Cómo reducir el sesgo en la contratación sin un gran equipo de RR. HH.

Estás repasando una pila de CVs un domingo por la noche. Llegas a un nombre que no sabes cómo pronunciar y notas que aceleras el paso al leerlo, no lo rechazas, simplemente... lo lees por encima. Luego llegas a un nombre de una universidad que reconoces, y te frenas, lees cada línea. Nadie te entrenó para hacer eso. Simplemente lo hiciste.

Ese es el momento que vale la pena observar. El sesgo en la contratación no suele ser una mala persona tomando una mala decisión a propósito. Es una persona cansada tomando una decisión rápida, y las decisiones rápidas se apoyan en el patrón que tienen más a mano. La solución no es convertirte en mejor persona. Es cambiar el proceso para que ese patrón fácil no esté disponible.

Estos son los cuatro sesgos que más aparecen en empresas pequeñas, y lo que realmente ayuda con cada uno.

Sesgo por nombre

No puedes dejar de "ver" un nombre por completo. Pero sí puedes cambiar el momento en que lo ves. Si estás filtrando 40 CVs para un puesto, prueba leerlos con el nombre, la universidad y la foto tapados en la primera pasada: solo el historial laboral y lo que realmente hicieron. Puntúa eso primero. Luego destapa el resto antes de la entrevista, porque de todos modos lo necesitarás para la verificación de identidad y las referencias.

Esto toma quizás cinco minutos extra por tanda. No es un proceso perfectamente ciego —a menudo adivinarás el origen de alguien por un puesto o una forma de escribir—, pero elimina el atajo instantáneo y automático, que es la mayor parte de lo que estás combatiendo.

Si usas algún sistema de seguimiento de candidatos o herramienta de puntuación, revisa si te permite ver las respuestas o los resultados de las pruebas antes que los nombres de los candidatos. Es un detalle pequeño con un efecto real.

Sesgo por universidad

El nombre de una universidad conocida se siente como evidencia. Normalmente no lo es: es un sustituto de la evidencia, y uno bastante débil. Te dice que una persona pudo pagar o acceder a cierta institución a los 18 años. Te dice muy poco sobre si puede hacer el trabajo que tienes delante a los 28.

La prueba honesta es: ¿este CV te impresionaría igual si el nombre de la universidad estuviera en blanco? Si no estás seguro, es una señal de que la universidad está haciendo el trabajo que debería hacer la experiencia real. Vuelve a la sección de experiencia y pregúntate qué construyó, arregló, vendió o entregó esa persona. Puntúa eso. Si dos candidatos tienen experiencia idéntica y uno tiene un título de una institución reconocida, eso puede ser un criterio de desempate legítimo, pero debería ser lo último que pesa, no lo primero que notas.

Vacíos laborales

Un vacío en un CV dispara una historia en tu cabeza: despedido, echado, sin ganas de trabajar, en problemas. La mayoría de las veces, la historia real es bastante normal: un padre o madre se enfermó, una visa tardó ocho meses, un emprendimiento no funcionó, tomaron un tiempo al que tenían derecho. De vez en cuando sí es algo que te interesaría saber. No puedes distinguir cuál es el caso solo mirando el vacío, así que no lo puntúes: pregunta.

La pregunta que obtiene una respuesta directa sin sonar a interrogatorio es: "Noté un vacío acá alrededor de [fechas]. ¿Me podés contar qué estaba pasando en ese momento?" Hazla de la misma manera, con el mismo tono, para todos los candidatos que tengan uno. Lo que estás buscando no es el vacío en sí, sino si la persona puede hablar de eso con naturalidad. Alguien que se pone a la defensiva o es vago te está diciendo algo. Alguien que simplemente te cuenta lo que pasó, incluso si fue difícil, normalmente no está ocultando nada.

El "encaje cultural"

Este es el que más daño hace, porque se siente como buen criterio y no como sesgo. "Encaje cultural" muchas veces significa "me recuerda a la gente que ya tenemos": mismo origen, mismo sentido del humor, misma forma de hablar en una reunión. Si contratas suficientes veces con ese criterio, tu empresa deja de parecerse al mercado del que intenta contratar, y empieza a agravar los mismos puntos ciegos en lugar de corregirlos.

La solución es reemplazar la sensación por una lista. Antes de entrevistar, anota tres o cuatro comportamientos concretos que necesita el puesto: llega puntual sin que lo persigan, avisa las malas noticias temprano y no tarde, puede estar en desacuerdo con un plan en voz alta durante una reunión. Entrevista sobre esos puntos específicos con una pregunta concreta para cada uno ("contame de una vez que tuviste que decirle a un jefe algo que no quería escuchar"), y puntúa la respuesta comparándola con lo que sería una buena respuesta, no con lo cómoda que se sintió la conversación. "Aporte cultural" —qué trae esta persona que todavía no está en la sala— es un marco mucho más útil que "encaje cultural" en casi cualquier etapa en la que se encuentre una empresa pequeña.

La solución estructural detrás de los cuatro sesgos

Cada uno de estos se vuelve más fácil de manejar cuando separas la puntuación de la persona. Una grilla de evaluación con los criterios escritos antes de conocer a nadie, completada de forma independiente por cada miembro del panel y comparada después: eso solo ya elimina mucha desviación, porque te obliga a señalar evidencia en lugar de una intuición que ni siquiera podrías explicarte a vos mismo del todo.

Por eso también ayuda limitar cuánto peso puede tener un CV desde el principio. Un CV es, en gran parte, una historia que alguien cuenta sobre sí mismo, moldeada por a qué universidad pudo entrar y qué tan reconocido era el nombre de su primer empleador, que es justamente donde los nombres, las universidades y los vacíos hacen su daño. Una prueba o tarea estructurada que mida lo que la persona realmente puede hacer, con más peso que el CV, te da evidencia que no pasa por esos mismos filtros. Por eso, entre otras razones, AssessFit limita por diseño el peso del CV al 30% de la puntuación del candidato: no porque el CV no valga nada, sino porque, por sí solo, es la parte con más probabilidades de estar silenciosamente sesgada.

Lo que esto no va a solucionar

Sé honesto contigo mismo sobre los límites de todo esto. Nada de esto elimina el sesgo: reduce la cantidad de momentos en que un atajo sin control puede tomar la decisión por ti. Vas a seguir teniendo reacciones viscerales frente a las personas. El objetivo no es no tener ninguna reacción, sino notarla, anotar lo que realmente observaste en su lugar, y dejar que la evidencia le gane a la reacción cuando no coincidan. Algunas semanas va a ganar. Otras semanas te vas a descubrir haciendo exactamente lo que intentabas evitar. Eso no es un fracaso, es parte del trabajo: detectarlo la próxima vez y cambiar una parte del proceso para que sea un poco más difícil volver a caer en lo mismo.