如何招到真正能卖出业绩的销售

那个什么都能卖给你、就是卖不出业绩的候选人

你一定遇到过这样的人。他们走进面试间,记住了你的名字,被你的笑话逗笑,讲了一个自己在上家公司做到140%业绩的故事,你走出面试室时觉得自己找到了那个"成交高手"。三个月后,他的销售管道空空如也,预测数字一直在往下滑,你不禁纳闷:一个在面试室里表现这么好的人,怎么打起电话来这么"安静"。

这里有一个让人不太舒服的真相:销售面试和销售工作本身,考验的几乎是同一种能力。魅力、快速反应、察言观色——这正是一个优秀销售人员对你(招聘经理)所做的事情。这不代表他们在撒谎,而是说明,如果面试只停留在"跟我讲讲你有一次达成目标的经历"这个层面,那你测的其实是错误的东西。

别再让他们"把这支笔卖给你"了

每个销售候选人都排练过"把这支笔卖给我"这套戏。这已经沦为一个花招,而不是一个真正的测试了。如果你还想用这招,请用一个更难的版本:

"把这支笔卖给我——但我已经有三支自己很喜欢的笔了,现在完全没打算再买新的。"

观察他们如何应对这个异议。能力弱的候选人会把自己的推销词重复得更响亮。优秀的候选人则会先问你问题——你用这些笔来做什么、现在用的笔有什么不满意的地方——然后才会开口谈这支笔。这才是真正的技能所在:在推销任何东西之前,先找到"你拥有的"和"你需要的"之间的差距。

让数字来支撑那个故事

谁都可以说"我做到了140%的业绩"。让他们把过程摊开给你看。

• "具体目标是多少?按实际金额算,是在什么周期内完成的?"
• "这个数字是由多少笔交易构成的——是一个大客户撑起来的,还是四十个小单子加起来的?"
• "在有效商机中,你的成交率大概是多少?"
• "平均要做多少次陌生开发,才能促成一次有效的沟通?"

真正独立管理过自己销售管道的候选人,几秒钟就能回答这些问题,甚至能具体到某个客户名字。而那些只是复述了年终会议上经理告诉他们的数字的人,回答会变得含糊,或者转移话题,或者干脆讲个故事来代替一个数字。这种迟疑,比那个亮眼的总数更有价值。

哪怕你没卖过任何东西,也要来一场角色扮演

运行这个测试不需要你有销售背景。十五分钟,真实产品,真实异议。

1. 给他们看你实际的产品或服务,给两分钟时间浏览你的网站。
2. 你扮演一个略感兴趣但有真实顾虑的潜在客户——价格、时机、"我们已经在用竞争对手的产品",或者任何你的真实客户会提出的顾虑。
3. 不要让它太容易,但也别故意设陷阱。就做一个正常的、稍微有点忙的普通人。
4. 观察三件事:他们是先提问还是直接推销;面对"不"的时候,他们是变得沉默还是变得咄咄逼人;他们是在争取一个具体的下一步动作,还是只满足于一次愉快的聊天。

那个在通话结束时说"我周五前给你发三个方案,周二再跟进一下"的候选人,和那个只说"聊得很愉快,有问题随时联系我"的候选人,做的其实是完全不同层次的事。前者有计划,后者只是在祈祷。

热情不等于自律

销售招聘中最容易犯的错误,就是把热情当成流程。有些最优秀的成交高手,本人却很安静、做事有条不紊,甚至面对面聊天时略显无趣——他们只是从不让一个线索冷掉,也从不忘记跟进。而有些在面试中表现最亮眼的人,却是那种享受追逐过程、一旦交易进入缓慢或繁琐的行政阶段就失去兴趣的人。

不妨直接问:"说说你平时是怎么每天管理销售管道的——用什么工具,里面记录了什么内容,多久更新一次。"如果对方回答"我都记在脑子里,我对人名很敏感",这是一个真实的答案,也是一个真实的风险,但这并不代表这个人有性格缺陷。有些岗位需要的正是这种"猎手型"的冲劲,而不是一个整洁的CRM系统。只是你要清楚自己招的是哪一种人,免得到了第二个月才被这个差异搞得措手不及。

给销售岗位打背调电话时,到底该问什么

如果你打电话给候选人以前的经理,别问"他表现好不好"这种问题。直接要数字:他的配额是多少,他实际完成了多少,和同期团队的整体水平相比如何。一个在团队平均完成率只有70%的情况下做到90%配额的销售,比那个在一个大家都没怎么努力就能达到的宽松目标上做到140%的人,能告诉你更多有价值的信息。

如果团队里没有销售管理经验丰富的人,这件事会变得很难

如果你的团队里从来没有人真正"背过销售包"(carried a bag,即真正做过一线销售),那么仅凭一场面试就判断一个人是否具备"良好的销售直觉",确实非常困难——这一点应该坦率承认,而不是假装出你并不具备的自信。用同一份简短的评分清单(是否在推销之前先问了关于异议的问题、是否提出了具体的下一步、在压力下是否既没有沉默也没有变得咄咄逼人),对每一位候选人进行同样标准的角色扮演测试打分,即便你自己从未卖过东西,也能比单凭直觉走得更远。这正是AssessFit所倡导的那种基于工作样本的评分方式——一种始终如一的测试,而不是一种"感觉",它是简历之外的补充,而不是替代。

诚实地说说这个方法的局限

以上这些都无法百分之百地预测未来表现。一场出色的角色扮演测试,并不能保证第一个季度就一定业绩出色——销售区域、产品与市场的匹配度,以及上百个候选人无法掌控的因素,同样都很重要。它真正能做到的,是让你不再仅仅根据"这个人有多擅长把这份工作推销给你自己"来做招聘决定——因为这和把产品推销给你的客户,是完全不同的两种能力。