Como Reduzir o Enviesamento na Contratação Sem uma Grande Equipa de RH

Está a analisar uma pilha de currículos num domingo à noite. Chega a um nome que não consegue pronunciar bem e repara que passa mais depressa por ele - não o rejeita, apenas... passa os olhos por cima. Depois chega a um nome de uma escola que reconhece, e abranda, lendo cada linha com atenção. Ninguém o treinou para fazer isso. Simplesmente fê-lo.

Esse é o momento que vale a pena analisar. O enviesamento na contratação normalmente não é uma pessoa má a tomar uma má decisão de propósito. É uma pessoa cansada a tomar uma decisão rápida, e as decisões rápidas apoiam-se no padrão que estiver mais à mão. A solução não passa por tornar-se uma pessoa melhor. Passa por mudar o processo de forma a que esse padrão fácil deixe de estar disponível.

Eis os quatro que surgem com mais frequência em pequenas empresas, e o que realmente ajuda em cada um.

Enviesamento por nome

Não se consegue deixar totalmente de ver um nome. Mas pode-se mudar o momento em que o vê. Se estiver a analisar 40 currículos para uma vaga, tente lê-los com o nome, a universidade e a fotografia tapados na primeira leitura - apenas o percurso profissional e o que a pessoa efetivamente fez. Avalie isso primeiro. Só depois destape o resto antes da entrevista, porque vai precisar dessa informação de qualquer forma para a verificação de identidade e das referências.

Isto demora talvez mais cinco minutos por lote. Não é um processo cego perfeito - muitas vezes vai adivinhar uma origem a partir de um cargo ou de uma expressão -, mas remove o atalho instantâneo e sem esforço, e é isso que está a combater na maior parte das vezes.

Se usa algum tipo de ferramenta de gestão de candidaturas ou de pontuação, verifique se permite ver as respostas às candidaturas ou os resultados dos testes antes dos nomes dos candidatos. É um pequeno detalhe, mas com um efeito real.

Enviesamento por escola

O nome de uma universidade conhecida parece ser uma prova. Normalmente não é - é um substituto de prova, e fraco. Diz-lhe que uma pessoa pôde pagar ou aceder a uma determinada instituição aos 18 anos. Diz-lhe muito pouco sobre se ela consegue fazer o trabalho que tem à sua frente aos 28.

O teste honesto é: este currículo impressioná-lo-ia se o nome da escola estivesse em branco? Se não tiver a certeza, isso é um sinal de que o nome da escola está a fazer o trabalho que a experiência real deveria estar a fazer. Volte à secção da experiência e pergunte-se o que a pessoa construiu, resolveu, vendeu ou entregou. Avalie isso. Se dois candidatos tiverem experiência idêntica e um deles tiver um diploma de uma instituição de renome, isso pode ser um desempate legítimo - mas deve ser o último fator a pesar, não o primeiro a notar.

Lacunas no percurso profissional

Uma lacuna num currículo desencadeia logo uma história na sua cabeça - despedido, demitido, a marcar passo, em apuros. Na maior parte das vezes, a história real é banal: um dos pais adoeceu, um visto demorou oito meses, um negócio que começaram não resultou, tiraram um tempo a que tinham direito. Ocasionalmente, é algo que gostaria de saber. Não há forma de distinguir isso apenas pela lacuna, por isso não avalie a lacuna em si - pergunte sobre ela.

A pergunta que costuma obter uma resposta direta sem soar a interrogatório: "Reparei que há um intervalo aqui, por volta de [datas] - pode explicar-me o que se passou nessa altura?" Faça a pergunta da mesma forma, com o mesmo tom, a todos os candidatos que tenham uma lacuna. O que está a tentar perceber não é a lacuna em si, mas sim se a pessoa consegue falar dela com naturalidade. Quem fica defensivo ou vago está a dizer-lhe algo. Quem simplesmente conta o que aconteceu, mesmo que tenha sido difícil, normalmente não está a esconder nada.

"Adequação cultural"

Este é o que causa mais estragos, porque parece bom senso em vez de enviesamento. "Adequação cultural" muitas vezes significa "lembra-me pessoas que já cá estão" - o mesmo tipo de percurso, o mesmo sentido de humor, a mesma forma de falar numa reunião. Se contratar com base nisso vezes suficientes, a sua empresa deixa de se parecer com o mercado de onde tenta recrutar, e começa a agravar os mesmos pontos cegos em vez de os corrigir.

A solução é substituir a sensação por uma lista. Antes de entrevistar, escreva três ou quatro comportamentos concretos que a função exige - chega a horas sem ser preciso lembrar, dá más notícias cedo em vez de tarde, consegue discordar em voz alta de um plano numa reunião. Faça perguntas específicas para cada um desses pontos ("conte-me sobre uma altura em que teve de dizer a um gestor algo que ele não queria ouvir"), e avalie a resposta em função do que seria uma boa resposta, não em função de quão confortável foi a conversa. "Contributo cultural" - o que é que esta pessoa traz que ainda não existe na equipa - é um enquadramento mais útil do que "adequação cultural" para praticamente qualquer fase em que uma pequena empresa se encontre.

A correção estrutural por trás dos quatro

Todos estes pontos ficam mais fáceis de resolver quando se separa a avaliação da pessoa. Uma grelha de avaliação com os critérios definidos antes de conhecer qualquer candidato, preenchida de forma independente por cada elemento do painel, e comparada depois - só isso remove muita da variação, porque obriga a apontar para evidências em vez de uma sensação que nem sequer conseguiria explicar a si próprio.

É também por isso que ajuda limitar o peso que um currículo pode ter, à partida. Um currículo é sobretudo uma história que a pessoa conta sobre si mesma, moldada pela escola a que conseguiu aceder e pelo reconhecimento de marca do seu primeiro empregador - exatamente onde os nomes, as escolas e as lacunas fazem o seu estrago. Uma tarefa ou teste estruturado que meça o que a pessoa consegue realmente fazer, com um peso maior do que o currículo, dá-lhe evidências que não passam pelos mesmos filtros. É em parte por isso que a AssessFit limita, por definição, o peso do currículo a 30% da pontuação de um candidato - não porque o currículo não tenha valor, mas porque, isolado, é a parte com maior probabilidade de estar silenciosamente enviesada.

O que isto não resolve

Seja honesto consigo próprio quanto aos limites disto tudo. Nada disto elimina o enviesamento - reduz o número de momentos em que um atalho não verificado tem a oportunidade de tomar a decisão por si. Vai continuar a ter reações instintivas em relação às pessoas. O objetivo não é não ter reação nenhuma; é reparar nela, escrever antes o que efetivamente observou, e deixar que a evidência prevaleça sobre a reação quando discordam. Em algumas semanas, isso vai acontecer. Noutras, vai apanhar-se a fazer exatamente aquilo que tentava evitar. Isso não é falhar, é o trabalho em si - corrija na próxima vez, e mude uma parte do processo para que seja um pouco mais difícil repetir o erro.