Comment interviewer des candidats sans expérience professionnelle

Le CV est quasiment vide. Et maintenant ?

Vous avez une pile de candidatures, et la moitié sont des diplômés ou des personnes en reconversion qui n'ont rien à mettre sous « expérience », si ce n'est un job à temps partiel dans un café et un projet de fin d'études. Le déroulé classique de l'entretien — « décrivez-moi une situation où vous avez géré un conflit au travail » — tombe à plat, car ils n'ont pas occupé de poste assez longtemps pour avoir une anecdote à raconter.

C'est souvent à ce moment que les recruteurs abandonnent et se fient à leur instinct : qui semblait vif d'esprit, qui était bien habillé, qui leur rappelait eux-mêmes au même âge. C'est exactement comme ça qu'on finit par recruter le bavard le plus sûr de lui dans la salle, plutôt que la personne qui serait réellement bonne pour le poste.

La solution n'est pas de baisser vos exigences. C'est de changer ce que vous mesurez.

Vous ne testez pas l'expérience. Vous testez la capacité à apprendre.

Avec un candidat expérimenté, vous vérifiez si son parcours laisse présager qu'il saura faire le travail. Avec quelqu'un de junior, il n'y a pas de parcours à vérifier — vous posez donc en réalité trois questions plus précises :

1. Peuvent-ils apprendre vite quand ils ne savent pas déjà faire quelque chose ?
2. Réfléchissent-ils de manière structurée, même face à des problèmes mineurs ?
3. Vont-ils réellement s'investir et tenir la distance, ou décrocher après deux semaines ?

Chaque question que vous posez devrait viser un de ces trois points, et non chercher à pêcher une ligne de CV qui n'existe pas.

Des questions qui fonctionnent sans expérience professionnelle

Oubliez le « parlez-moi d'une fois où vous... » — cela présuppose tout un parcours d'anecdotes. Interrogez-les plutôt sur des moments plus modestes, mais réels.

• « Qu'avez-vous appris seul l'an dernier, et comment vous y êtes-vous pris ? » Le sujet importe peu — cela peut être une langue, une mécanique de jeu vidéo, la cuisine. Ce que vous cherchez à savoir, c'est la méthode : ont-ils simplement regardé des vidéos passivement, ou se sont-ils fixé un objectif, heurtés à un obstacle, et trouvé un moyen de le surmonter ?
• « Racontez-moi la dernière fois qu'un travail de groupe ou un devoir a mal tourné. Que s'est-il réellement passé ? » Les étudiants ont toujours une histoire de ce genre. Écoutez s'ils sont capables de décrire honnêtement leur propre rôle dans l'échec, ou si la faute revient systématiquement à quelqu'un d'autre.
• « Selon vous, quel est l'aspect le plus difficile de [une tâche centrale du poste], celui sur lequel vous devriez encore progresser ? » Un candidat capable de nommer une vraie faiblesse liée au travail lui-même, plutôt qu'un « je suis perfectionniste » tout préparé, vous montre qu'il a vraiment réfléchi au poste, et pas seulement à la manière d'obtenir le poste.
• « Expliquez-moi comment vous procéderiez pour résoudre X » — choisissez quelque chose de petit et concret, tiré du poste réel, et laissez-les réfléchir à voix haute. Vous ne notez pas la réponse en elle-même. Vous observez s'ils posent des questions de clarification, décomposent le problème, ou se figent.

Aucune de ces questions ne nécessite un parcours professionnel pour y répondre. Toutes sont difficiles à simuler avec un discours préparé, car les questions de relance révèlent si l'histoire est authentique.

Donnez-leur quelque chose à faire réellement

Pour les postes juniors en particulier, un court exercice pratique vous en apprend davantage en vingt minutes qu'une heure de conversation. Il n'a pas besoin de ressembler encore au poste réel — il doit isoler la ou les deux choses qui comptent vraiment au démarrage.

• Vous recrutez un(e) assistant(e) administratif(ve) ou opérationnel(le) junior ? Donnez-lui une feuille de calcul mal organisée et demandez-lui de la nettoyer et de signaler ce qui semble anormal. Observez ce qu'il ou elle repère.
• Vous recrutez un(e) marketeur(se) débutant(e) ? Donnez-lui une description de produit et demandez-lui trois accroches différentes destinées à trois publics distincts.
• Vous recrutez un développeur junior ? Un bug limité et bien cadré, ou un court exercice de code, vaut bien mieux que de lui demander de décrire son « projet préféré » — la plupart des projets de portfolio ont été réalisés avec une aide massive de tutoriels, ce qui n'a rien de choquant, mais cela ne dit rien de ce qu'il est capable de faire seul.

Restez bref. Les juniors n'ont pas encore l'assurance nécessaire pour refuser un « projet test » non rémunéré de quatre heures, et leur en demander un quand même donne une mauvaise image qui vous coûte de bons candidats avant même de les rencontrer.

Ce que « pas d'expérience » cache parfois

Soyez honnête avec vous-même sur deux écueils opposés :

• Surestimer l'assurance. Une personne qui mène l'entretien avec aisance à 22 ans a souvent simplement plus d'entraînement aux entretiens — plus de simulations, plus de coaching des services carrière, plus le privilège d'avoir eu le temps de se préparer. C'est une vraie compétence, mais ce n'est pas le poste.
• Sous-estimer les plus discrets. Une réponse nerveuse et maladroite de quelqu'un qui n'a jamais fait face à un recruteur ne signifie pas qu'il ou elle ne saura pas faire le travail. Si le français ou l'anglais n'est pas leur langue de travail habituelle, ou s'il s'agit de leur tout premier entretien formel, ce qui ressemble à une communication faible n'est parfois qu'une méconnaissance du format, pas un indicateur sur leur capacité à faire le job.

Un ensemble structuré de questions — les mêmes, dans le même ordre, pour tout le monde — vous aide à vous surprendre en train de commettre l'une ou l'autre de ces erreurs, car vous comparez des réponses à une même consigne plutôt que des impressions générales.

Évaluer des candidats qui semblent tous « légers » sur papier

Lorsque tous les CV sont courts, vous ne pouvez pas évaluer sur le poids du CV. Évaluez plutôt les réponses, à l'aide d'une grille simple définie avant de commencer les entretiens :

• Pour chaque question, décidez à l'avance de ce à quoi ressemble une réponse solide, correcte ou faible.
• Notez juste après chaque entretien, pas à la fin de la journée quand les candidats se mélangent dans votre esprit.
• Accordez un poids important à l'exercice pratique — c'est la preuve la plus concrète dont vous disposez.

Si vous souhaitez un second signal, indépendant, avant même l'étape de l'entretien — quelque chose qui ne dépend pas de la qualité de rédaction d'un CV ni de la prestation en entretien — une courte évaluation de compétences ou de raisonnement peut être utile ici, puisqu'elle juge le travail lui-même plutôt que le vernis qui l'entoure. AssessFit limite précisément le poids du CV à 30 % du score d'un candidat pour cette raison : pour les recrutements juniors, le CV est souvent la partie la moins informative de toute la candidature.

La limite, en toute honnêteté

Rien de tout cela ne supprime l'incertitude. Un excellent entretien et un bon exercice pratique ne vous diront toujours pas avec certitude comment quelqu'un se comportera après six mois de pression réelle, de délais, et d'un manager qui ne surveille pas chacun de ses gestes. C'est justement le rôle des périodes d'essai. Considérez l'entretien comme un filtre pour repérer le potentiel, pas comme une garantie — et prévoyez un vrai point d'étape à 30 et 60 jours pour voir si le potentiel repéré se traduit dans le travail réel.