Como Contratar Vendedores que Realmente Vendem

O candidato que conseguia vender-lhe tudo, exceto resultados

Já conheceu esta pessoa. Entrou, lembrou-se do seu nome, riu-se da sua piada, contou uma história sobre ter atingido 140% do objetivo no emprego anterior, e você saiu daquela entrevista convencido de que tinha encontrado o seu próximo grande fechador de negócios. Três meses depois, o pipeline dele está fraco, a previsão continua a escorregar, e você pergunta-se como é que alguém tão bom numa sala pode estar tão calado ao telefone.

Eis a verdade incómoda: uma entrevista de vendas e um trabalho de vendas testam quase o mesmo músculo. Charme, raciocínio rápido, ler o ambiente — é exatamente isso que um bom vendedor faz consigo, o responsável pela contratação, também. Isso não significa que estejam a mentir. Significa que a entrevista está a medir a coisa errada se a deixar parar em "conte-me sobre uma vez em que atingiu o objetivo."

Pare de lhes pedir para lhe vender uma caneta

Todos os candidatos de vendas já ensaiaram o "venda-me esta caneta". Já é um truque de circo, não um teste. Se o usar, use uma versão mais difícil:

"Venda-me esta caneta — mas eu já tenho três canetas de que gosto, e não estou à procura de uma nova."

Observe o que fazem com a objeção. Os candidatos fracos repetem o discurso mais alto. Os bons fazem-lhe uma pergunta primeiro — para que usa as canetas, o que não gosta nas que já tem — antes de dizerem uma única palavra sobre a caneta. Essa é a verdadeira competência: encontrar o espaço entre o que a pessoa tem e o que precisa, antes de apresentar seja o que for.

Peça os números por trás da história

Qualquer pessoa pode dizer "atingi 140% do objetivo." Faça-a mostrar o trabalho.

• "Qual era o objetivo, em valor real, e durante que período?"
• "Quantos negócios compunham esse número — foi uma conta grande ou quarenta pequenas?"
• "Qual era, aproximadamente, a sua taxa de fecho em oportunidades qualificadas?"
• "Quantos contactos frios foram necessários para gerar uma conversa qualificada?"

Um candidato que geriu mesmo o seu próprio pipeline responderá a isto em segundos, por vezes até com contas específicas. Um candidato que está apenas a repetir um número que o gestor lhe disse na reunião de final de ano vai ficar vago, ou vai reformular a pergunta, ou vai contar-lhe uma história em vez de um número. Essa hesitação vale mais do que a estatística de destaque.

Faça um role-play, mesmo que nunca tenha vendido nada

Não precisa de experiência em vendas para conduzir isto. Quinze minutos, produto real, objeções reais.

1. Dê-lhes o seu produto ou serviço real e dois minutos para olharem para o seu site.
2. Você interpreta um potencial cliente que está ligeiramente interessado mas tem uma objeção real — preço, timing, "já usamos um concorrente", seja o que for que os seus clientes reais costumam dizer.
3. Não facilite, mas também não crie uma armadilha. Seja apenas uma pessoa normal, um pouco ocupada.
4. Observe três coisas: se perguntam antes de apresentar o discurso, se lidam com um "não" sem ficarem calados nem insistentes, e se tentam fechar num próximo passo concreto em vez de apenas numa boa conversa.

O candidato que termina a chamada com "posso enviar-lhe três opções até sexta-feira e fazer o acompanhamento na terça?" está a fazer algo estruturalmente diferente do que termina com "foi um prazer falar consigo, avise se tiver alguma dúvida." Um tem um plano. O outro tem esperança.

Energia não é o mesmo que disciplina

O erro mais fácil na contratação de vendas é confundir entusiasmo com processo. Alguns dos melhores fechadores são calados, metódicos, quase aborrecidos em pessoa — simplesmente nunca deixam um lead arrefecer e nunca esquecem um follow-up. Algumas das entrevistas mais entusiasmantes pertencem a pessoas que adoram a caça mas perdem o interesse assim que um negócio fica lento ou burocrático.

Pergunte diretamente: "Explique-me como acompanha o seu pipeline no dia a dia — que ferramenta usa, o que está lá dentro, com que frequência atualiza." Se a resposta for "eu simplesmente guardo tudo na cabeça, sou bom com nomes," isso é uma resposta real e um risco real, não um defeito de carácter. Algumas funções precisam mais dessa energia de caçador do que de um CRM arrumado. Apenas saiba qual das duas está a contratar antes de ser apanhado de surpresa no segundo mês.

O que uma chamada de referência para um vendedor deve realmente perguntar

Se está a ligar a um antigo gestor, evite "era bom?". Peça o número: qual era a quota, o que atingiu de facto, e como isso se compara com o resto da equipa no mesmo período. Um comercial que atingiu 90% da quota enquanto a média da equipa era 70% diz-lhe mais do que aquele que atingiu 140% de um objetivo fácil que mais ninguém sequer tentou alcançar.

Onde isto se torna difícil sem um gestor de vendas na equipa

Se ninguém na sua equipa já trabalhou em vendas antes, avaliar o "bom instinto de vendas" numa única entrevista é genuinamente difícil — este é um ponto onde vale a pena admiti-lo claramente em vez de fingir uma confiança que não tem. Um role-play estruturado, avaliado da mesma forma para todos os candidatos com base numa lista de verificação curta (perguntou sobre a objeção antes de apresentar o discurso, propôs um próximo passo concreto, não ficou em silêncio nem insistente sob pressão), leva-o muito mais longe do que o instinto, mesmo que nunca tenha vendido nada na vida. É este tipo de avaliação baseada em amostras de trabalho que a AssessFit constrói — um teste consistente em vez de uma sensação, a par do CV em vez de o substituir.

O limite honesto disto tudo

Nada disto prevê o desempenho com certeza absoluta. Um ótimo role-play não garante um ótimo primeiro trimestre — território, adequação produto-mercado, e uma centena de outras coisas fora do controlo do candidato também contam. O que isto faz é impedi-lo de contratar apenas com base em quão bem alguém conseguiu vender-lhe a si o trabalho, o que é uma competência diferente de vender o produto aos seus clientes.