Tes Psikometri Dijelaskan Secara Sederhana (Tanpa Istilah Rumit)

Tes psikometri, dijelaskan secara sederhana

Seseorang di tim Anda baru saja bertanya apakah Anda perlu menambahkan "tes psikometri" ke proses rekrutmen, dan Anda mengangguk seolah-olah tahu persis apa artinya. Anda pernah mengisi salah satu kuis 16 kepribadian itu untuk iseng-iseng. Anda juga pernah mendengar seseorang menganggap remeh seluruh ide ini sebagai astrologi berbalut spreadsheet. Kedua pandangan itu justru menghalangi pertanyaan sederhana: apakah alat ini benar-benar memberi tahu Anda sesuatu yang berguna tentang seorang kandidat?

Berikut versi sederhananya, tanpa istilah rumit.

Apa sebenarnya tes psikometri itu

Kalau namanya kita singkirkan dulu, intinya begini: sekumpulan pertanyaan atau tugas yang terstruktur, diberikan dengan cara yang sama kepada semua orang, dan menghasilkan sebuah angka, bukan sekadar kesan. Itu saja. Kata "psiko" di situ hanya berarti tes ini mengukur sesuatu di dalam pikiran seseorang — cara mereka bernalar, kecenderungan perilaku mereka, seberapa cepat mereka memproses informasi — bukan sesuatu yang bisa Anda amati langsung dengan stopwatch.

Tes-tes ini secara garis besar terbagi menjadi dua kelompok:

• Tes kemampuan atau kognitif. Tes ini punya jawaban benar dan salah — penalaran numerik, urutan logika, pemahaman verbal. Anda mengukur seberapa baik seseorang menyelesaikan jenis masalah tertentu di bawah tekanan waktu.
• Inventori kepribadian atau perilaku. Tes ini tidak punya jawaban benar atau salah. Tes ini menanyakan kecenderungan perilaku seseorang — apakah mereka lebih suka struktur atau ambiguitas, apakah mereka mencari konflik atau menghindarinya — lalu membandingkan pola jawaban itu dengan bagaimana orang lain biasanya menjawab.

Tes contoh kerja (tulis email ini, perbaiki bug ini, tangani pelanggan yang marah ini) secara teknis bukan tes psikometri, meskipun orang sering menyamakannya dalam pembicaraan yang sama. Tes ini lebih mirip uji mengemudi daripada kuis kepribadian — mengukur keterampilan secara langsung, bukan menyimpulkannya.

Apa yang membuat tes bagus, dan apa yang membuatnya asal-asalan

Bagian inilah yang sebenarnya penting, dan lebih sederhana dari kedengarannya. Tes yang layak memiliki tiga hal:

1. Konsisten. Orang yang sama, dites dua kali dalam kondisi yang mirip, akan mendapat skor yang kurang lebih sama. Jika seseorang bisa mendapat skor di persentil ke-90 pada hari Senin dan persentil ke-40 pada hari Rabu tanpa ada yang berubah, tes itu tidak mengukur apa pun yang stabil — itu hanya kebisingan data.
2. Mengukur apa yang diklaimnya. Tes "potensi kepemimpinan" yang sebenarnya hanya mengukur seberapa percaya diri seseorang mengisi formulir bukanlah alat pengukur kepemimpinan. Ini hal paling sulit diperiksa dari luar, itulah sebabnya poin ketiga menjadi penting.
3. Sudah diuji terhadap orang-orang nyata, bukan sekadar disusun oleh seseorang yang merasa pertanyaannya "terdengar pas". Tes yang dibangun dari segelintir dugaan internal dan tidak pernah dicoba pada populasi nyata hanyalah tebakan yang mengenakan jas laboratorium.

Tanda bahaya yang perlu diketahui: tes tanpa informasi yang dipublikasikan tentang cara pembuatannya, tes yang memberi Anda hewan lucu atau warna alih-alih angka, tes yang menjanjikan untuk mengungkap sesuatu yang menyeluruh seperti "jati diri sejati Anda" hanya dari dua belas pertanyaan, atau tes yang membuat setiap kandidat tampak mendapat skor di kisaran tengah yang menyenangkan. Pengukuran yang sesungguhnya menghasilkan sebaran nilai. Jika semua orang tampak sama-sama mengesankan, tes itu tidak membedakan antar-orang — padahal itulah seluruh tujuan dari pemberian tes tersebut.

Membaca skor tanpa menafsirkannya secara berlebihan

Kebanyakan tes melaporkan persentil — "orang ini mendapat skor lebih tinggi dari 72% kelompok pembanding." Ada dua hal yang perlu diingat di sini, yang hampir tidak pernah dijelaskan oleh siapa pun:

• Kelompok pembanding sangat menentukan. Persentil ke-72 dibandingkan populasi umum adalah klaim yang sangat berbeda dari persentil ke-72 dibandingkan orang-orang yang sudah disaring untuk posisi yang sama. Selalu tanyakan kelompok mana yang menjadi dasar perhitungan persentil tersebut.
• Persentil membutuhkan jumlah orang yang cukup di baliknya agar bermakna. Jika baru tiga orang yang pernah mengerjakan sebuah tes, persentil dari tes itu pada dasarnya hanya hiasan — datanya belum cukup untuk menentukan seperti apa "rata-rata" itu sebenarnya. Ini keterbatasan yang nyata, dan layak untuk menanyakan kepada vendor mana pun seberapa besar kelompok pembanding mereka sebelum Anda mempercayai angka yang mereka berikan. Sebagai catatan, AssessFit tidak akan menampilkan persentil sama sekali sampai setidaknya 10 orang telah menyelesaikan tes spesifik tersebut — bukan karena angkanya akan terlihat dramatis, tapi karena sebelum itu angkanya memang belum bermakna.

Satu skor saja, dengan sendirinya, hampir tidak memberi tahu apa pun tentang kecocokan seseorang. Skor penalaran di persentil ke-60 yang disertai contoh kerja yang kuat dan pengecekan referensi yang bersih adalah keputusan perekrutan yang sangat berbeda dibandingkan skor yang sama namun disertai tanda bahaya di mana-mana. Perlakukan tes sebagai satu titik data, bukan sebagai vonis akhir.

Di mana tes ini benar-benar membantu — dan di mana tidak

Tes ini bagus untuk mengurangi kebisingan dari wawancara, di mana pembicara yang percaya diri dan orang yang benar-benar kompeten bisa sulit dibedakan dalam lima puluh menit. Tes ini memberi Anda ukuran yang sebanding dan bisa diulang untuk setiap kandidat pada posisi yang sama, sesuatu yang tidak bisa ditawarkan oleh sekadar percakapan.

Tes ini tidak bagus untuk memberi tahu apakah seseorang akan datang tepat waktu, cocok dengan tim spesifik Anda, atau peduli dengan pekerjaannya. Tidak ada yang bisa diukur di layar seperti kesungguhan bekerja (conscientiousness) yang baru benar-benar terlihat setelah enam minggu bekerja bersama seseorang. Siapa pun yang mengatakan bahwa tes bisa memprediksi hal itu dengan penuh keyakinan, sedang menjual sesuatu kepada Anda.

Cara jujur menggunakannya: sebagai salah satu filter di antara beberapa filter lain, dengan bobot yang lebih ringan dibandingkan pekerjaan itu sendiri, dan jangan pernah dijadikan satu-satunya alasan untuk menolak seseorang yang sebenarnya kuat di aspek lain. Jika seorang kandidat mendapat skor lebih rendah dari yang Anda harapkan tetapi semua hal lain tentang dirinya solid, itu adalah bahan percakapan dengan mereka, bukan alasan otomatis untuk menolak.

Satu pertanyaan yang perlu diajukan sebelum membeli tes apa pun

Sebelum Anda membayar atau menggunakan alat psikometri apa pun, ajukan satu pertanyaan sederhana kepada vendor: "Bagaimana Anda tahu tes ini mengukur apa yang Anda klaim, dan berapa banyak orang yang sudah mencobanya?" Jika jawabannya samar-samar, hanya bahasa pemasaran, atau sekadar angkat bahu, maka Anda sudah mendapat jawaban tentang tes itu juga.

Tes yang bagus tidak perlu meyakinkan Anda dengan tampilan antarmuka yang mengilap. Tes itu hanya perlu bertahan dari satu pertanyaan itu.