如何面试没有工作经验的候选人

简历基本上是空白的。现在怎么办？

你手里一堆申请材料，其中一半是应届毕业生或转行者，"工作经历"栏里除了咖啡店兼职和一个毕业设计项目之外什么都没有。惯用的面试套路——"说说你在工作中处理冲突的一次经历"——完全用不上，因为他们根本没做过多久的工作,压根没有什么"战斗故事"可讲。

这时候很多面试官就放弃了，转而凭感觉判断：谁看起来机灵、谁穿得体面、谁让自己想起当年的自己。这样一来,你招进来的往往是屋里最会说话的人，而不是真正能把工作做好的人。

解决办法不是降低标准,而是改变你要衡量的东西。

你测的不是经验，而是可塑性

对有经验的候选人，你要判断的是他们的履历能否预示他们能做好你的工作。对于没什么经验的人，根本没有履历可查——所以你实际要问的是三个更具体的问题：

1. 遇到不会的东西时，他们能不能学得快？
2. 他们是不是有条理地思考问题，即便是很小的问题？
3. 他们会不会真的坚持下来、认真做完，还是干了两周就没了动力？

你问的每一个问题都应该指向这三点中的一个,而不是想从一份根本不存在的履历中挖出点什么。

没有工作经历时该问的问题

别再问"说说你曾经……的一次经历"——这种问法默认对方有一整段职业生涯的故事可讲。换成问一些更小、更真实的时刻。

• "过去一年里你自学过什么？你是怎么学的？" 重点不在于学的是什么——可以是一门语言、一个游戏机制、做饭都行。你要听的是方法：他们是被动地看视频，还是设定了目标、遇到卡点、自己想办法突破的？
• "说说最近一次小组作业或项目搞砸的经历，具体发生了什么？" 学生总有这样的故事。听听他们能不能诚实地说出自己在这场混乱中的责任，还是把锅全甩给别人。
• "你觉得[这个岗位核心工作中]最难的部分是什么，你觉得自己在哪方面还需要提高？" 能说出工作本身真实存在的一个弱点，而不是背好的"我是完美主义者"这种套话的候选人，说明他们真的在思考这份工作本身，而不只是想着怎么拿到这份工作。
• "说说你会怎么解决X问题"——从这个岗位的实际工作中挑一个具体又不大的问题，让他们边想边说出来。你不是在给答案打分,而是在观察他们会不会提出澄清性问题、会不会拆解问题，还是直接卡壳。

回答这些问题都不需要有职业经历。而且这些问题都很难靠事先背好的台词应付,因为后续的追问会暴露出这个故事是不是真的。

让他们真正动手做点事

尤其是对于初级岗位，一个简短的实操样本，二十分钟内能告诉你的信息，比一小时的谈话还多。它不需要还原真实工作的全部内容——只需要聚焦在一两件早期真正重要的事情上。

• 招初级行政或运营人员？给他们一份杂乱、半整理的表格，让他们清理并标出异常之处。看看他们能注意到什么。
• 招入门级市场人员？给他们一段产品描述，让他们针对三种不同受众写出三种不同的标题方案。
• 招初级开发人员？一个范围明确的小bug或简短的编程题，比让他们介绍"最喜欢的项目"更有价值——大多数作品集项目都是靠教程大量辅助完成的，这没问题，但它无法告诉你他们独立能做到什么程度。

任务要保持简短。新人往往还没有那种敢对无薪四小时"测试项目"说不的自信，而如果你要求他们做这种事，还没等你见到好的候选人，他们就已经被吓跑了，这是个很糟糕的信号。

"没有经验"有时掩盖了什么

对以下两种截然相反的失误方式要保持诚实：

• 过度看重自信。 22岁就能在面试中应对自如的人，往往只是练习面试的次数更多——模拟面试更多、职业指导更多、有更充裕的时间去准备。这确实是一种能力,但不是这份工作所需要的能力。
• 低估安静的人。 一个从没坐在招聘经理对面过的人，回答时紧张、笨拙，并不代表他们做不好这份工作。如果英语不是他们的工作母语，或者这是他们人生第一次正式面试，那些看起来像是沟通能力弱的表现,很可能只是对面试这种形式不熟悉，跟工作能力本身无关。

一套结构化的问题——对每个人都用同样的问题、同样的顺序——能帮你避免落入上述任何一种误区，因为你比较的是大家对同一个问题的回答，而不是笼统的整体印象。

给纸面上都显得单薄的候选人打分

当每份简历都很单薄时，你没法靠简历的"厚度"来打分。改用回答来打分，并在面试开始前先定好一套简单的评分标准：

• 针对每个问题，提前想好什么样的回答算强、什么算过得去、什么算弱。
• 每次面试结束后马上打分，不要等到一天结束、所有候选人的印象都混在一起时再打。
• 给实操样本更高的权重——它是你手头最接近真实证据的东西。

如果你想在面试环节之前，获得一个独立的第二信号——一个不取决于简历写得好不好、面试表现好不好的信号——一个简短的技能或推理能力测评在这方面会很有帮助，因为它评估的是工作本身，而不是外在的包装。正是出于这个原因，AssessFit 将简历在候选人总分中的权重上限设定为30%：对于初级岗位招聘来说，简历往往是整份申请材料中信息量最少的部分。

诚实地说，这依然有局限

以上这些都无法消除不确定性。一次出色的面试和一份扎实的实操样本，仍然无法确切告诉你,这个人在经历六个月真实压力、赶deadline、以及没有主管时刻盯着的情况下，会表现如何。这正是试用期存在的意义。把面试当作筛选潜力的工具，而不是保证——并在入职30天和60天时安排一次真正的沟通，看看你当时看到的潜力，是否真的体现在实际工作中。