Como Entrevistar Candidatos Sem Experiência Profissional

O CV está praticamente vazio. E agora?

Tem uma pilha de candidaturas e metade são recém-licenciados ou pessoas em mudança de carreira, sem nada em "experiência" além de um part-time numa cafetaria e um projeto final de curso. O guião habitual de entrevista — "conte-me sobre uma vez em que lidou com um conflito no trabalho" — não funciona, porque estas pessoas nunca tiveram um emprego tempo suficiente para ter uma história dessas para contar.

É aqui que muitos entrevistadores desistem e passam a confiar apenas no instinto: quem pareceu mais desenvolto, quem se vestiu melhor, quem lhes recordou deles próprios naquela idade. É assim que se acaba a contratar a pessoa mais confiante a falar na sala, em vez da pessoa que realmente seria boa na função.

A solução não é baixar os padrões. É mudar aquilo que se está a medir.

Não está a testar experiência. Está a testar capacidade de aprendizagem.

Com um candidato experiente, está a verificar se o seu historial permite prever que conseguirá desempenhar a função. Com alguém júnior, não há historial para verificar — por isso, na prática, está a fazer três perguntas mais específicas:

1. Consegue aprender rapidamente quando ainda não sabe algo?
2. Pensa de forma estruturada, mesmo sobre problemas pequenos?
3. Vai realmente aparecer e cumprir, ou desistir depois da segunda semana?

Cada pergunta que faz deve visar uma destas três coisas, e não andar à procura de uma linha do currículo que não existe.

Perguntas que funcionam quando não há histórico profissional

Deixe de lado o "conte-me sobre uma vez em que..." — pressupõe uma carreira inteira de anedotas. Pergunte, em vez disso, sobre momentos mais pequenos e reais.

• "O que aprendeu por conta própria no último ano, e como se organizou para isso?" O tema em si não importa — pode ser uma língua, a mecânica de um videojogo, cozinha. O que quer ouvir é o método: limitou-se a ver vídeos passivamente, ou definiu um objetivo, encontrou um obstáculo e descobriu forma de o superar?
• "Conte-me sobre a última vez em que um trabalho de grupo ou projeto académico correu mal. O que aconteceu, ao certo?" Os estudantes têm sempre uma história destas. Preste atenção a se conseguem descrever com honestidade a sua própria parte no problema, ou se a culpa é sempre inteiramente de outra pessoa.
• "Qual é a parte mais difícil de [uma tarefa central desta função] em que acha que precisaria de melhorar?" Um candidato que consegue identificar uma fragilidade real no próprio trabalho, em vez de um "sou perfeccionista" ensaiado, está a mostrar que pensou realmente sobre a função, e não apenas sobre como conseguir o emprego.
• "Explique-me como resolveria X" — escolha algo pequeno e concreto retirado da função real, e deixe a pessoa pensar em voz alta. Não está a avaliar a resposta em si. Está a observar se faz perguntas de clarificação, se decompõe o problema, ou se bloqueia.

Nenhuma destas perguntas exige uma carreira para ser respondida. Todas são difíceis de simular com um discurso ensaiado, porque as perguntas de seguimento revelam se a história é verdadeira.

Dê-lhes algo para fazer, na prática

Sobretudo para funções júnior, uma pequena amostra de trabalho diz-lhe mais em vinte minutos do que uma hora de conversa. Não precisa de se parecer ainda com o trabalho real — só precisa de isolar a uma ou duas coisas que realmente importam numa fase inicial.

• Vai contratar um administrativo ou operacional júnior? Dê-lhe uma folha de cálculo desorganizada e confusa e peça-lhe para a arrumar e assinalar o que achar estranho. Observe o que a pessoa nota.
• Vai contratar um marketeer de entrada? Dê-lhe a descrição de um produto e peça três títulos diferentes, dirigidos a três públicos diferentes.
• Vai contratar um programador júnior? Um pequeno bug delimitado ou um problema de programação curto diz-lhe mais do que pedir para descrever o "projeto favorito" — a maioria dos projetos de portefólio foi construída com forte apoio de tutoriais, o que não é problema, mas não lhe diz o que a pessoa consegue fazer sem ajuda.

Mantenha isto curto. Os juniores ainda não têm a confiança para recusar um "projeto-teste" não remunerado de quatro horas, e pedir-lhe mesmo assim causa má impressão e faz-lhe perder bons candidatos ainda antes de os conhecer.

O que a "falta de experiência" às vezes esconde

Seja honesto consigo mesmo sobre dois erros que apontam em direções opostas:

• Sobrevalorizar a confiança. Alguém que entrevista com fluidez aos 22 anos muitas vezes só teve mais prática de entrevistas — mais entrevistas simuladas, mais apoio de serviços de carreira, mais tempo disponível para se preparar. É uma competência real, mas não é a função em si.
• Subvalorizar os mais discretos. Uma resposta nervosa e pouco à-vontade de alguém que nunca esteve à frente de um recrutador não significa que não consiga fazer o trabalho. Se o português (ou o inglês, no caso de entrevistas internacionais) não for a língua de trabalho nativa da pessoa, ou se for a sua primeira entrevista formal, parte do que parece ser fraca comunicação é apenas falta de familiaridade com o formato, e não um sinal sobre o desempenho na função.

Um conjunto estruturado de perguntas — as mesmas, pela mesma ordem, para todos — ajuda a evitar cair em qualquer um destes erros, porque está a comparar respostas ao mesmo estímulo, em vez de comparar impressões gerais.

Como avaliar candidatos que parecem todos "pouco preenchidos" no papel

Quando todos os CVs são curtos, não pode avaliar pelo peso do currículo. Avalie pelas respostas, usando uma grelha simples definida antes de começar as entrevistas:

• Para cada pergunta, defina antecipadamente o que é uma resposta forte, uma resposta adequada e uma resposta fraca.
• Avalie logo depois de cada entrevista, e não ao final do dia, quando as respostas já se confundem entre si.
• Dê grande peso à amostra de trabalho — é o mais próximo que tem de uma prova real.

Se quiser um segundo sinal independente antes da fase de entrevista — algo que não dependa de quão bem alguém escreve um CV ou se desempenha numa sala — uma avaliação curta de competências ou de raciocínio pode ajudar, precisamente porque avalia o trabalho em si, e não o polimento em torno dele. A AssessFit limita o peso do CV a 30% da pontuação final de um candidato exatamente por este motivo: em contratações júnior, o CV é frequentemente a parte menos informativa de toda a candidatura.

O limite honesto

Nada disto elimina a incerteza. Uma excelente entrevista e uma boa amostra de trabalho ainda não lhe dizem com certeza como alguém se vai desempenhar depois de seis meses sob pressão real, prazos e um gestor que não está a observar cada passo. É para isso que servem os períodos experimentais. Trate a entrevista como um filtro para potencial, não como uma garantia — e inclua uma verdadeira reunião de acompanhamento aos 30 e 60 dias para ver se o potencial que identificou está a concretizar-se no trabalho real.