대규모 HR팀 없이도 채용 편향을 줄이는 방법

일요일 밤, 이력서 더미를 넘기고 있다고 상상해보자. 발음하기 어려운 이름이 나오면 자신도 모르게 더 빨리 넘기게 된다 - 탈락시키는 건 아니지만, 그냥... 대충 훑어보게 된다. 그러다 익숙한 학교 출신의 이름을 보면 속도를 늦추고 한 줄 한 줄 꼼꼼히 읽는다. 아무도 그렇게 하라고 가르친 적 없다. 그냥 저절로 그렇게 하게 된다.

바로 이 순간이 주목해야 할 지점이다. 채용에서의 편향은 대부분 나쁜 사람이 일부러 나쁜 결정을 내리는 게 아니다. 지친 사람이 빠른 결정을 내리는 것이고, 빠른 결정은 가장 손쉽게 떠오르는 패턴에 의존하기 마련이다. 해결책은 더 나은 사람이 되는 것이 아니다. 그 손쉬운 패턴에 기댈 수 없도록 프로세스를 바꾸는 것이다.

소규모 회사에서 가장 흔히 나타나는 네 가지 편향과, 각각에 실제로 도움이 되는 방법을 소개한다.

이름 편향

이름을 완전히 안 보이게 할 수는 없다. 하지만 언제 보는지는 바꿀 수 있다. 한 자리를 위해 이력서 40장을 검토한다면, 처음 훑어볼 때는 이름, 출신 학교, 사진을 가려두고 - 경력 사항과 실제로 무엇을 했는지만 읽어보자. 이 단계에서 먼저 점수를 매기고, 그 다음에 나머지 정보를 공개하면 된다. 어차피 신원 확인과 평판 조회를 위해 필요한 정보이기 때문이다.

이렇게 하면 배치당 5분 정도 추가로 걸릴 뿐이다. 완벽하게 블라인드 처리되는 건 아니다 - 직함이나 표현 방식만 봐도 배경을 짐작하게 되는 경우가 많다 - 하지만 즉각적이고 노력 없이 작동하는 지름길은 없앨 수 있고, 사실 우리가 싸워야 할 대상은 대부분 그것이다.

지원자 추적 시스템이나 채점 도구를 사용하고 있다면, 지원자 이름을 보기 전에 지원 답변이나 테스트 점수를 먼저 볼 수 있는지 확인해보자. 작은 차이지만 실질적인 효과가 있다.

학벌 편향

익숙한 대학 이름은 증거처럼 느껴진다. 하지만 대개는 증거가 아니라 증거의 대용물일 뿐이며, 그것도 약한 대용물이다. 그것은 그 사람이 18살에 특정 학교에 다닐 여유나 기회가 있었다는 것을 말해줄 뿐, 28살인 지금 눈앞의 업무를 해낼 수 있는지에 대해서는 거의 아무것도 말해주지 않는다.

정직한 테스트는 이것이다: 학교 이름 부분을 지워도 이 이력서에 감명받을 것인가? 확신이 서지 않는다면, 그것은 실제 경험이 해야 할 역할을 학교 이름이 대신하고 있다는 신호다. 다시 경력 부분으로 돌아가서 그들이 무엇을 만들었고, 고쳤고, 판매했고, 출시했는지 물어보자. 그것을 채점하자. 만약 두 지원자의 경력이 동일하고 한 명이 명문대 학위를 가지고 있다면, 그것은 정당한 동점자 판별 기준이 될 수 있다 - 하지만 그것은 가장 마지막에 고려할 요소여야지, 가장 먼저 눈에 띄는 요소여서는 안 된다.

경력 공백

이력서의 공백은 머릿속에서 하나의 이야기를 자동으로 만들어낸다 - 해고당했나, 잘렸나, 놀았나, 문제가 있었나. 하지만 대부분의 경우 실제 이야기는 평범하다: 부모님이 아프셨거나, 비자 처리에 8개월이 걸렸거나, 시작한 사업이 잘 안 됐거나, 마땅히 누려야 할 시간을 가졌거나. 가끔은 정말로 알아둘 필요가 있는 사정일 수도 있다. 공백 그 자체만으로는 어느 쪽인지 알 수 없으니, 공백에 점수를 매기지 말고 물어보자.

취조하듯 들리지 않으면서 솔직한 답을 이끌어내는 질문은 이런 것이다: "여기 [날짜] 즈음에 공백이 있는 걸 봤는데, 그때 어떤 상황이었는지 말씀해주실 수 있을까요?" 공백이 있는 모든 지원자에게 같은 방식, 같은 어조로 물어보자. 여기서 살펴야 할 것은 공백 자체가 아니라, 그 사람이 그것에 대해 담담하게 이야기할 수 있는가이다. 방어적이거나 애매하게 얼버무리는 사람은 뭔가를 말해주고 있는 것이다. 힘들었던 일이라도 그저 있었던 그대로 이야기하는 사람은 대개 숨기는 것이 없다.

"컬처 핏"

이것이 가장 큰 피해를 주는 편향인데, 편향이 아니라 좋은 판단처럼 느껴지기 때문이다. "컬처 핏"은 종종 "이미 우리 회사에 있는 사람들을 떠올리게 함"을 의미한다 - 같은 배경, 같은 유머 감각, 회의에서 말하는 같은 방식. 이런 기준으로 충분히 채용하다 보면, 회사는 채용하려는 시장의 모습과 점점 멀어지고, 기존의 사각지대를 개선하기는커녕 오히려 악화시키게 된다.

해결책은 느낌을 목록으로 대체하는 것이다. 면접 전에, 그 역할에 실제로 필요한 구체적 행동 서너 가지를 적어두자 - 재촉하지 않아도 제시간에 나타나는 것, 나쁜 소식을 늦게가 아니라 일찍 알려주는 것, 회의에서 계획에 대해 소리 내어 이견을 제시할 수 있는 것. 각각에 대해 구체적인 질문으로 면접을 진행하고("매니저에게 듣고 싶지 않아 할 만한 이야기를 전해야 했던 경험을 말씀해주세요"), 대화가 얼마나 편안했는지가 아니라 좋은 답변이 어떤 모습이어야 하는지를 기준으로 답변을 채점하자. "컬처 핏"보다 "컬처 애드"(culture add) - 이 사람이 지금 이 자리에 없는 무엇을 가져오는가 - 라는 프레임이 소규모 회사가 처한 거의 모든 단계에서 훨씬 유용하다.

네 가지 편향 모두에 통하는 구조적 해결책

이 모든 것은 점수와 사람을 분리할 때 더 쉬워진다. 만나기 전에 미리 기준을 적어두고, 면접에 참여하는 각 사람이 독립적으로 작성한 뒤, 나중에 서로 비교하는 스코어카드 - 이것 하나만으로도 많은 편차를 줄일 수 있다. 스스로에게도 완전히 설명할 수 없는 직감이 아니라 증거를 가리키도록 강제하기 때문이다.

이것이 바로 이력서가 처음부터 차지할 수 있는 비중을 제한하는 것이 도움이 되는 이유이기도 하다. 이력서는 대부분 그 사람이 자신에 대해 하는 이야기이며, 어떤 학교에 갈 수 있었는지, 첫 직장의 이름이 얼마나 알려져 있었는지에 따라 형성된다 - 바로 이 지점에서 이름, 학벌, 공백이 해를 끼치는 것이다. 실제로 무엇을 할 수 있는지를 측정하는 구조화된 과제나 테스트를 이력서보다 더 무겁게 가중하면, 같은 필터를 거치지 않은 증거를 얻을 수 있다. AssessFit이 이력서 비중을 지원자 점수의 30%로 설계상 제한하는 이유도 바로 여기에 있다 - 이력서가 무가치해서가 아니라, 이력서 단독으로는 조용히 편향될 가능성이 가장 크기 때문이다.

이것으로 해결되지 않는 것

여기에는 한계가 있다는 것을 스스로 솔직히 인정하자. 이 중 어떤 것도 편향을 없애지는 못한다 - 다만 검증되지 않은 지름길이 대신 결정을 내리는 순간을 줄여줄 뿐이다. 여전히 사람에 대한 직감적 반응은 있을 것이다. 목표는 반응 자체를 없애는 것이 아니라, 그것을 알아차리고, 실제로 관찰한 것을 대신 적어두고, 둘이 상충할 때 증거가 반응을 이기도록 하는 것이다. 어떤 주에는 그렇게 될 것이다. 어떤 주에는 하지 않으려던 바로 그 행동을 스스로 하고 있는 자신을 발견할 것이다. 그것은 실패가 아니라, 원래 이 일의 본질이다 - 다음번에 알아차리고, 다시 같은 실수를 하기 조금 더 어렵도록 프로세스의 한 부분을 바꾸면 된다.