बिना बड़ी HR टीम के हायरिंग बायस कैसे कम करें

आप रविवार की रात CVs का एक ढेर देख रहे हैं। आपको एक ऐसा नाम मिलता है जिसे आप ठीक से उच्चारित नहीं कर पाते, और आप महसूस करते हैं कि आप उसे जल्दी से पार कर जाते हैं - रिजेक्ट नहीं करते, बस... सरसरी निगाह डालते हैं। फिर आपको एक ऐसा नाम मिलता है जिस स्कूल को आप पहचानते हैं, और आप धीमे हो जाते हैं, हर लाइन पढ़ते हैं। किसी ने आपको ऐसा करना नहीं सिखाया। आपने बस ऐसा किया।

यही वह पल है जिस पर ध्यान देना ज़रूरी है। हायरिंग में बायस आमतौर पर किसी बुरे इंसान का जानबूझकर लिया गया बुरा फैसला नहीं होता। यह एक थके हुए इंसान का तेज़ फैसला होता है, और तेज़ फैसले उसी पैटर्न का सहारा लेते हैं जो सबसे आसानी से हाथ लगे। इसका हल बेहतर इंसान बनना नहीं है। इसका हल है प्रक्रिया को इस तरह बदलना कि वह आसान पैटर्न सहारा लेने के लिए उपलब्ध ही न रहे।

यहां चार ऐसे बायस दिए गए हैं जो छोटी कंपनियों में सबसे ज़्यादा दिखते हैं, और हर एक के लिए वास्तव में क्या मदद करता है।

नाम बायस

आप किसी नाम को पूरी तरह से "अनदेखा" नहीं कर सकते। लेकिन आप यह बदल सकते हैं कि आप उसे कब देखते हैं। अगर आप एक पद के लिए 40 CVs स्क्रीन कर रहे हैं, तो पहली बार पढ़ते समय नाम, यूनिवर्सिटी और फोटो को ढककर रखने की कोशिश करें - सिर्फ वर्क हिस्ट्री और उन्होंने वास्तव में क्या किया, वही देखें। पहले उसी को स्कोर करें। इंटरव्यू से पहले बाकी जानकारी सामने ला लें, क्योंकि पहचान सत्यापन और रेफरेंस चेक के लिए वह आपको वैसे भी चाहिए होगी।

इसमें प्रति बैच शायद पांच अतिरिक्त मिनट लगते हैं। यह कोई परफेक्ट "ब्लाइंड" प्रक्रिया नहीं है - अक्सर आप जॉब टाइटल या भाषा के तरीके से बैकग्राउंड का अंदाज़ा लगा ही लेंगे - लेकिन इससे वह तत्काल, बिना मेहनत वाला शॉर्टकट हट जाता है, और यही सबसे बड़ी लड़ाई है।

अगर आप किसी भी तरह का एप्लीकेंट ट्रैकिंग या स्कोरिंग टूल इस्तेमाल कर रहे हैं, तो चेक करें कि क्या वह उम्मीदवारों के नामों से पहले एप्लीकेशन के जवाब या टेस्ट स्कोर देखने देता है। छोटी सी बात है, लेकिन असर असली है।

स्कूल बायस

एक जाना-पहचाना यूनिवर्सिटी नाम सबूत जैसा महसूस होता है। लेकिन अक्सर होता नहीं - यह सबूत का एक प्रॉक्सी है, और वह भी कमज़ोर। यह आपको बताता है कि व्यक्ति 18 साल की उम्र में किसी खास संस्थान में एडमिशन ले सकता था या उसे अफोर्ड कर सकता था। यह आपको लगभग कुछ नहीं बताता कि क्या वह 28 साल की उम्र में आपके सामने वाला काम कर सकता है।

असली टेस्ट यह है: अगर स्कूल का नाम खाली होता, तो क्या यह CV आपको प्रभावित करता? अगर आप श्योर नहीं हैं, तो यह इस बात का संकेत है कि स्कूल वह काम कर रहा है जो असली अनुभव को करना चाहिए। एक्सपीरियंस सेक्शन पर वापस जाएं और पूछें कि उन्होंने क्या बनाया, ठीक किया, बेचा या डिलीवर किया। उसे स्कोर करें। अगर दो उम्मीदवारों का अनुभव बिल्कुल एक जैसा है और एक के पास नामी डिग्री है, तो यह एक वैध टाईब्रेकर है - लेकिन इसे सबसे आखिर में तौलना चाहिए, सबसे पहले नोटिस करने वाली चीज़ नहीं।

एम्प्लॉयमेंट गैप्स

CV में एक गैप आपके दिमाग में एक कहानी ट्रिगर करता है - नौकरी से निकाला गया, फायर किया गया, आराम फरमा रहा था, मुसीबत में था। ज़्यादातर समय असली कहानी बहुत साधारण होती है: किसी माता-पिता की तबीयत खराब हो गई, वीज़ा में आठ महीने लग गए, उन्होंने जो बिज़नेस शुरू किया वह नहीं चला, उन्होंने वह समय लिया जिसके वे हकदार थे। कभी-कभी यह सचमुच कुछ ऐसा होता है जिसके बारे में आप जानना चाहेंगे। सिर्फ गैप देखकर आप बता नहीं सकते कि यह कौन सी स्थिति है, इसलिए गैप को स्कोर मत करें - उसके बारे में पूछें।

ऐसा सवाल जो बिना इंटेरोगेशन जैसा लगे सीधा जवाब दिलाता है: "मैंने यहां [तारीखों] के आसपास एक गैप देखा - क्या आप मुझे बता सकते हैं उस दौरान क्या चल रहा था?" इसे हर उस उम्मीदवार से एक ही तरीके से, एक ही टोन में पूछें जिसके पास गैप है। आप जो सुनने की कोशिश कर रहे हैं वह गैप खुद नहीं है, बल्कि यह है कि क्या वे इसके बारे में सहज होकर बात कर सकते हैं। जो व्यक्ति डिफेंसिव या अस्पष्ट हो जाता है, वह आपको कुछ बता रहा है। जो व्यक्ति बस बता देता है कि क्या हुआ, चाहे वह मुश्किल ही क्यों न रहा हो, वह आमतौर पर कुछ छुपा नहीं रहा।

"कल्चर फिट"

यह वह बायस है जो सबसे ज़्यादा नुकसान पहुंचाता है क्योंकि यह बायस की बजाय अच्छी समझ जैसा महसूस होता है। "कल्चर फिट" का अक्सर मतलब होता है "मुझे पहले से यहां मौजूद लोगों की याद दिलाता है" - वही बैकग्राउंड, वही सेंस ऑफ ह्यूमर, मीटिंग में बात करने का वही तरीका। इस आधार पर पर्याप्त हायरिंग करने के बाद आपकी कंपनी उस मार्केट जैसी दिखनी बंद हो जाती है जिससे वह हायर करने की कोशिश कर रही है, और वही ब्लाइंड स्पॉट सुधरने के बजाय और बिगड़ने लगते हैं।

इसका हल यह है कि उस "फीलिंग" को एक लिस्ट से बदल दें। इंटरव्यू से पहले, तीन या चार असली व्यवहार लिख लें जो इस भूमिका के लिए ज़रूरी हैं - बिना पीछे पड़े समय पर आना, बुरी खबर देर से नहीं बल्कि जल्दी देना, मीटिंग में किसी प्लान से खुलकर असहमति जता सकना। इन खास चीज़ों के लिए एक-एक खास सवाल के साथ इंटरव्यू लें ("मुझे उस समय के बारे में बताइए जब आपको किसी मैनेजर को कुछ ऐसा बताना पड़ा जो वे सुनना नहीं चाहते थे"), और जवाब को इस आधार पर स्कोर करें कि एक अच्छा जवाब कैसा दिखता है, इस आधार पर नहीं कि बातचीत कितनी सहज महसूस हुई। "कल्चर ऐड" - यह व्यक्ति ऐसा क्या लेकर आता है जो पहले से कमरे में मौजूद नहीं है - लगभग हर उस स्टेज के लिए "कल्चर फिट" से ज़्यादा उपयोगी फ्रेम है जिस पर एक छोटी कंपनी होती है।

इन चारों के पीछे की स्ट्रक्चरल फिक्स

इन चारों में से हर एक तब आसान हो जाता है जब आप स्कोर को व्यक्ति से अलग कर देते हैं। एक स्कोरकार्ड जिसमें किसी से मिलने से पहले ही मानदंड लिख दिए गए हों, पैनल में जो भी हो उसके द्वारा स्वतंत्र रूप से भरा गया हो, और बाद में उसकी तुलना की गई हो - सिर्फ इतना ही बहुत सारा भटकाव दूर कर देता है, क्योंकि इससे आपको ऐसे सबूत की ओर इशारा करना पड़ता है, न कि उस गट फीलिंग की ओर जिसे आप खुद को भी पूरी तरह समझा नहीं सकते।

यही वजह है कि यह मदद करता है कि CV को शुरू से ही कितना वज़न दिया जा सकता है, इसकी एक सीमा तय कर दी जाए। CV ज़्यादातर एक कहानी होती है जो कोई अपने बारे में सुनाता है, जो इस बात से आकार लेती है कि वह किस स्कूल में एडमिशन ले सका और उसके पहले एम्प्लॉयर की नाम-पहचान क्या रही - और यही वह जगह है जहां नाम, स्कूल और गैप्स सबसे ज़्यादा नुकसान करते हैं। एक स्ट्रक्चर्ड टास्क या टेस्ट जो यह मापता है कि कोई व्यक्ति वास्तव में क्या कर सकता है, अगर उसे CV से ज़्यादा वेट दिया जाए, तो यह आपको ऐसा सबूत देता है जो उन्हीं फिल्टर्स से होकर नहीं गुज़रता। यही एक वजह है कि AssessFit डिज़ाइन के हिसाब से CV के वेट को उम्मीदवार के स्कोर के 30% तक सीमित रखता है - इसलिए नहीं कि CV बेकार है, बल्कि इसलिए कि अकेले यह वही हिस्सा है जिसमें चुपचाप बायस होने की सबसे ज़्यादा संभावना होती है।

यह क्या ठीक नहीं करेगा

इस मामले में अपनी सीमाओं के बारे में खुद से ईमानदार रहें। इनमें से कोई भी चीज़ बायस को पूरी तरह हटाती नहीं है - यह उन पलों की संख्या कम करती है जहां एक अनचेक्ड शॉर्टकट आपकी जगह फैसला लेने पाए। लोगों के प्रति आपकी गट रिएक्शन फिर भी बनी रहेगी। लक्ष्य यह नहीं है कि कोई रिएक्शन ही न हो; लक्ष्य है उसे नोटिस करना, उसकी जगह जो आपने असल में देखा उसे लिख लेना, और जब सबूत तथा रिएक्शन में टकराव हो तो सबूत को हावी होने देना। कुछ हफ्तों में ऐसा होगा। कुछ हफ्तों में आप खुद को ठीक वही करते हुए पकड़ेंगे जो आप नहीं करना चाहते थे। यह असफलता नहीं है, यही असली काम है - अगली बार उसे पकड़ें, और प्रक्रिया के किसी एक हिस्से को बदल दें ताकि उसे दोबारा करना थोड़ा और मुश्किल हो जाए।