Cómo entrevistar a candidatos sin experiencia laboral

El CV está prácticamente vacío. ¿Y ahora qué?

Tienes un montón de solicitudes y la mitad son de graduados o personas que cambian de carrera, sin nada bajo "experiencia" salvo un trabajo a tiempo parcial en una cafetería y un proyecto de fin de carrera. El guion habitual de entrevista —"cuéntame de una vez que gestionaste un conflicto en el trabajo"— no funciona porque no han tenido un empleo el tiempo suficiente como para tener una anécdota que contar.

Aquí es donde muchos entrevistadores tiran la toalla y se dejan llevar por el instinto: quién parecía más espabilado, quién iba mejor vestido, quién les recordaba a sí mismos a esa edad. Así es como terminas contratando a la persona que habla con más confianza en la sala, en lugar de a quien realmente sería bueno en el puesto.

La solución no es bajar el nivel de exigencia. Es cambiar qué estás midiendo.

No estás evaluando experiencia. Estás evaluando capacidad de aprendizaje.

Con un candidato con experiencia, compruebas si su trayectoria predice que puede hacer bien tu trabajo. Con alguien junior, no hay trayectoria que comprobar, así que en realidad estás haciendo tres preguntas más concretas:

1. ¿Puede aprender rápido cuando no sabe algo de antemano?
2. ¿Piensa de forma estructurada, incluso ante problemas pequeños?
3. ¿Va a presentarse de verdad y cumplir, o se desinflará después de la segunda semana?

Cada pregunta que hagas debería apuntar a una de estas tres cosas, no a intentar pescar una línea de currículum que no existe.

Preguntas que funcionan cuando no hay historial laboral

Deja de lado el "cuéntame de una vez que..." —da por hecho toda una carrera llena de anécdotas—. Pregunta en cambio por momentos más pequeños y reales.

• "¿Qué has aprendido por tu cuenta en el último año, y cómo lo abordaste?" No importa el tema —puede ser un idioma, la mecánica de un videojuego, cocina—. Lo que buscas es el método: ¿se limitó a ver vídeos de forma pasiva, o se propuso un objetivo, se topó con un obstáculo y encontró la manera de superarlo?
• "Cuéntame la última vez que un trabajo en grupo o una tarea salió mal. ¿Qué pasó realmente?" Los estudiantes siempre tienen esta historia. Fíjate en si son capaces de describir con honestidad su propia parte en el desastre, o si toda la culpa recae siempre en otra persona.
• "¿Qué es lo más difícil de [una tarea central de este puesto] que crees que necesitarías mejorar?" Un candidato capaz de nombrar una debilidad real relacionada con el propio trabajo, en lugar de un "soy perfeccionista" ensayado, te está demostrando que ha pensado de verdad en el puesto, no solo en conseguirlo.
• "Explícame cómo resolverías X" —elige algo pequeño y concreto del puesto real y deja que piense en voz alta. No estás evaluando la respuesta en sí. Estás observando si hace preguntas aclaratorias, si descompone el problema, o si se bloquea.

Ninguna de estas preguntas requiere una carrera profesional para responderse. Y todas son difíciles de falsear con un guion ensayado, porque las preguntas de seguimiento dejan al descubierto si la historia es real.

Dales algo que hacer de verdad

Especialmente para puestos junior, una breve prueba de trabajo te dice más en veinte minutos que una hora de conversación. Todavía no necesita parecerse al trabajo real; solo necesita aislar la una o dos cosas que realmente importan al principio.

• ¿Contratas a alguien junior para administración u operaciones? Dale una hoja de cálculo desordenada y a medio organizar, y pídele que la limpie y señale cualquier cosa rara. Observa qué detecta.
• ¿Contratas a alguien de marketing de nivel inicial? Dale la descripción de un producto y pídele tres titulares distintos dirigidos a tres públicos diferentes.
• ¿Contratas a un desarrollador junior? Un pequeño bug acotado o un problema breve de programación te dice más que pedirle que describa su "proyecto favorito"; la mayoría de los proyectos de portafolio se construyeron con mucha ayuda de tutoriales, lo cual está bien, pero no te dice qué es capaz de hacer sin asistencia.

Que sea breve. Los perfiles junior todavía no tienen la confianza para cuestionar un "proyecto de prueba" de cuatro horas sin remunerar, y pedirlo de todas formas es una mala señal que te hace perder a buenos candidatos antes incluso de conocerlos.

Lo que a veces esconde la "falta de experiencia"

Sé honesto contigo mismo respecto a dos errores que van en direcciones opuestas:

• Sobrevalorar la confianza. Alguien que entrevista con soltura a los 22 años a menudo simplemente ha practicado más entrevistas: más simulacros, más orientación de servicios de carrera, más privilegio de tiempo para prepararse. Eso es una habilidad real, pero no es el trabajo.
• Infravalorar a los más callados. Una respuesta nerviosa y torpe de alguien que nunca se ha sentado frente a un responsable de contratación no significa que no pueda hacer el trabajo. Si el inglés no es su idioma de trabajo materno, o esta es su primera entrevista formal, parte de lo que parece una comunicación débil es solo falta de familiaridad con el formato, no una señal sobre su desempeño en el puesto.

Un conjunto estructurado de preguntas —las mismas, en el mismo orden, para todos— te ayuda a detectar cuándo estás cayendo en cualquiera de estos dos errores, porque estás comparando respuestas al mismo estímulo en lugar de comparar impresiones generales.

Cómo puntuar a candidatos que sobre el papel parecen todos flojos

Cuando todos los currículums son escuetos, no puedes puntuar según el peso del CV. Puntúa las respuestas en su lugar, usando una rúbrica sencilla antes de empezar a entrevistar:

• Para cada pregunta, decide de antemano cómo sería una respuesta sólida, aceptable y débil.
• Puntúa justo después de cada entrevista, no al final del día, cuando ya se te han mezclado todas.
• Da mucho peso a la prueba de trabajo: es lo más parecido a una evidencia real que tienes.

Si quieres una segunda señal independiente antes de la fase de entrevista —algo que no dependa de lo bien que alguien redacte un CV o de cómo se desenvuelva en una sala—, una breve evaluación de habilidades o razonamiento puede ayudar en este punto, ya que juzga el trabajo en sí y no el barniz que lo rodea. AssessFit limita el peso del CV al 30% de la puntuación del candidato precisamente por esto: en las contrataciones junior, el CV suele ser la parte menos informativa de toda la solicitud.

El límite honesto

Nada de esto elimina la incertidumbre. Una gran entrevista y una buena prueba de trabajo aún no te dirán con certeza cómo rendirá alguien después de seis meses de presión real, plazos ajustados y un manager que no vigila cada uno de sus movimientos. Para eso están los períodos de prueba. Trata la entrevista como un filtro de potencial, no como una garantía, e incorpora un seguimiento real a los 30 y 60 días para comprobar si el potencial que viste se está reflejando en el trabajo real.