Cara Merekrut Salesperson yang Benar-Benar Bisa Menjual

Kandidat yang bisa menjual apa saja kecuali hasil

Anda pasti pernah bertemu orang seperti ini. Dia masuk ruangan, mengingat nama Anda, tertawa mendengar lelucon Anda, bercerita soal pencapaian 140% target di tempat kerja sebelumnya, dan Anda keluar dari wawancara itu merasa telah menemukan sang closer. Tiga bulan kemudian, pipeline-nya tipis, forecast-nya terus meleset, dan Anda bertanya-tanya bagaimana mungkin orang sehebat itu di ruangan bisa sepasif ini di telepon.

Inilah kebenaran yang tidak nyaman: wawancara sales dan pekerjaan sales sebenarnya menguji otot yang hampir sama. Pesona, kecepatan berpikir, kemampuan membaca suasana — itu persis yang dilakukan salesperson yang baik terhadap Anda, sang hiring manager, juga. Bukan berarti mereka berbohong. Artinya, wawancara mengukur hal yang salah jika Anda membiarkannya berhenti di "ceritakan saat Anda mencapai target."

Berhenti meminta mereka menjual pulpen kepada Anda

Setiap kandidat sales sudah hafal trik "jual pulpen ini ke saya." Itu sekarang cuma trik sulap, bukan tes. Kalau mau tetap memakainya, gunakan versi yang lebih sulit:

"Jual pulpen ini ke saya — tapi saya sudah punya tiga pulpen yang saya sukai, dan saya sedang tidak butuh yang baru."

Perhatikan bagaimana mereka menangani keberatan itu. Kandidat yang lemah akan mengulangi pitch-nya dengan lebih keras. Kandidat yang baik justru bertanya lebih dulu — untuk apa Anda memakai pulpen, apa yang tidak Anda sukai dari pulpen yang sudah ada — sebelum mengucapkan satu kata pun soal pulpennya. Itulah keterampilan sesungguhnya: menemukan celah antara apa yang Anda miliki dan apa yang Anda butuhkan, sebelum menawarkan apa pun.

Minta angka di balik cerita

Siapa pun bisa bilang "saya mencapai 140% target." Minta mereka menunjukkan prosesnya.

• "Berapa target itu, dalam nilai uang sebenarnya, dan untuk periode berapa lama?"
• "Berapa banyak deal yang membentuk angka itu — satu akun besar atau empat puluh akun kecil?"
• "Berapa kira-kira close rate Anda untuk peluang yang sudah qualified?"
• "Berapa banyak cold outreach yang dibutuhkan untuk menghasilkan satu percakapan yang qualified?"

Kandidat yang benar-benar menjalankan pipeline-nya sendiri akan menjawab ini dalam hitungan detik, bahkan kadang sampai detail akun tertentu. Kandidat yang hanya mengulangi angka yang disebutkan manajernya saat rapat akhir tahun akan menjawab samar-samar, mengalihkan pertanyaan, atau malah bercerita alih-alih memberi angka. Keraguan itu justru lebih berharga daripada statistik headline-nya.

Jalankan role-play, meskipun Anda belum pernah menjual apa pun

Anda tidak perlu punya latar belakang sales untuk melakukan ini. Lima belas menit, produk nyata, keberatan nyata.

1. Berikan produk atau layanan asli Anda, beri waktu dua menit untuk melihat situs web Anda.
2. Anda berperan sebagai calon pelanggan yang sedikit tertarik tapi punya keberatan nyata — harga, waktu, "kami sudah pakai kompetitor," atau apa pun yang biasa dikatakan pelanggan Anda sesungguhnya.
3. Jangan buat ini mudah, tapi jangan juga jadi jebakan. Cukup jadi orang biasa yang sedikit sibuk.
4. Perhatikan tiga hal: apakah mereka bertanya sebelum menawarkan, apakah mereka menghadapi "tidak" tanpa jadi diam atau memaksa, dan apakah mereka berusaha closing ke langkah berikutnya, bukan sekadar mengakhiri dengan obrolan yang enak.

Kandidat yang mengakhiri percakapan dengan "boleh saya kirimkan tiga opsi hari Jumat dan follow up hari Selasa?" melakukan sesuatu yang secara struktural berbeda dari yang mengakhiri dengan "senang mengobrol, kabari saja kalau ada pertanyaan." Yang satu punya rencana. Yang satu hanya berharap.

Energi tidak sama dengan disiplin

Kesalahan paling umum dalam merekrut sales adalah menyamakan antusiasme dengan proses. Beberapa closer terbaik justru pendiam, metodis, bahkan terkesan membosankan secara personal — mereka hanya tidak pernah membiarkan lead menjadi dingin dan tidak pernah lupa follow-up. Sebaliknya, beberapa wawancara paling menarik justru berasal dari orang yang senang mengejar tapi kehilangan minat begitu deal mulai lambat atau berurusan dengan hal administratif.

Tanyakan langsung: "Ceritakan bagaimana Anda melacak pipeline sehari-hari — pakai tool apa, apa isinya, seberapa sering Anda memperbaruinya." Jika jawabannya "saya cukup simpan di kepala saya, saya bagus mengingat nama," itu jawaban yang jujur dan sekaligus risiko nyata, bukan cacat karakter. Beberapa peran justru lebih membutuhkan energi "pemburu" itu ketimbang CRM yang rapi. Yang penting, ketahui dulu peran mana yang sedang Anda rekrut sebelum kaget menemukannya di bulan kedua.

Apa yang seharusnya ditanyakan saat menelepon referensi untuk salesperson

Jika Anda menelepon manajer sebelumnya, lewati pertanyaan "apakah dia bagus." Tanyakan angkanya: berapa kuota mereka, berapa yang benar-benar mereka capai, dan bagaimana perbandingannya dengan rata-rata tim di periode yang sama. Seorang rep yang mencapai 90% kuota saat rata-rata tim hanya 70% memberi tahu Anda lebih banyak dibanding yang mencapai 140% dari target mudah yang bahkan tidak dicoba orang lain.

Di sinilah hal ini jadi sulit tanpa sales manager di tim

Jika tidak ada seorang pun di tim Anda yang pernah benar-benar berjualan, menilai "insting sales yang baik" hanya dari satu wawancara memang sulit — ini titik di mana lebih baik mengakuinya secara terus terang daripada berpura-pura percaya diri padahal tidak. Role-play terstruktur, dinilai dengan cara yang sama untuk setiap kandidat berdasarkan daftar periksa singkat (bertanya soal keberatan sebelum menawarkan, mengusulkan langkah konkret berikutnya, tidak diam atau memaksa di bawah tekanan), akan membawa Anda lebih jauh dibanding sekadar mengandalkan feeling, bahkan jika Anda sendiri belum pernah menjual apa pun. Itulah jenis penilaian berbasis contoh kerja yang menjadi dasar AssessFit — sebuah tes yang konsisten, bukan sekadar kesan, sebagai pelengkap CV, bukan pengganti CV.

Batasan yang jujur di sini

Tidak satu pun dari semua ini bisa memprediksi kinerja dengan pasti. Role-play yang bagus tidak menjamin kuartal pertama yang bagus — wilayah kerja, kesesuaian produk dengan pasar, dan seratus faktor lain di luar kendali kandidat juga berperan. Yang bisa dilakukan cara ini adalah mencegah Anda merekrut semata-mata berdasarkan seberapa piawai seseorang menjual dirinya dalam wawancara, yang sebenarnya adalah keterampilan berbeda dari menjual produk Anda kepada pelanggan.