Los tests psicométricos, explicados sin jerga

Los tests psicométricos, explicados sin jerga

Alguien de tu equipo acaba de preguntar si deberían añadir un "test psicométrico" al proceso de contratación, y tú asentiste como si supieras exactamente qué significaba eso. Alguna vez hiciste por diversión uno de esos cuestionarios de "16 personalidades". También has oído a alguien descartar toda la idea como astrología con hoja de cálculo. Ambas posturas están estorbando una pregunta simple: ¿esta herramienta realmente te dice algo útil sobre un candidato?

Aquí va la versión sencilla, sin jerga.

Qué es realmente un test psicométrico

Quítale el nombre rimbombante y se queda en esto: un conjunto estructurado de preguntas o tareas, aplicado de la misma forma a todos, que produce un número en lugar de una impresión. Eso es todo. La parte de "psico" solo indica que se está midiendo algo en la mente de la persona —cómo razona, cómo tiende a comportarse, con qué velocidad procesa información— en lugar de algo que puedas observar con un cronómetro.

Se dividen a grandes rasgos en dos familias:

• Tests de habilidad o cognitivos. Tienen respuestas correctas e incorrectas —razonamiento numérico, secuencias lógicas, comprensión verbal—. Miden qué tan bien resuelve alguien cierto tipo de problema bajo presión de tiempo.
• Inventarios de personalidad o comportamiento. No tienen respuestas correctas ni incorrectas. Preguntan cómo tiende a actuar una persona —si prefiere estructura o ambigüedad, si busca el conflicto o lo evita— y comparan el patrón de respuestas con la forma en que suele responder el resto de la gente.

Una prueba de muestra de trabajo (redacta este correo, corrige este error, atiende a este cliente enojado) no es técnicamente un test psicométrico, aunque la gente la meta en la misma conversación. Se parece más a un examen de manejo que a un cuestionario de personalidad: mide la habilidad directamente en lugar de inferirla.

Qué hace que uno sea bueno, y qué lo convierte en basura

Esta es la parte que realmente importa, y es más simple de lo que parece. Un buen test tiene tres cosas a su favor:

1. Es consistente. La misma persona, evaluada dos veces en condiciones similares, obtiene aproximadamente la misma puntuación. Si alguien pudiera obtener el percentil 90 un lunes y el 40 un miércoles sin que nada haya cambiado, el test no está midiendo algo estable: es ruido.
2. Mide lo que dice medir. Un test de "potencial de liderazgo" que en realidad solo mide con cuánta confianza alguien rellena un formulario no está midiendo liderazgo. Esto es lo más difícil de comprobar desde afuera, por eso importa el tercer punto.
3. Se ha contrastado con personas reales, no solo redactado por alguien que pensó que las preguntas sonaban bien. Un test construido a partir de un puñado de intuiciones internas y nunca probado en una población real es una suposición disfrazada de bata de laboratorio.

Señales de alerta que conviene conocer: un test sin información publicada sobre cómo fue elaborado, un test que te da un animalito o un color en lugar de un número, un test que promete revelar algo tan grandioso como "tu verdadero yo" en doce preguntas, o un test en el que absolutamente todos los candidatos parecen obtener una puntuación cómodamente en el medio. Una medición real produce dispersión. Si todos regresan luciendo igual de impresionantes, el test no está discriminando entre personas, que es justamente el propósito de aplicarlo.

Leer una puntuación sin sobreinterpretarla

La mayoría de los tests reportan un percentil —"esta persona obtuvo una puntuación superior al 72% del grupo de comparación"—. Hay dos cosas que tener en cuenta aquí que casi nadie explica:

• El grupo de comparación importa muchísimo. Estar en el percentil 72 frente a la población general es una afirmación muy distinta a estar en el percentil 72 frente a personas que ya fueron filtradas para el mismo puesto. Pregunta siempre contra qué grupo se mide el percentil.
• Un percentil necesita suficiente gente detrás para significar algo. Si solo tres personas han hecho alguna vez un test, un percentil sacado de ahí es básicamente decoración: no hay datos suficientes para saber siquiera cómo luce el "promedio". Esta es una limitación real, y vale la pena preguntarle a cualquier proveedor qué tan grande es su grupo de comparación antes de confiar en el número que te entregan. AssessFit, dicho sea de paso, no muestra ningún percentil hasta que al menos 10 personas hayan completado ese test específico, no porque el número fuera a resultar dramático, sino simplemente porque todavía no significaría nada.

Una sola puntuación, por sí sola, casi no te dice nada sobre el ajuste al puesto. Una puntuación de razonamiento en el percentil 60 combinada con una buena prueba de trabajo y una verificación de referencias impecable es una contratación completamente distinta a la misma puntuación acompañada de señales de alerta por todos lados. Trata el test como un dato más, no como un veredicto.

Dónde estos tests ayudan de verdad y dónde no

Son buenos para reducir el ruido de las entrevistas, donde a alguien que habla con confianza y a alguien genuinamente capaz puede resultar difícil distinguirlos en cincuenta minutos. Te dan una medida comparable y repetible para todos los candidatos de un mismo puesto, algo que una conversación simplemente no puede ofrecer.

Son malos para decirte si alguien llegará puntual, se llevará bien con tu equipo en particular o le importará el trabajo. Nada en una pantalla puede medir la responsabilidad de la forma en que lo hacen seis semanas de trabajar realmente con esa persona. Cualquiera que te diga que un test puede predecir eso con certeza te está vendiendo algo.

La forma honesta de usarlos: como un filtro más entre varios, con menos peso que el trabajo mismo, y nunca como la única razón para rechazar a alguien que por lo demás es fuerte. Si un candidato obtiene una puntuación más baja de lo que te gustaría pero todo lo demás en él es sólido, eso es una conversación que hay que tener con esa persona, no un "no" automático.

Una pregunta que hacer antes de comprar cualquier test

Antes de pagar por —o adoptar— cualquier herramienta psicométrica, hazle al proveedor una pregunta sencilla: "¿Cómo sabes que este test mide lo que dices que mide, y con cuántas personas se ha probado?". Si la respuesta es vaga, es lenguaje de marketing, o es un encogimiento de hombros, ya tienes tu respuesta también sobre el test.

Un buen test no necesita convencerte con una interfaz elegante. Necesita sobrevivir a esa única pregunta.