本当に売れる営業人材を採用する方法

結果以外なら何でも売れる候補者

こんな人に会ったことはないだろうか。入室するなり名前を覚え、あなたの冗談に笑い、前職で目標の140%を達成した話を語り、面接が終わる頃にはあなたは「エースを見つけた」と確信していた。ところが3ヶ月後、その人のパイプラインは薄く、予測はずるずると後ろにずれ込み、あなたはこう思う。あの面接室であんなに切れ者だった人が、なぜ電話ではこんなに無口なのか、と。

ここに気まずい真実がある。営業の面接と営業という仕事は、ほぼ同じ筋肉を使う。魅力、瞬発力、場の空気を読む力――これらはまさに、優れた営業担当者が採用担当者であるあなたに対してもやっていることなのだ。だからといって彼らが嘘をついているわけではない。ただ、「目標を達成した経験を教えてください」で面接を終わらせてしまうと、間違ったものを測定してしまうということだ。

「このペンを売ってみてください」はもうやめよう

営業候補者なら誰でも「このペンを売ってみてください」への回答を用意している。もはやただの見世物であり、テストにはならない。もし使うなら、もっと難しいバージョンにしよう。

「このペンを売ってみてください。ただし私にはすでに気に入っているペンが3本あり、新しいペンを探しているわけではありません」

反論に対して何をするかを見よう。弱い候補者は、自分の売り込みをより大きな声で繰り返す。優れた候補者は、ペンについて一言も話す前に、まずあなたに質問をする――どんな用途でペンを使っているのか、今使っているものの何が不満なのか。それこそが本当のスキルだ。何かを売り込む前に、相手が今持っているものと必要としているものの間のギャップを見つけ出すこと。

ストーリーの裏にある数字を尋ねる

「目標の140%を達成しました」なら誰でも言える。その根拠を示させよう。

• 「その目標は実際の金額でいくらで、期間はどれくらいでしたか?」
• 「その数字は何件の案件から成り立っていましたか――一つの大口顧客でしたか、それとも40件の小口案件でしたか?」
• 「有資格の商談に対する成約率はおおよそどれくらいでしたか?」
• 「有資格の商談を1件生み出すのに、コールドアウトリーチを何件行う必要がありましたか?」

実際に自分のパイプラインを回していた候補者なら、こうした質問に数秒で答える。時には具体的な取引先名まで挙げられるだろう。一方、年末の面談でマネージャーから聞かされた数字を繰り返しているだけの候補者は、曖昧になったり、質問をはぐらかしたり、数字の代わりに逸話を語ったりする。その躊躇いこそ、見出しの数字よりも価値がある。

ロールプレイを実施する――営業経験がなくても

これを実施するのに営業のバックグラウンドは必要ない。15分、実際の製品、実際の反論があればいい。

1. 自社の実際の製品やサービスを渡し、2分間ウェブサイトを見てもらう。
2. あなたは「多少興味はあるが、本物の反論を持つ見込み客」を演じる――価格、タイミング、「すでに競合製品を使っている」など、実際の顧客が言いそうなことでよい。
3. 簡単すぎず、罠でもない。ただ普通の、少し忙しい人物を演じればいい。
4. 3つのポイントを観察する。売り込む前に質問をするか、「ノー」と言われても黙り込んだり押し過ぎたりせずに対応できるか、単に良い会話で終わらせるのではなく次のステップでクロージングしようとするか。

「金曜までに3つの選択肢をお送りし、火曜にフォローアップしてもよろしいですか」と会話を締めくくる候補者は、「お話しできて良かったです、何かあればお知らせください」で終わる候補者とは根本的に違うことをしている。前者には計画があり、後者は期待しているだけだ。

熱意と規律は同じではない

営業採用で最も陥りやすい間違いは、熱意とプロセスを混同することだ。最も優れたクローザーの中には、物静かで、几帳面で、対面では退屈にすら見える人もいる――彼らはただ、リードを冷たくさせず、フォローアップを忘れないだけだ。逆に、面接で最も魅力的に映る人の中には、追いかけることが大好きな一方、案件の進みが遅くなったり事務作業が発生したりすると途端に興味を失う人もいる。

直接こう尋ねよう。「日々どうやってパイプラインを管理していますか――どんなツールを使い、何を記録し、どのくらいの頻度で更新していますか」。もし答えが「頭の中で管理しています、名前を覚えるのは得意なので」であれば、それは正直な答えであり、同時にリアルなリスクでもある――性格上の欠点というわけではない。役職によっては、整ったCRMよりもハンター気質の勢いこそが必要な場合もある。ただ、2ヶ月目に驚かされる前に、自分がどちらのタイプを採用しようとしているのかを把握しておくべきだ。

営業職のリファレンスチェックで本当に聞くべきこと

前職のマネージャーに電話する際は、「その人は優秀でしたか」と聞くのはやめよう。数字を聞くべきだ。ノルマはいくらで、実際にどれだけ達成したか、そして同時期の他のチームメンバーと比べてどうだったか。誰も到達しようとしなかった簡単な目標の140%を達成した人よりも、チーム平均が70%だった時期にノルマの90%を達成した営業担当者の方が、実は多くを物語っている。

社内に営業マネージャーがいない場合の難しさ

チームの誰も営業バッグを担いだ経験がないなら、一度の面接だけで「良い営業センス」を判断するのは本当に難しい――ここは自信があるふりをするより、正直にそう認めるべき場面だ。構造化されたロールプレイを、全候補者に対して同じ短いチェックリスト(売り込む前に反論について質問したか、具体的な次のステップを提案したか、プレッシャーの下で黙り込んだり押し過ぎたりしなかったか)で採点する方法は、たとえあなた自身が営業経験ゼロであっても、勘に頼るよりずっと確かな判断材料になる。この種の実務サンプル評価こそ、AssessFitが構築しているものだ――雰囲気ではなく一貫したテストを、履歴書の代わりではなく、履歴書と並べて活用する。

正直に言っておくべき限界

これらすべてが、確実にパフォーマンスを予測するわけではない。優れたロールプレイをこなしたからといって、素晴らしい第1四半期の実績が保証されるわけではない――担当エリア、プロダクトマーケットフィット、その他候補者の力の及ばない無数の要因も関わってくる。このアプローチが実現するのは、候補者が「あなたに仕事を売り込む」のがどれだけ上手かったかだけで採用してしまうことを防ぐことだ。それは、顧客に製品を売り込むスキルとはまったく別物なのだから。