एटीट्यूड बनाम स्किल: हायरिंग करते समय असल में किस चीज़ को तवज्जो दें

आप दो लोगों तक सिमट आए हैं। एक टेक्निकल टेस्ट में शानदार है लेकिन कमरे में बात करते वक्त थोड़ा मुश्किल लगता है। दूसरा बातचीत में बहुत अच्छा लगता है, लेकिन आपको यकीन नहीं कि वो असल में काम कर पाएगा या नहीं। आप पहले भी ऐसा फैसला ले चुके हैं और दोनों तरफ गलती कर चुके हैं — कभी उस स्किल्ड लेकिन बदतमीज़ बंदे को रख लिया जिसने पूरी टीम का माहौल खराब कर दिया, तो कभी उस प्यारे इंसान को रख लिया जो काम की रफ्तार नहीं पकड़ पाया। तो अब किसे चुनें?

सच्चा जवाब यह है: यह रोल पर निर्भर करता है, और ज़्यादातर लोग वो कदम ही छोड़ देते हैं जिसमें यह तय करना होता है कि किस रोल के लिए क्या मायने रखता है।

इस सवाल का कोई एक जवाब क्यों नहीं है

"एटीट्यूड के लिए हायर करो, स्किल के लिए ट्रेन करो" सुनने में अच्छी बात लगती है, लेकिन यह तभी काम करती है जब स्किल को उतने समय में वाकई सिखाया जा सके जितना आपके पास है। किसी को आपका CRM ठीक से इस्तेमाल करना सिखाना दो हफ्तों का काम है। किसी को साफ-सुथरा कोड लिखना, छह अंकों की डील क्लोज़ करना, या P&L मैनेज करना सिखाना — यह किसी ट्रेनिंग प्लान और अच्छी नीयत से ठीक होने वाली बात नहीं है।

तो एटीट्यूड और स्किल को तौलने से पहले, खुद से ईमानदारी से यह सवाल पूछें: अगर यह इंसान आज होशियार तो है पर स्किल्ड नहीं है, तो क्या 90 दिनों में वह इतना स्किल्ड हो जाएगा कि बिना आपकी या आपकी टीम की अतिरिक्त मशक्कत के काम कर सके?

अगर हाँ — तो एटीट्यूड की तरफ झुकें। अगर नहीं — तो स्किल गैप ही वह जोखिम है जो आपको डुबो सकता है, और उत्साह चाहे कितना भी हो, वह इसे समय रहते नहीं भर सकता।

"स्किल" को "अनुभव" से अलग करें

बहुत से हायरिंग मैनेजर जब स्किल की बात करते हैं तो असल में उनका मतलब सालों के अनुभव से होता है, जबकि दोनों एक चीज़ नहीं हैं। जो व्यक्ति आठ साल से किसी काम को खराब तरीके से कर रहा है, वो उस व्यक्ति से ज़्यादा स्किल्ड नहीं है जो दो साल से उसे बखूबी कर रहा है। अगर आप स्किल को तौल रहे हैं, तो असली आउटपुट को तौलें — एक वर्क सैंपल, एक टेस्ट टास्क, एक पोर्टफोलियो — न कि रिज़्यूमे पर लिखे सालों को। वरना आप असल में एटीट्यूड को स्किल के एक "प्रॉक्सी" के मुकाबले तौल रहे होते हैं, और यह प्रॉक्सी आपके अंदाज़े से कहीं ज़्यादा बार झूठ बोलता है।

"एटीट्यूड" का असली मतलब क्या है (और क्या नहीं)

ज़्यादातर हायरिंग बातचीत में "अच्छा एटीट्यूड" चुपचाप बहुत कुछ कर जाता है, और उसका आधा हिस्सा असल में यह होता है कि "मुझे अपने जैसा लगा" या "उससे बात करना आसान था।" इनमें से कोई भी बात यह तय नहीं करती कि वह इंसान किसी मुश्किल मंगलवार को काम पर आएगा और काम के उस हिस्से को भी करेगा जो चमकदार नहीं है।

एटीट्यूड को उन चीज़ों में बांटें जिन्हें आप वाकई देख-परख सकते हैं:

• ओनरशिप — क्या वे पुरानी समस्याओं को ऐसी चीज़ों की तरह बताते हैं जो उनके साथ "हो गईं," या ऐसी चीज़ों की तरह जिनके लिए उन्होंने खुद कुछ किया?
• कोचेबिलिटी — जब आप इंटरव्यू में उनके किसी जवाब पर सवाल उठाते हैं, तो क्या वे उत्सुक होते हैं या बचाव की मुद्रा में आ जाते हैं?
• फॉलो-थ्रू — क्या उन्होंने वे छोटी-छोटी चीज़ें कीं जो आपने कही थीं (डॉक्यूमेंट भेजना, समय पर आना, आवेदन के निर्देशों का पालन करना) — बिना बार-बार याद दिलाए?
• मुश्किल हालात में ऊर्जा — वे अपनी पिछली नौकरी के सबसे बुरे हफ्ते के बारे में कैसे बात करते हैं, न कि सबसे अच्छे के बारे में?

गौर करें कि इनमें से कोई भी "मुझे वे पसंद आए" नहीं है। किसी को पसंद करना असली बात है और टीम फिट के लिए मायने रखता है, लेकिन यह ऊपर बताए गए गुणों से अलग चीज़ है, और इन दोनों को गड्डमड्ड कर देना ही वह वजह है जिससे पसंद आने वाले लेकिन अस्थिर लोग बार-बार हायर हो जाते हैं।

हर रोल के लिए इन्हें तौलने का एक मोटा तरीका

जिस भी रोल के लिए आप भर्ती कर रहे हैं, किसी भी उम्मीदवार से मिलने से पहले उसे — भले ही मोटे तौर पर — दो चीज़ों पर स्कोर करें:

1. स्किल फ्लोर: अगर यह इंसान पहले दिन से ही आपकी उम्मीद से 70% स्किल्ड हो, तो कितना नुकसान हो सकता है? किसी सीनियर डेवलपर के लिए जो सीधे प्रोडक्शन में शिप कर रहा हो, यह विनाशकारी होगा। लेकिन अच्छी स्क्रिप्ट्स और एक मेंटर वाले जूनियर सपोर्ट एजेंट के लिए यह झेला जा सकता है।
2. एटीट्यूड लीवरेज: यह खास काम कितना निर्णय-क्षमता, बिना निगरानी के घंटों, या मुश्किल लोगों से निपटने पर निर्भर करता है — जहां खराब एटीट्यूड सिर्फ खराब प्रदर्शन ही नहीं बल्कि असली नुकसान भी पहुंचा सकता है?

एक सीनियर फाइनेंस हायर: ऊंचा स्किल फ्लोर, मध्यम एटीट्यूड लीवरेज — ज़्यादातर बराबरी की स्थितियों में स्किल जीतेगा। एक जूनियर सेल्सपर्सन: कम स्किल फ्लोर (आप पिच को कोच कर सकते हैं), बहुत ऊंचा एटीट्यूड लीवरेज (अस्वीकृति के बाद भी टिके रहना ही असली काम है) — यहां ज़्यादातर बराबरी की स्थितियों में एटीट्यूड जीतेगा। यह सब इंटरव्यू शुरू होने से पहले लिख लें, न कि उस बंदे से कमरे में मोहित होने के बाद।

स्किल का अंदाज़ा लगाने के बजाय उसे परखें

इंटरव्यू के कमरे में एटीट्यूड के जीतने की वजह यह है कि वह वो चीज़ है जिसे आप उसी वक्त महसूस कर सकते हैं, जबकि स्किल का अंदाज़ा एक रिज़्यूमे और कुछ जवाबों से ही लगाना पड़ता है। इस असंतुलन को ठीक करने के लिए स्किल को परखने के लिए कोई ठोस चीज़ दें: कोई छोटा टास्क जो असली काम जैसा ही हो, न कि कोई ट्रिविया राउंड। एक सपोर्ट हायर किसी गुस्साए ग्राहक के ईमेल का जवाब लिखे। एक मार्केटर किसी असली कैंपेन ब्रीफ के लिए तीन हेडलाइन विकल्प लिखे। एक डेवलपर सैंडबॉक्स में किसी छोटी, असली बग को ठीक करे। आउटपुट को उस रूब्रिक के मुताबिक स्कोर करें जो आपने कोई भी जवाब देखने से पहले ही लिख लिया था, ताकि जो व्यक्ति इंटरव्यू में अच्छा प्रदर्शन करता है वह चुपचाप स्किल स्कोर को भी न बढ़ा दे। यही वो हिस्सा है जिसे एक स्ट्रक्चर्ड स्किल्स असेसमेंट अच्छी तरह करता है और सिर्फ अंतरात्मा की आवाज़ बुरी तरह — AssessFit जैसा प्लेटफ़ॉर्म कैलिब्रेटेड टास्क का इस्तेमाल करता है और यह सीमित करता है कि सिर्फ एक चमकदार रिज़्यूमे स्कोर को कितना बदल सकता है, ताकि फैसले का स्किल वाला हिस्सा आकर्षण से प्रभावित न हो।

जब आप वाकई फैसला न कर पाएं

कुछ हायरिंग फैसले वाकई एक बेहद स्किल्ड, थोड़े ठंडे स्वभाव वाले कैंडिडेट और एक गर्मजोशी भरे, थोड़े अधूरी तैयारी वाले कैंडिडेट के बीच बराबरी की टक्कर होते हैं। ऐसी स्थिति में, दिमाग में इसे बार-बार सोचने से कहीं ज़्यादा उपयोगी हैं ये तीन चीज़ें:

• सिर्फ लिस्ट किए गए रेफरेंस को नहीं, बल्कि आखिरी मैनेजर को कॉल करें, और खासतौर पर यह पूछें: "इस व्यक्ति के साथ आपको किन बातों का खास ध्यान रखना पड़ता था?" आपको दोनों कैंडिडेट्स के लिए ईमानदार जवाब चाहिए, न कि सिर्फ तारीफ़ भरा।
• अगर रोल और बजट इजाज़त दें तो एक पेड ट्रायल टास्क या छोटा कॉन्ट्रैक्ट चलाएं। असली काम के कुछ घंटे, इंटरव्यू के एक और राउंड से कहीं ज़्यादा बहसों को सुलझा देते हैं।
• पूछें कि दबाव में सबसे पहले क्या टूटता है। एक स्किल्ड-लेकिन-मुश्किल हायर टीम को तोड़ता है। एक एटीट्यूड-वाला-लेकिन-कमज़ोर हायर डिलीवरेबल को तोड़ता है। कौन-सी नाकामी आप और आपकी टीम ज़्यादा तेज़ी से संभाल और ठीक कर सकते हैं? आमतौर पर यही आपका जवाब होता है।

जो आपको नहीं करना चाहिए, वह है इंटरव्यू लेते रहना इस उम्मीद में कि कोई तीसरा विकल्प सामने आ जाएगा, या दोनों में औसत दर्जे के किसी इंसान को हायर करके बीच का रास्ता निकालना। जो पहलू इस रोल के लिए वाकई मायने रखता है उसे चुनें, उसे ईमानदारी से तौलें, और फैसला लें।