كيف تقلّل من التحيّز في التوظيف دون فريق موارد بشرية كبير

أنت تتصفّح كومة من السير الذاتية مساء يوم الأحد. تصادف اسمًا يصعب عليك نطقه، وتلاحظ أنك تتجاوزه بسرعة أكبر - لا ترفضه، فقط... تتصفّحه سريعًا. ثم تصادف اسمًا من جامعة تعرفها، فتتباطأ وتقرأ كل سطر. لم يدرّبك أحد على هذا. أنت فعلته من تلقاء نفسك.

هذه هي اللحظة التي تستحق الانتباه. التحيّز في التوظيف عادةً لا يكون شخصًا سيئًا يتخذ قرارًا سيئًا عن قصد. إنه شخص متعب يتخذ قرارًا سريعًا، والقرارات السريعة تعتمد على أي نمط يسهل الوصول إليه. الحل ليس أن تصبح إنسانًا أفضل. الحل أن تغيّر العملية بحيث لا يكون النمط السهل متاحًا لتعتمد عليه.

فيما يلي التحيّزات الأربعة الأكثر شيوعًا في الشركات الصغيرة، وما ينفع فعليًا للتعامل مع كل منها.

تحيّز الاسم

لا يمكنك أن "تتجاهل" اسمًا تمامًا بمجرد رؤيته. لكن يمكنك أن تغيّر توقيت رؤيتك له. إذا كنت تفرز 40 سيرة ذاتية لوظيفة واحدة، جرّب قراءتها مع إخفاء الاسم والجامعة والصورة في الجولة الأولى - فقط تاريخ العمل وما أنجزه الشخص فعليًا. قيّم ذلك أولًا. ثم اكشف الباقي قبل المقابلة، لأنك ستحتاجه على أي حال للتحقق من الهوية وفحص المراجع.

هذا يستغرق ربما خمس دقائق إضافية لكل مجموعة. إنها ليست عملية "عمياء" مثالية - ستخمّن غالبًا الخلفية من مسمى وظيفي أو أسلوب صياغة - لكنها تزيل الاختصار الفوري السهل، وهذا هو معظم ما تحاول مكافحته.

إذا كنت تستخدم أي أداة لتتبع المتقدمين أو تقييمهم، تحقّق مما إذا كانت تتيح لك عرض إجابات الطلب أو نتائج الاختبارات قبل أسماء المرشحين. أمر بسيط، لكن أثره حقيقي.

تحيّز الجامعة

اسم جامعة مألوف يبدو وكأنه دليل. لكنه في الغالب ليس كذلك - إنه بديل عن الدليل، وبديل ضعيف. إنه يخبرك أن الشخص كان بمقدوره أو تمكّن من الالتحاق بمؤسسة معينة في سن الثامنة عشرة. لكنه لا يخبرك إلا القليل جدًا عمّا إذا كان قادرًا على أداء الوظيفة المطروحة أمامك في سن الثامنة والعشرين.

الاختبار الصادق هو: هل ستُعجب بهذه السيرة الذاتية لو كان اسم الجامعة فارغًا؟ إذا لم تكن متأكدًا، فهذه إشارة إلى أن اسم الجامعة يقوم بالعمل الذي كان يجب أن تقوم به الخبرة الفعلية. عُد إلى قسم الخبرة واسأل ماذا بنى هذا الشخص، أو أصلح، أو باع، أو أنجز. قيّم ذلك. إذا كان لدى مرشحَين خبرة متطابقة وحصل أحدهما على شهادة من جامعة معروفة، فهذا معيار فاصل مشروع - لكن يجب أن يكون آخر ما تزنه، لا أول ما تلاحظه.

فجوات التوظيف

الفجوة في السيرة الذاتية تُثير في ذهنك قصة - تسريح، فصل، تراخٍ، مشكلة ما. في معظم الأحيان تكون القصة الحقيقية عادية جدًا: أحد الوالدين مرض، تأشيرة استغرقت ثمانية أشهر، مشروع بدأه ولم ينجح، أو أخذ وقتًا كان يستحقه. أحيانًا تكون فعلًا أمرًا تودّ معرفته. لا يمكنك التمييز بين هذا وذاك من الفجوة وحدها، لذا لا تقيّم الفجوة - اسأل عنها.

السؤال الذي يحصل على إجابة صريحة دون أن يبدو كاستجواب: "لاحظت فجوة هنا في الفترة حول [التواريخ] - هل يمكنك أن تخبرني بما كان يحدث حينها؟" اطرحه بالطريقة نفسها، وبالنبرة نفسها، لكل مرشح لديه فجوة. ما تنصت إليه ليس الفجوة نفسها، بل هل يستطيع الشخص التحدث عنها بوضوح. من يصبح دفاعيًا أو غامضًا يخبرك بشيء ما. ومن يخبرك ببساطة بما حدث، حتى لو كان صعبًا، عادة لا يخفي شيئًا.

"التوافق الثقافي"

هذا هو التحيّز الأكثر ضررًا لأنه يبدو وكأنه حكم سليم بدلًا من تحيّز. "التوافق الثقافي" غالبًا ما يعني "يذكّرني بأشخاص موجودين هنا بالفعل" - نفس الخلفية، نفس روح الدعابة، نفس طريقة الحديث في الاجتماع. إذا وظّفت بناءً على هذا الأساس بما يكفي، تتوقف شركتك عن مشابهة السوق الذي تحاول التوظيف منه، وتبدأ في تفاقم نفس النقاط العمياء بدلًا من تحسينها.

الحل هو استبدال الشعور بقائمة. قبل إجراء المقابلة، اكتب ثلاثة أو أربعة سلوكيات فعلية يحتاجها الدور - يحضر في الوقت المحدد دون متابعة، يبلّغ عن الأخبار السيئة مبكرًا لا متأخرًا، قادر على معارضة خطة بصوت مسموع في اجتماع. أجرِ المقابلة حول هذه الأمور المحددة بسؤال محدد لكل منها ("أخبرني عن وقت اضطررت فيه لإخبار مدير بشيء لم يرغب في سماعه")، وقيّم الإجابة مقارنة بما تبدو عليه الإجابة الجيدة، لا بمدى راحة الحوار. "الإضافة الثقافية" - ما الذي يجلبه هذا الشخص وغير موجود بالفعل في الغرفة - إطار أكثر فائدة من "التوافق الثقافي" في كل مرحلة تقريبًا تمر بها الشركة الصغيرة.

الحل الهيكلي وراء هذه التحيّزات الأربعة جميعًا

كل واحد من هذه التحيّزات يصبح أسهل في التعامل معه عندما تفصل التقييم عن الشخص. بطاقة تقييم بمعايير مكتوبة قبل أن تقابل أي أحد، يملأها كل عضو في لجنة المقابلة بشكل مستقل، ثم تُقارَن النتائج لاحقًا - هذا وحده يزيل الكثير من الانحراف، لأنك مُجبَر على الإشارة إلى دليل بدلًا من شعور غريزي لا يمكنك تفسيره بالكامل حتى لنفسك.

هذا أيضًا سبب فائدة تحديد سقف لمدى تأثير السيرة الذاتية في التقييم من الأساس. السيرة الذاتية هي في معظمها قصة يرويها الشخص عن نفسه، تتشكّل حسب الجامعة التي تمكّن من الالتحاق بها ومدى شهرة اسم صاحب عمله الأول - وهذا بالضبط حيث تُحدث الأسماء والجامعات والفجوات ضررها. مهمة أو اختبار منظّم يقيس ما يستطيع الشخص فعله فعليًا، ويُعطى وزنًا أكبر من السيرة الذاتية، يمنحك دليلًا لا يمرّ عبر هذه الفلاتر نفسها. هذا جزء من سبب تصميم AssessFit ليحدّ من وزن السيرة الذاتية بحد أقصى 30% من درجة المرشح - ليس لأن السيرة الذاتية عديمة القيمة، بل لأنها بمفردها الجزء الأكثر عرضة للتحيّز الصامت.

ما لن يُصلحه هذا

كن صادقًا مع نفسك بشأن حدود هذا النهج. لا شيء من هذا يُزيل التحيّز - إنه يقلّل من عدد اللحظات التي يُسمح فيها لاختصار غير مفحوص باتخاذ القرار نيابة عنك. ستظل لديك ردة فعل غريزية تجاه الناس. الهدف ليس ألا تشعر بردة فعل؛ الهدف أن تلاحظها، وتكتب ما لاحظته فعليًا بدلًا منها، وتترك الدليل يتغلب على ردة الفعل عندما يتعارضان. في بعض الأسابيع سينجح ذلك. وفي أسابيع أخرى ستضبط نفسك تفعل بالضبط ما كنت تحاول تجنّبه. هذا ليس فشلًا، هذه هي المهمة - تنبّه لها في المرة القادمة، وغيّر جزءًا واحدًا من العملية بحيث يصبح تكرارها أصعب قليلًا.