招聘指南
如何组织一场真正有效的小组面试
三位面试官,没有计划,候选人一头雾水地离开。这里介绍如何构建小组面试的结构,让它真正帮你做出判断。
如何与候选人谈薪资
一份实用的薪资谈判脚本：发offer之前要想清楚什么、对方讨价还价时该怎么说、以及什么时候该放手。
面试到底需要几轮才够?
不确定三轮够不够,还是五轮太多?这里教你如何根据岗位而非惯例来设计面试轮次。
如何写出候选人真正愿意签的录用信
一份录用信结构的大白话指南：该写什么、不该写什么，以及能换来"接受"而不是拖延的措辞。
如何核实候选人的工作经历和学历
一份实用指南,教你核实简历内容的真实性——该核实什么、该联系谁、该怎么说,以及发现问题时该怎么办。
应聘者太多时,如何快速筛选出候选人
你手头有200份申请,却只有一个下午的时间。这里有一套实用的方法,帮你快速筛选,又不会把优秀候选人埋没在申请堆里。
如何判断候选人在带回家测试中使用了AI
一份读起来过于完美的居家测试答案?本文教你如何识破测评和面试中借助AI作弊的迹象,以及真正值得采取的应对方法。
面试中绝不该问的问题(及原因)
一份实用清单,列出可能带来法律和公平性风险的面试问题,并给出能获取同样信息但更合规的替代问法。
候选人接受反挽留offer时，你该怎么办
候选人已经答应入职，却又因为原公司的反挽留offer而反悔。本文分析背后原因、事前可以做的准备，以及事情发生后该如何应对。
如何招到能真正应对客户投诉的客服代表
面试时的友好交谈告诉不了你,一个人面对愤怒客户时会有怎样的表现。这里介绍在录用前该如何真正测试这一点。
一份好的招聘流程,从头到尾应该是什么样子
一份实用的招聘流程全览,涵盖从职位描述到入职前90天的每一个环节,专为没有专职HR的团队打造。
如何招聘第一位员工：创始人清单
招聘第一号员工与之后的每一次招聘都不一样。这里是发布职位前该理清的事,以及入职第一天该做的事。
招聘还是外包?一个实用的决策方法
不确定某个岗位该招全职员工还是找自由职业者?这里有一个实用的方法,帮你判断眼前这项工作到底适合哪一种。
没有HR团队时,如何面试候选人
没有HR部门,没有评分标准,没有人能给你参考意见。这里有一套实用方法,能帮你在孤军奋战的情况下,依然进行公平、一致的面试。
心理测评到底是什么(说人话版)
心理测评实际测量的是什么、如何区分靠谱的测评和噱头产品、以及如何在不装心理学家的前提下解读测评结果。
真正能反映实力的面试问题
大多数面试问题只能测出谁准备的答案最好。这里介绍如何提出真正能展现候选人实际能力的问题。
如何读简历看证据,而不是凭感觉
大多数简历只是被粗略扫一眼、凭感觉判断,而不是看事实。这里教你如何正确读简历,真正弄清候选人到底做过什么。
如何判断候选人是否真的能胜任这份工作
面试考验的是表达能力,而不是实际工作能力。本文将介绍如何设计一个简短的工作样本测试,以判断候选人是否真正具备工作能力,以及如何公正地进行评分。
如何招到真正能卖出业绩的销售
魅力能让销售人员顺利通过面试。以下方法帮你在签发录用信之前,测出候选人真正的销售漏斗管理能力和成交能力。
新员工入职指南:入职头30天该做什么
一份适合无HR部门小团队的按周入职计划:该准备什么、该关注什么,以及什么时候该警觉事情不太对劲。
非技术背景招聘者如何招到靠谱的开发者
你看不懂代码，但依然可以招到优秀的开发者。这里教你如何在不装懂的前提下，真正核实候选人的技术水平。
态度还是能力:招聘时到底该权衡什么
在能胜任工作的候选人和更适合团队氛围的候选人之间难以取舍?这里有一套实用方法,帮你针对每个岗位权衡态度与能力孰轻孰重。
如何在没有庞大HR团队的情况下减少招聘偏见
针对姓名偏见、学校偏见、就业空窗期和"文化契合度"的实用解决方案——这四种偏见在悄悄左右招聘决策，即使是你自己的决策。
如何设计一份真正能预测能力的居家测试
一份实用指南,教你如何设计居家测试作业,真正展示候选人的实际能力,而不是看谁刚好有空闲的周末。涵盖结构设计、时间限制、评分标准与实例。
如何写出一份能吸引对的人的职位描述
学习如何写职位描述才能筛掉不合适的应聘者、吸引真正合适的人——文中提供了你明天就能用上的实际措辞。
招错人之后该怎么办:一份分步行动指南
你已经知道自己招错了人。本文告诉你如何记录问题、决定是辅导还是让其离开,并保护团队其他成员不受影响。
如何拒绝候选人而不撕破脸
针对不同阶段拒绝候选人的模板和时间节点、被问及原因时该如何回应,以及哪些说法容易给你带来麻烦。
跨时区招聘远程员工(而不陷入混乱)
一份跨时区招聘远程员工的实用指南——涵盖重叠工作时间、面试排期、入职安排,以及在正式录用前应该测试哪些能力。
如何识破简历中的夸大之词
教你识别简历中被拔高的职位、含糊的成就描述和被拉长的时间线的实用方法——以及能从"话术"中筛出真实经验的面试提问。
候选人为什么突然消失(Ghosting)?如何避免一步步失去他们
你已经进行了三轮不错的面试,发出了offer,然后就没了消息。这篇文章讲清楚候选人为什么会"消失",以及在下一次发生之前你该做哪些改变。
让试用期真正发挥作用（而不只是走个流程）
大多数试用期只是一种形式，根本没人认真检查。以下是如何设计一套真正能在代价变大之前，筛出不合适员工的试用期机制。
招聘启事中要公开薪资范围吗?
既怕吓跑优秀候选人,又怕面试到最后才发现薪资谈不拢、白费大家时间?看看该如何权衡,附具体文案写法。
面试之后,如何公平地为候选人打分
一套简单的评分卡系统,帮你在比较候选人时不被主观感觉牵着走。文中附有具体的评分标准措辞,以及能够防止偏见渗入的操作顺序。
背调电话怎么打,才能问出真话
大多数背调都是走过场。这篇文章教你如何提问,才能突破"这人很优秀,祝你顺利"式的客套话,获得真正有用的信息。
如何面试没有工作经验的候选人
一份面试新人和应届毕业生的实用指南：该问什么问题来代替"说说你曾经遇到过的一次经历"，以及如何在没有履历的情况下判断潜力。
如何判断候选人是否真的能胜任这份工作
面试表现很出色,结果一上手就露馅了。这里介绍如何在录用之前——而不是之后——测试候选人的真实能力。