如何在没有庞大HR团队的情况下减少招聘偏见

周日晚上，你正在翻阅一叠简历。你看到一个不太会念的名字，然后发现自己不自觉地加快了速度扫过去——不是拒绝，只是……匆匆一瞥。接着你看到一个熟悉学校的名字，你放慢了速度，逐行细读。没有人训练你这样做，你只是自然而然地这么做了。

这一刻值得留意。招聘中的偏见通常不是坏人故意做出坏决定，而是疲惫的人在做快速决定，而快速决定会依赖于最容易抓取的那种模式。解决办法不是让自己变成更好的人，而是改变流程，让那种容易依赖的模式无处可寻。

以下是小公司中最常出现的四种偏见,以及针对每一种真正有效的应对方法。

姓名偏见

你无法完全"看不见"一个名字，但你可以改变看到它的时机。如果你正在为一个职位筛选40份简历，可以试着在第一轮阅读时遮住姓名、学校和照片——只看工作经历和实际做过的事情。先给这部分打分,之后再揭晓其余信息,反正身份核实和背景调查时你也需要用到这些资料。

这大概每批简历只需多花五分钟。这不是一个完美的"盲选"流程——你往往还是能从职位名称或措辞中猜出背景——但它去掉了那种即时、不费力的捷径，而这正是你要对抗的大部分东西。

如果你在使用任何形式的求职者跟踪系统或评分工具，检查一下它是否支持在看到候选人姓名之前先查看申请答案或测试分数。这是件小事，但效果实实在在。

学校偏见

一个熟悉的大学名称给人的感觉像是证据，但它通常不是——它只是证据的替代品，而且是很弱的替代品。它告诉你的是，这个人在18岁时能够负担得起或考上某所特定的院校。至于他们在28岁时能否胜任你面前这份工作，这个信息几乎说明不了什么。

一个诚实的检验方法是：如果学校名称是空白的，这份简历还会给你留下深刻印象吗？如果你不确定，这就说明学校名称正在替代本该由实际经验来证明的东西。回到经历部分，问问他们究竟构建、修复、销售或交付了什么。给这部分打分。如果两位候选人经历完全相当，其中一位有名校学历，这可以作为一个合理的加分项——但它应该是你权衡的最后一项，而不是第一眼注意到的东西。

就业空窗期

简历上的一段空白会在你脑海中触发一个故事——被裁员、被解雇、混日子、遇到了麻烦。但大多数情况下，真实的故事平淡无奇：父母生病了、签证办了八个月、自己创业没做成、或者只是休了本该享有的假期。偶尔，这确实是你需要了解的情况。仅凭空窗期本身你无法判断是哪一种，所以不要给空窗期本身打分——去问就是了。

有一个问法既能得到直接的回答，又不会让人感觉像是在审讯："我注意到这里在[日期]前后有一段空白——能跟我讲讲当时的情况吗？" 对每一位有类似情况的候选人，都用同样的方式、同样的语气来问。你要听的不是空窗期本身，而是对方能否坦然谈论它。一个变得防御或含糊其辞的人，其实是在传递某种信号。一个只是平静讲述当时发生了什么、包括那段时间有多难熬的人，通常没有什么隐瞒。

"文化契合度"

这是危害最大的一种，因为它给人的感觉像是良好的判断力，而不是偏见。"文化契合度"往往意味着"让我想起了现在团队里的人"——相似的背景、相似的幽默感、在会议上相似的说话方式。以此为标准招聘得多了，公司就会渐渐不再像它试图从中招人的那个市场了，原有的盲点非但没有改善，反而会被不断强化。

解决办法是用一份清单取代那种"感觉"。在面试之前，写下这个岗位真正需要的三四种具体行为——不用催就能按时出现、坏消息第一时间说而不是拖到最后、能在会议上公开表达对某个方案的不同意见。针对这些具体的事项设计具体的问题来面试（"跟我讲讲你曾经不得不告诉经理一些他们不想听的话的经历"），然后根据"好答案应该是什么样子"来打分，而不是根据这场对话让你感觉多舒服来打分。"文化增益"——这个人能给团队带来什么原本没有的东西——对小公司几乎在任何阶段来说，都是比"文化契合度"更有用的思考框架。

贯穿这四种偏见的结构性解决方案

当你把评分和候选人本人分开处理时，上述每一种偏见都会更容易应对。在见到任何人之前就写好评分标准，由面试小组的每个人独立填写，事后再进行比较——仅此一项就能消除很多偏差，因为它逼着你去指出具体证据，而不是依赖那种连你自己都无法完全说清楚的直觉。

这也是为什么限制简历在整个评分中所占权重会有帮助。简历在很大程度上是一个人讲述自己的故事，而这个故事的塑造受到他们能考上什么学校、第一份工作雇主知名度如何等因素的影响——而这恰恰是姓名、学校和空窗期发挥破坏作用的地方。一项能衡量一个人实际能力的结构化任务或测试，如果权重高于简历，就能提供不受这些相同滤镜影响的证据。这正是AssessFit在设计上将简历权重限定在候选人总分30%以内的原因之一——不是因为简历毫无价值，而是因为单独来看，它是最容易悄悄携带偏见的部分。

这些方法解决不了什么

对此要对自己诚实：这些方法的局限在哪里。以上做法都无法彻底消除偏见——它们只是减少了那些让未经审视的捷径替你做决定的时刻。你仍然会对人产生本能反应。目标不是完全没有反应，而是能够察觉到它，转而写下你实际观察到的东西，并在证据与直觉冲突时，让证据说了算。有些时候证据会赢。有些时候你会发现自己正做着当初想要避免的事情。那不是失败，那就是这份工作本身——下次抓住它，并对流程做出一点改变，让它下次更难再发生。