如何设计一份真正能预测能力的居家测试

你刚看完一份简历,上面写着"精通Excel",又坐着听完了一场面试,候选人对数据透视表侃侃而谈。可你依然不知道他到底会不会真的做出一个来。这正是居家测试本该填补的空白——但也恰恰是大多数居家测试没能填补的空白,因为它们要么太容易蒙混过关,要么长到没有一个理智的人愿意做完。

下面这些方法,能帮你设计出一份真正有效的测试。

从任务出发,而不是从技能出发

大多数居家测试都是从某项技能出发的("测测他们的SQL水平"),结果做成了知识问答题。应该反过来,从任务出发:这个人入职两个月后实际会做的那件事。如果招的是记账员,任务就应该是理清一堆杂乱的交易记录,而不是回答关于借方贷方的选择题。如果招的是客服人员,任务就应该是给三封真实(匿名处理过)的愤怒客户邮件写回复,而不是给"同理心"下定义。

一个好用的自我检验问题是:这道题能不能靠死记硬背答案就通过,还是必须真的产出点什么? 如果是前者,就该重新设计。

时长要控制在你实际会给员工的范围内

这是大多数公司流失优秀候选人的地方。一份需要六个小时才能完成的测试,传递出的信号是你并不尊重别人的业余时间,而且它筛选出来的往往是那些"没有其他选择"的候选人,而不是能力最强的候选人。合理的时长上限:

• 初级或入门岗位: 45–60分钟
• 中级独立贡献者岗位: 60–90分钟
• 高级或专业岗位: 最多2小时,如果可以的话拆成两个较小的任务

如果你的测试确实需要更长时间,它就已经不再是筛选工具了——而是变成了无偿劳动,而候选人越来越能识破这一点,并转身离开。要在邮件里提前说明时间限制,并且要说到做到:"这项任务大约需要一小时完成。如果你花了三个小时还没做完,请停下来,把已完成的部分发给我们——比起四小时后一份打磨得很完美的答案,我们更想看到你在一小时时的第一直觉。"

给他们和你自己工作中一样杂乱的输入材料

真实的工作很少是干净利落的。如果你在测试数据录入或分析类岗位,不要给一份毫无错误的表格——这不是他们入职第一天会拿到的东西。里面应该有重复的行、标错的列、含糊不清的说明。一个人如何处理这些杂乱之处,比他如何处理你已经替他整理好的部分,更能说明问题。

对于文案或市场营销岗位,给出一份真实(或贴近真实)的brief,里面藏着一处矛盾——比如客户在同一段话里既说"要简短",又说"要面面俱到"。看候选人是会提出澄清问题,还是直接靠猜的往下做,这往往是整个测试中最有价值的五秒钟。

在阅读任何一份提交内容之前,先定好评分标准

先盲写评分标准。在看到任何人的作品之前,就决定每个维度上1分、3分、5分分别应该长什么样——否则你读到的第一份出色的答卷,会不知不觉变成你心目中"好"的定义,后面所有人都会被拿去和一个不断移动的标准做对比。

大多数任务适用的评分标准包含三到五个维度,每个维度打1到5分:

1. 是否解决了真正的问题(而不是一个相近但更简单的问题)
2. 这份成果不经你进一步修改是否就能直接使用
3. 是否展示了推理过程,而不只是一个答案——比如一句注释、一条备注、一句"我为什么这样选"
4. 是否妥善处理了那些杂乱或含糊的部分
5. (可选)是否遵守了brief要求——长度、格式、语气

如果条件允许,让两个人各自独立打分,哪怕只是你和团队里的另一个人,在讨论候选人之前先对比一下彼此的评分。你会惊讶地发现两人的评分经常不一致——而这种不一致本身就是有用的信息,它告诉你的不只是候选人的情况,也包括你评分标准本身的问题。

不要索取你自己真会拿去用的"免费劳动"

如果任务是"重新设计我们的入职邮件",而你事后真的拿这份重新设计的成果去用了,那你就是打着招聘流程的幌子榨取了免费劳动——候选人会把这种事说出去,而且会跟着公司口碑好多年。有两种坦诚的规避方式:

• 使用一个虚构的或已经过时的场景,不涉及任何实际的商业价值(比如一个早已停止的旧营销活动,或一个虚构的客户)。
• 如果你确实想用真实的工作内容来测试,那就为这份任务付费,哪怕只是象征性的一点报酬,并且事先说明。

一份书面测试终究说明不了的事

一份居家测试能告诉你的,是一个人独自一人、按自己的节奏、可能还借助朋友或搜索引擎帮忙的情况下能产出什么。但它无法告诉你,这个人在一定压力下表现如何,能否实时接受反馈,也无法确认那份打磨精美的答卷是否真的出自他本人之手。这正是后续面谈要解决的问题——让候选人带你过一遍他做过的某个具体决定,以及为什么这样做,然后观察他能多流畅地为这个决定辩护。真正动手做过的人,能轻松做到这一点;而外包出去的人,通常做不到。

如果你只是要为一个岗位设计一份好的居家测试,那么像上面这样自己动手写,投入的精力是合适的。但如果你每个月要在五六个不同的岗位上招聘,每次都要重写一遍评分标准,消耗掉你整整一周的时间,那这时候,一个经过校准的测试平台就能真正发挥价值了——AssessFit提供带有监考功能的自适应测试,内置诚信度评分,让你不必每次都从一张空白的评分表开始,而且每月可免费试用最多五位候选人。

不管你选择哪种方式,测试本身只是工作的一半。另一半,是对自己诚实——清楚这份测试到底能衡量什么,而不是假装它能衡量那些它其实衡量不了的东西。