बिना कार्य अनुभव वाले उम्मीदवारों का इंटरव्यू कैसे लें

CV लगभग खाली है। अब क्या करें?

आपके पास आवेदनों का एक ढेर है और उनमें से आधे ग्रेजुएट्स या करियर-स्विचर्स हैं जिनके "experience" सेक्शन में कॉफी शॉप की पार्ट-टाइम नौकरी और फाइनल-ईयर प्रोजेक्ट के अलावा कुछ नहीं है। सामान्य इंटरव्यू तरीका — "मुझे बताएं जब आपने काम पर किसी टकराव को संभाला था" — यहां काम नहीं करता, क्योंकि उन्होंने अभी इतनी नौकरी नहीं की है कि उनके पास कोई किस्सा हो।

यहीं पर बहुत से इंटरव्यूअर हार मान लेते हैं और सिर्फ मन के भाव पर चलते हैं: कौन तेज-तर्रार लगा, किसने अच्छे कपड़े पहने, कौन उस उम्र में उन्हें खुद जैसा लगा। इस तरह आप कमरे में सबसे आत्मविश्वासी बात करने वाले को नौकरी दे देते हैं, न कि उस व्यक्ति को जो असल में इस काम में बेहतर होता।

इसका हल अपने मानकों को कम करना नहीं है। इसका हल यह है कि आप जो मापते हैं उसे बदलें।

आप अनुभव नहीं परख रहे। आप सीखने की क्षमता (trainability) परख रहे हैं।

अनुभवी उम्मीदवार के साथ, आप यह जांचते हैं कि उनका ट्रैक रिकॉर्ड यह भरोसा देता है कि वे आपका काम कर सकते हैं। जूनियर उम्मीदवार के साथ, जांचने के लिए कोई ट्रैक रिकॉर्ड नहीं होता — तो असल में आप तीन छोटे सवाल पूछ रहे हैं:

1. जब उन्हें कुछ पहले से नहीं पता होता, तो क्या वे तेज़ी से सीख सकते हैं?
2. क्या वे व्यवस्थित तरीके से सोचते हैं, चाहे छोटी-छोटी समस्याओं में भी?
3. क्या वे वास्तव में डटे रहेंगे और काम पूरा करेंगे, या दूसरे हफ्ते के बाद गायब हो जाएंगे?

आपका हर सवाल इन तीनों में से किसी एक को परखने के लिए होना चाहिए, न कि किसी ऐसी रेज़्युमे लाइन को खोजने के लिए जो मौजूद ही नहीं है।

जब कोई कार्य इतिहास न हो, तब काम करने वाले सवाल

"मुझे बताएं जब आपने..." वाला सवाल छोड़ दें — यह मानकर चलता है कि उम्मीदवार के पास एक पूरे करियर के किस्से हों। इसके बजाय छोटे, वास्तविक पलों के बारे में पूछें।

• "पिछले साल में आपने खुद से क्या सीखा, और आपने इसे कैसे किया?" यह विषय के बारे में नहीं है — यह कोई भाषा, कोई वीडियो गेम की तकनीक, या खाना बनाना भी हो सकता है। आप तरीका सुनना चाह रहे हैं: क्या उन्होंने बस निष्क्रिय होकर वीडियो देखे, या उन्होंने एक लक्ष्य तय किया, किसी दीवार से टकराए, और उससे निकलने का रास्ता खोजा?
• "आखिरी बार जब कोई ग्रुप प्रोजेक्ट या असाइनमेंट खराब हुआ हो, वह बताएं। असल में क्या हुआ था?" छात्रों के पास हमेशा ऐसा कोई किस्सा होता है। सुनें कि क्या वे उस गड़बड़ी में अपनी भूमिका को ईमानदारी से बता पाते हैं, या पूरी गलती किसी और की ही निकलती है।
• "[इस भूमिका के लिए ज़रूरी किसी काम] में सबसे कठिन चीज़ क्या है, जिसमें आपको लगता है कि आपको बेहतर होना पड़ेगा?" जो उम्मीदवार खुद काम में मौजूद किसी असली कमज़ोरी का नाम ले सकता है, बजाय किसी रटे-रटाए "मैं परफेक्शनिस्ट हूं" के, वह आपको दिखा रहा है कि उसने वाकई काम के बारे में सोचा है, न कि सिर्फ नौकरी पाने के बारे में।
• "मुझे बताएं कि आप X कैसे समझेंगे" — असल भूमिका से जुड़ी कोई छोटी और ठोस चीज़ चुनें, और उन्हें सोच-सोच कर बोलने दें। आप जवाब को नहीं परख रहे। आप देख रहे हैं कि क्या वे स्पष्टीकरण वाले सवाल पूछते हैं, समस्या को तोड़कर समझते हैं, या रुक जाते हैं।

इनमें से किसी भी सवाल का जवाब देने के लिए करियर की ज़रूरत नहीं है। इन सभी को रटे हुए स्क्रिप्ट से नकली बनाना कठिन है, क्योंकि आगे के सवाल यह उजागर कर देते हैं कि किस्सा असली है या नहीं।

उन्हें कुछ करने के लिए दें

खासकर जूनियर पदों के लिए, एक छोटा वर्क सैंपल आपको बीस मिनट में उतना बता देता है जितना एक घंटे की बातचीत नहीं बता पाती। इसे असली नौकरी जैसा दिखना ज़रूरी नहीं है — इसे सिर्फ उन एक-दो चीज़ों को अलग करके दिखाना चाहिए जो शुरुआत में वाकई मायने रखती हैं।

• किसी जूनियर एडमिन या ऑप्स व्यक्ति को नौकरी पर रख रहे हैं? उन्हें एक अव्यवस्थित, आधी-अधूरी स्प्रेडशीट दें और कहें कि इसे साफ करें और जो भी अजीब लगे उसे चिह्नित करें। देखें वे क्या नोटिस करते हैं।
• एंट्री-लेवल मार्केटर की भर्ती कर रहे हैं? उन्हें एक प्रोडक्ट डिस्क्रिप्शन दें और तीन अलग-अलग दर्शकों के लिए तीन अलग हेडलाइन विकल्प मांगें।
• जूनियर डेवलपर की भर्ती कर रहे हैं? एक छोटी, सीमित बग या एक छोटी कोडिंग समस्या यह पूछने से बेहतर है कि वे अपने "सबसे पसंदीदा प्रोजेक्ट" के बारे में बताएं — अधिकतर पोर्टफोलियो प्रोजेक्ट भारी ट्यूटोरियल मदद से बने होते हैं, और यह ठीक है, लेकिन यह आपको यह नहीं बताता कि वे बिना मदद के क्या कर सकते हैं।

इसे छोटा रखें। जूनियर्स के पास अभी इतना आत्मविश्वास नहीं होता कि वे किसी बिना-भुगतान वाले चार घंटे के "टेस्ट प्रोजेक्ट" पर सवाल उठा सकें, और फिर भी ऐसा मांगना एक बुरी छवि बनाता है जो आपको मिलने से पहले ही अच्छे उम्मीदवार खो देती है।

"कोई अनुभव नहीं" कभी-कभी क्या छिपा रहा होता है

दो विपरीत दिशाओं में जाने वाली गलतियों के बारे में खुद के साथ ईमानदार रहें:

• आत्मविश्वास को ज़्यादा श्रेय देना। जो व्यक्ति 22 साल की उम्र में सहज तरीके से इंटरव्यू देता है, अक्सर उसने केवल इंटरव्यू का ज़्यादा अभ्यास किया होता है — ज़्यादा मॉक इंटरव्यू, ज़्यादा करियर-सर्विसेज़ कोचिंग, और तैयारी के लिए ज़्यादा समय जुटा पाने की सुविधा। यह एक असली हुनर है, लेकिन यह वह नौकरी नहीं है।
• शांत लोगों को कम श्रेय देना। किसी ऐसे व्यक्ति का घबराया हुआ, अटपटा जवाब जो पहले कभी किसी हायरिंग मैनेजर के सामने नहीं बैठा, इसका मतलब यह नहीं कि वह काम नहीं कर सकता। अगर अंग्रेज़ी उनकी पहली कामकाजी भाषा नहीं है, या यह उनका पहला औपचारिक इंटरव्यू ही है, तो जो कमज़ोर संवाद जैसा लगता है, वह अक्सर सिर्फ इस फॉर्मेट से अनजान होने की वजह से है, नौकरी के बारे में कोई संकेत नहीं।

सवालों का एक व्यवस्थित सेट — सबके लिए एक जैसे सवाल, एक जैसे क्रम में — आपको इन दोनों गलतियों को पकड़ने में मदद करता है, क्योंकि आप एक ही प्रॉम्प्ट पर मिले जवाबों की तुलना कर रहे होते हैं, न कि कुल मिलाकर बनी छवियों की।

उन उम्मीदवारों को स्कोर करना जो कागज़ पर सभी हल्के दिखते हैं

जब हर CV छोटा हो, तो आप रेज़्युमे के वज़न पर स्कोर नहीं कर सकते। इसके बजाय जवाबों पर स्कोर करें, इंटरव्यू शुरू करने से पहले एक सरल रूब्रिक का उपयोग करते हुए:

• हर सवाल के लिए, पहले से तय करें कि एक मज़बूत, संतोषजनक और कमज़ोर जवाब कैसा दिखता है।
• हर इंटरव्यू के तुरंत बाद स्कोर करें, दिन के आखिर में नहीं जब सब जवाब आपस में मिल-जुल जाते हैं।
• वर्क सैंपल को ज़्यादा वज़न दें — यह वास्तविक प्रमाण के सबसे करीब की चीज़ है जो आपके पास है।

अगर आप इंटरव्यू चरण से पहले एक दूसरा, स्वतंत्र संकेत चाहते हैं — जो इस पर निर्भर न हो कि कोई CV कितनी अच्छी तरह लिखता है या कमरे में कैसा प्रदर्शन करता है — तो एक छोटा स्किल्स या रीज़निंग असेसमेंट यहां मदद कर सकता है, क्योंकि यह काम को खुद परखता है, उसके इर्द-गिर्द की चमक-दमक को नहीं। AssessFit इसी वजह से CV का वज़न किसी उम्मीदवार के स्कोर के 30% तक सीमित रखता है: जूनियर हायर के मामले में, CV अक्सर पूरे आवेदन का सबसे कम जानकारी देने वाला हिस्सा होता है।

ईमानदार सीमा

इनमें से कुछ भी अनिश्चितता को पूरी तरह खत्म नहीं करता। एक बेहतरीन इंटरव्यू और एक ठोस वर्क सैंपल भी आपको पूरे भरोसे से यह नहीं बता सकते कि छह महीने के असली दबाव, डेडलाइन्स, और एक ऐसे मैनेजर के साथ, जो उनकी हर हरकत नहीं देख रहा, कोई व्यक्ति कैसा प्रदर्शन करेगा। इसीलिए प्रोबेशन पीरियड होते हैं। इंटरव्यू को संभावनाओं के लिए एक फिल्टर समझें, गारंटी नहीं — और 30 और 60 दिनों पर एक वास्तविक चेक-इन बनाएं, यह देखने के लिए कि जो संभावना आपने देखी थी, वह असल काम में दिख रही है या नहीं।