「本当に機能する」試用期間の作り方（単なる形式手続きにしない）

6週間前に誰かを採用したとします。今日、1対1の面談中に頭に浮かぶ疑問は「これはうまくいっているのか？」というものです。でも、実際のところはわかりません。忙しかったし、彼らは特に問題なさそうに見えるし、誰からも不満は出ていない。だから何も言わないまま3ヶ月が経過し、試用期間は自動的に「クリア」となり、修正可能だった問題が今では永続的な問題になってしまっています。

これが起こるのは、多くの試用期間が「紙の上」にしか存在していないからです。契約書には「3ヶ月」と書かれていますが、それを確認するための予定は誰もカレンダーに入れていません。それは本当のフィルターではなく、ただ通過していく日付にすぎないのです。

ここでは、それを本当に機能するものにする方法を紹介します。

何を確認すべきかを具体的に決める

初日を迎える前に、この採用がうまくいっているかどうかを具体的に判断できる項目を3〜5個書き出しておきましょう。「良い態度」ではいけません。それはチェックできるものではないからです。例えば以下のようなものです。

• 3週目までに、最初のチケット／タスク／案件を監督なしで完了させた
• 6週目までに、単独でクライアント対応の電話を担当できた
• 8週目までに、他のメンバーから（一方通行ではなく）質問を受けるようになった
• ミスをしたときに、自分から認めて、指摘される前に修正した

特定の週に「うまくいっている」とはどういう状態かを具体的にイメージできなければ、「うまくいっていない」状態も見分けられません。ただ漠然とした不安を抱えたまま、それを自分に言い聞かせて打ち消してしまうだけです。

入社前にチェックポイントをカレンダーに入れておく

最後にまとめて一回ではなく、3回のチェックポイントを設けましょう。

1. 2週目 — 簡単でカジュアルな確認です。立ち上がりはどうか、何がわかりにくいか、役割が期待通りだったか。これは主に本人のためのものであり、あなたのためではありません。
2. 6週目（中間地点） — 本当に重要なチェックです。上で作ったリストを一つずつ確認していきます。自分に希望していることではなく、実際に見えている事実に対して正直になりましょう。
3. 11週目（試用期間終了前） — 判断の面談です。この時点で驚きがあってはいけません。すでに6週目で懸念点を伝えているはずだからです。

チェックポイントが最後の週しかない場合、その試用期間は実質的に誰も「不合格」にできない仕組みになっています。問題に気づいた時点で、すでに公正に指摘するには手遅れになっているからです。

難しいことは11週目ではなく6週目で伝える

ここが多くの人が省略してしまう部分です。中間地点で何かがうまくいっていないなら、それを本人に直接伝えましょう。警告でもなく、人事的な文書手続きでもなく、単純に率直に伝えるのです。「ここまでに期待していたことはこれで、実際に見えているのはこれで、そのギャップはこれです」と。そして、そのギャップを埋めるための残り半分の試用期間を与えましょう。

ここで起こることは2つです。ギャップを埋めてくれる場合——これは本当に有用な情報です。プレッシャーの中で直接的なフィードバックに応じられる人材だとわかるからで、それはまさに今後必要になる能力です。あるいは埋められない場合、11週目はどちらにとっても驚きではなくなります。何もないところから突然解雇するわけではなく、すでに行った話し合いのフォローアップをしているだけなのです。

試用期間の面談を恐れる雇用主は、ほぼ例外なく6週目の会話をしていない人たちです。

「仕事に苦労している」と「その仕事に合っていない」を区別する

試用期間を終了させる前に、今見ているのがどちらなのかを確認しましょう。

• 仕事に苦労している場合、通常は次のように見えます。スタートは遅いが週ごとに明らかに改善している、良い質問をする、ミスを自分の責任として受け止める。これは特に未経験者や異業種からの転職者にとっては正常な立ち上がりの過程です。明確な計画を伴って試用期間を1ヶ月延長するのは、この場合、妥当な判断です。
• その仕事に合っていない場合は、こう見えます。改善するどころか停滞している、修正方法を示されたにもかかわらず同じミスを繰り返す、あるいは「やった」と本人が言うことと、実際に見える成果とのあいだにギャップがある。

この区別は重要です。合っていない人の試用期間を延長するのは、すでに下した決断を単に遅らせているだけです。一方、合っている人の試用期間を焦って終了させてしまうと、優秀な人材を失うことになりかねません。

終了させるなら、きれいに終わらせる

• 「公平を期すため」という理由で契約上の期日を過ぎてまで引き延ばさないこと——たいていそれは、あなたが会話を避けているだけで、公平さとは関係ありません。
• はっきりと伝えましょう。何がうまくいかなかったのか、それについて事前に確認していたこと、そしてこの決定が最終的なものであることを。
• 支払うべき通知期間分の給与や未消化の休暇分は、催促されることなく全額支払いましょう。
• 過剰に説明したり、わかりにくいほど柔らかい言い方にしたりしないこと。曖昧な終わり方は両者にとって悪い結果になります——本人はそこから学べず、あなた自身も何週間も自分の判断を疑い続けることになります。

正直に言うと、これをやってもこの気まずさは消えません。試用期間を終了させることは、それが明らかに正しい判断であっても、常に嫌な気持ちがするものです。それは何か間違ったことをした証ではなく、単にその瞬間はそう感じるものだということです。

採用プロセスの不備を試用期間で穴埋めしていないか

試用期間は、適切な面接や内定前のワークサンプルの代わりにはなりません。45分程度の非構造化面接で確認できたはずのこと——本当にコアタスクができるか、最後までやり遂げるか、履歴書の内容が正確か——を試用期間で確認しようとしているなら、実質的なコストをかけて人材を消費し続けることになります。オンボーディングの時間、成果を出せていない席の存在、そのギャップを埋めているチームの士気の低下などです。内定前に職務関連スキルをテストすることは、現在試用期間で後から修正しようとしている問題の多くを、事前に解決してくれます。試用期間は、実際に働き始めるまで本当には見えない「フィット感」や「やり遂げる力」を確認するためのものであり、面接が飛ばしてしまった仕事を代わりに担うためのものではありません。