Sikap vs Keterampilan: Apa yang Sebenarnya Harus Dipertimbangkan Saat Merekrut

Anda tinggal menyisakan dua orang. Yang satu berhasil menaklukkan tes teknis dengan sempurna, tapi rasanya akan sulit diajak kerja sama sehari-hari. Yang satu lagi menyenangkan diajak ngobrol, tapi Anda tidak yakin dia benar-benar bisa melakukan pekerjaannya. Anda pernah mengambil keputusan seperti ini sebelumnya, dan salah di kedua arah — pernah merekrut orang terampil tapi menyebalkan yang meracuni tim, pernah juga merekrut orang baik yang ternyata tidak sanggup mengejar tuntutan pekerjaan. Jadi, siapa yang harus menang?

Jawaban jujurnya: tergantung perannya, dan kebanyakan orang melewatkan langkah untuk mencari tahu peran seperti apa itu.

Kenapa pertanyaan ini tidak punya jawaban universal

"Rekrut untuk sikap, latih untuk keterampilan" adalah kalimat yang bagus, tapi hanya berlaku jika keterampilan tersebut benar-benar bisa dilatih dalam waktu yang Anda punya. Mengajari seseorang menggunakan CRM Anda dengan benar adalah masalah dua minggu. Mengajari seseorang menulis kode yang bersih, menutup kesepakatan bernilai ratusan juta, atau mengelola laporan laba-rugi bukanlah sesuatu yang bisa dibereskan dengan rencana pelatihan dan niat baik saja.

Jadi, sebelum menimbang sikap melawan keterampilan, jawab satu pertanyaan ini dengan jujur: jika orang ini hebat secara sikap tapi belum terampil hari ini, apakah dalam 90 hari dia akan cukup terampil untuk melakukan pekerjaannya tanpa perlu usaha ekstra dari Anda atau tim Anda?

Jika ya — condongkan penilaian ke sikap. Jika tidak — kesenjangan keterampilan itulah risiko yang bisa menenggelamkan Anda, dan seberapa pun antusiasnya seseorang, itu tidak akan menutup kesenjangan tersebut tepat waktu.

Pisahkan "keterampilan" dari "pengalaman"

Banyak manajer perekrutan mengucapkan kata "keterampilan" padahal yang mereka maksud adalah lamanya pengalaman kerja, padahal keduanya tidak sama. Seseorang dengan pengalaman delapan tahun tapi mengerjakan pekerjaannya dengan buruk tidak lebih terampil daripada seseorang dengan pengalaman dua tahun yang mengerjakannya dengan baik. Jika Anda ingin menimbang keterampilan, timbanglah hasil kerja yang nyata — sampel kerja, tugas uji, portofolio — bukan jumlah tahun yang tertera di CV. Kalau tidak, Anda sebenarnya sedang membandingkan sikap dengan sekadar proksi dari keterampilan, dan proksi itu sering kali menyesatkan lebih dari yang Anda kira.

Apa sebenarnya arti "sikap" (dan apa yang bukan)

"Sikap yang baik" sering kali diam-diam menutupi banyak hal dalam percakapan perekrutan, dan separuh darinya sebenarnya berarti "mengingatkan saya pada diri sendiri" atau "enak diajak ngobrol." Tak satu pun dari itu memprediksi apakah orang tersebut akan tetap muncul di hari Selasa yang berat dan mengerjakan bagian pekerjaan yang tidak menarik.

Pecah sikap menjadi hal-hal yang benar-benar bisa Anda amati:

• Rasa kepemilikan (ownership) — apakah mereka menggambarkan masalah masa lalu sebagai sesuatu yang menimpa mereka, atau sesuatu yang mereka tangani secara aktif?
• Kemampuan menerima masukan (coachability) — ketika Anda menyanggah jawaban mereka saat wawancara, apakah mereka jadi penasaran atau malah defensif?
• Konsistensi menuntaskan (follow-through) — apakah mereka melakukan hal-hal kecil yang Anda minta (mengirim dokumen, datang tepat waktu, mengikuti instruksi lamaran) tanpa perlu diingatkan berulang kali?
• Energi di bawah tekanan — bagaimana mereka menceritakan minggu terburuk di pekerjaan sebelumnya, bukan minggu terbaiknya?

Perhatikan, tak satu pun dari poin ini adalah "saya suka orangnya." Menyukai seseorang itu nyata dan penting untuk kecocokan tim, tapi itu hal yang berbeda dari sifat-sifat di atas, dan mencampuradukkan keduanya adalah cara orang yang disukai tapi tidak konsisten terus saja terpilih dalam perekrutan.

Cara kasar menimbang keduanya untuk tiap peran

Untuk setiap peran yang sedang Anda isi, beri skor — meski secara kasar — pada dua hal berikut sebelum bertemu satu kandidat pun:

1. Batas minimum keterampilan (skill floor): seberapa buruk dampaknya jika orang ini hanya 70% seterampil yang Anda inginkan, di hari pertama? Bisa jadi bencana untuk developer senior yang langsung mengirim kode ke produksi. Masih bisa ditoleransi untuk agen dukungan junior yang punya skrip baik dan mentor pendamping.
2. Pengaruh sikap (attitude leverage): seberapa besar pekerjaan spesifik ini bergantung pada pengambilan keputusan mandiri, jam kerja tanpa pengawasan, atau menghadapi orang-orang sulit — situasi di mana sikap buruk benar-benar menimbulkan kerusakan, bukan sekadar kinerja yang kurang optimal?

Untuk perekrutan finance senior: batas minimum keterampilan tinggi, pengaruh sikap sedang — keterampilan biasanya menang dalam kondisi seri. Untuk sales junior: batas minimum keterampilan lebih rendah (Anda bisa melatih cara pitching), tapi pengaruh sikap sangat tinggi (ketahanan mental setelah ditolak adalah inti pekerjaannya) — sikap biasanya menang dalam kondisi seri. Tuliskan ini sebelum wawancara dimulai, bukan setelah Anda sudah terpikat oleh seseorang di ruangan.

Uji keterampilannya, jangan menebak-nebak

Alasan sikap cenderung menang dalam perdebatan di ruang wawancara adalah karena sikap adalah hal yang bisa Anda rasakan secara langsung saat itu juga, sementara keterampilan harus disimpulkan dari CV dan beberapa jawaban. Perbaiki ketimpangan ini dengan memberi sesuatu yang konkret untuk menilai keterampilan: tugas singkat yang mencerminkan pekerjaan sesungguhnya, bukan sesi tanya-jawab trivia. Kandidat dukungan pelanggan menyusun balasan untuk email pelanggan yang marah. Seorang marketer menulis tiga opsi judul untuk brief kampanye yang sesungguhnya. Seorang developer memperbaiki bug kecil yang nyata di lingkungan sandbox. Nilai hasilnya berdasarkan rubrik yang Anda tulis sebelum melihat satu pun jawaban, agar orang yang pandai berwawancara tidak diam-diam mengerek skor keterampilannya juga. Bagian inilah yang bisa dilakukan dengan baik oleh asesmen keterampilan yang terstruktur, dan buruk jika hanya mengandalkan firasat — platform seperti AssessFit menggunakan tugas-tugas terkalibrasi dan membatasi seberapa besar CV yang mengesankan saja bisa mendongkrak skor, tepatnya agar bagian keterampilan dari keputusan Anda tidak tercemar oleh pesona pribadi.

Ketika Anda benar-benar tidak bisa memutuskan

Beberapa perekrutan memang benar-benar sulit ditentukan antara kandidat yang sangat terampil tapi agak dingin, dan kandidat yang hangat tapi kurang siap. Dalam situasi seperti ini, tiga hal berikut lebih berguna daripada terus memperdebatkannya dalam pikiran Anda sendiri:

• Hubungi manajer terakhir mereka, bukan sekadar referensi yang tercantum, dan tanyakan secara spesifik: "Apa yang harus Anda kelola atau siasati dengan orang ini?" Anda ingin jawaban yang jujur untuk kedua kandidat, bukan hanya yang menyenangkan untuk didengar.
• Jalankan tugas percobaan berbayar atau kontrak singkat jika peran dan anggaran memungkinkan. Beberapa jam kerja nyata bisa menyelesaikan lebih banyak perdebatan daripada satu putaran wawancara tambahan.
• Tanyakan hal apa yang lebih dulu runtuh di bawah tekanan. Kandidat terampil tapi sulit diajak kerja sama akan merusak tim. Kandidat bersikap baik tapi punya kesenjangan keterampilan akan merusak hasil kerja. Kegagalan mana yang bisa lebih cepat diserap dan diperbaiki oleh Anda dan tim Anda? Biasanya itulah jawabannya.

Yang sebaiknya tidak Anda lakukan adalah terus mewawancarai dengan harapan opsi ketiga akan muncul, atau mengambil jalan tengah dengan merekrut orang yang biasa-biasa saja di kedua aspek. Pilih poros yang benar-benar penting untuk peran ini, timbang dengan jujur, dan ambil keputusan.