Comment réduire les biais de recrutement sans grande équipe RH

Vous parcourez une pile de CV un dimanche soir. Vous tombez sur un nom que vous n'arrivez pas vraiment à prononcer, et vous remarquez que vous passez plus vite dessus - pas de rejet, juste... un survol. Puis vous tombez sur un nom d'une école que vous reconnaissez, et vous ralentissez, vous lisez chaque ligne. Personne ne vous a appris à faire ça. Vous l'avez fait tout seul.

C'est ce moment-là qu'il faut observer de près. Le biais dans le recrutement, ce n'est généralement pas une mauvaise personne qui prend une mauvaise décision volontairement. C'est une personne fatiguée qui prend une décision rapide, et les décisions rapides s'appuient sur le schéma le plus facile à mobiliser. La solution n'est pas de devenir quelqu'un de meilleur. C'est de changer le processus pour que ce schéma facile ne soit plus disponible.

Voici les quatre biais les plus fréquents dans les petites entreprises, et ce qui aide vraiment face à chacun.

Le biais du nom

On ne peut pas vraiment « désoublier » un nom. Mais on peut changer le moment où on le voit. Si vous filtrez 40 CV pour un poste, essayez de les lire en masquant le nom, l'université et la photo lors d'un premier passage - juste le parcours professionnel et ce que la personne a réellement fait. Notez cela en premier. Ensuite, découvrez le reste avant l'entretien, car vous en aurez besoin de toute façon pour la vérification d'identité et les références.

Cela prend peut-être cinq minutes de plus par lot. Ce n'est pas un processus d'anonymisation parfait - vous devinerez souvent une origine à partir d'un intitulé de poste ou d'une tournure de phrase - mais cela élimine le raccourci instantané et sans effort, et c'est là l'essentiel du combat à mener.

Si vous utilisez un outil de suivi des candidatures ou de notation, vérifiez s'il permet de consulter les réponses ou les scores de tests avant de voir les noms des candidats. Un petit détail, un effet bien réel.

Le biais de l'école

Le nom d'une université prestigieuse a des allures de preuve. Ce n'en est généralement pas une - c'est un indicateur indirect, et un indicateur faible. Cela vous indique qu'une personne pouvait se permettre ou accéder à un établissement donné à 18 ans. Cela vous en dit très peu sur sa capacité à faire le travail qui vous intéresse aujourd'hui, à 28 ans.

Le vrai test : ce CV vous impressionnerait-il si le nom de l'école n'y figurait pas ? Si vous n'êtes pas sûr, c'est le signe que l'école fait le travail que l'expérience réelle devrait faire. Revenez à la section expérience et demandez-vous ce que la personne a construit, réparé, vendu ou livré. Notez cela. Si deux candidats ont une expérience identique et que l'un possède un diplôme prestigieux, c'est un critère de départage légitime - mais cela doit être le dernier élément pris en compte, pas le premier remarqué.

Les trous dans le CV

Un trou dans un CV déclenche une histoire dans votre tête - licenciement, renvoi, période de flottement, ennuis. La plupart du temps, la vraie histoire est banale : un parent malade, un visa qui a pris huit mois, une entreprise lancée qui n'a pas fonctionné, un congé auquel la personne avait droit. Parfois, c'est effectivement quelque chose que vous aimeriez connaître. Mais on ne peut pas le deviner à partir du seul trou, donc ne le notez pas - posez la question.

La question qui obtient une réponse franche sans ressembler à un interrogatoire : « J'ai remarqué un trou ici, autour de [dates] - pouvez-vous me raconter ce qui se passait à ce moment-là ? » Posez-la de la même façon, sur le même ton, pour chaque candidat concerné. Ce que vous cherchez à entendre, ce n'est pas le trou en lui-même, c'est la capacité de la personne à en parler simplement. Quelqu'un qui devient sur la défensive ou évasif vous dit quelque chose. Quelqu'un qui vous explique simplement ce qui s'est passé, même si c'était difficile, ne cache généralement rien.

Le « fit culturel »

C'est celui qui fait le plus de dégâts, car il donne l'impression d'être du bon jugement plutôt qu'un biais. Le « fit culturel » signifie souvent « me rappelle les gens déjà présents » - même parcours, même sens de l'humour, même façon de s'exprimer en réunion. À force de recruter sur cette base, votre entreprise cesse de ressembler au marché dans lequel elle recrute, et aggrave ses angles morts au lieu de les corriger.

La solution consiste à remplacer le ressenti par une liste. Avant l'entretien, notez trois ou quatre comportements concrets dont le poste a besoin - arrive à l'heure sans qu'on ait à le relancer, annonce les mauvaises nouvelles tôt plutôt que tard, sait exprimer son désaccord avec un plan à voix haute en réunion. Interrogez sur ces points précis avec une question spécifique pour chacun (« parlez-moi d'une fois où vous avez dû dire à un manager quelque chose qu'il ne voulait pas entendre »), et notez la réponse par rapport à ce à quoi ressemble une bonne réponse, pas par rapport au confort ressenti pendant la conversation. Le « culture add » - qu'est-ce que cette personne apporte qui n'est pas déjà présent dans l'équipe - est un cadre bien plus utile que le « fit culturel » à presque tous les stades de développement d'une petite entreprise.

La solution structurelle derrière ces quatre biais

Chacun de ces biais devient plus facile à gérer dès lors qu'on sépare la note de la personne. Une grille d'évaluation dont les critères sont écrits avant de rencontrer qui que ce soit, remplie de façon indépendante par chaque membre du panel, puis comparée après coup - cela seul élimine une grande partie des dérives, car cela vous oblige à pointer vers des preuves plutôt que vers un ressenti que vous n'arrivez pas totalement à expliquer, même à vous-même.

C'est aussi pour cela qu'il est utile de plafonner le poids que peut avoir un CV dès le départ. Un CV est surtout une histoire que quelqu'un raconte sur lui-même, façonnée par l'école à laquelle il a pu accéder et la notoriété de son premier employeur - c'est exactement là que les noms, les écoles et les trous font leurs dégâts. Un test ou un exercice structuré qui mesure ce qu'une personne est réellement capable de faire, pondéré plus lourdement que le CV, vous apporte des preuves qui ne passent pas par ces mêmes filtres. C'est en partie pour cette raison qu'AssessFit plafonne par conception le poids du CV à 30 % du score d'un candidat - non pas parce que le CV ne vaut rien, mais parce que, pris isolément, c'est l'élément le plus susceptible d'être discrètement biaisé.

Ce que cela ne résoudra pas

Soyez honnête avec vous-même sur les limites de tout ceci. Rien de tout cela n'élimine le biais - cela réduit le nombre de moments où un raccourci non vérifié peut prendre la décision à votre place. Vous continuerez d'avoir des réactions instinctives face aux gens. L'objectif n'est pas de ne plus rien ressentir ; c'est de remarquer cette réaction, de noter ce que vous avez réellement observé à la place, et de laisser les preuves l'emporter sur la réaction en cas de désaccord entre les deux. Certaines semaines, cela fonctionnera. D'autres semaines, vous vous surprendrez à faire exactement ce que vous cherchiez à éviter. Ce n'est pas un échec, c'est le travail - rattrapez-vous la fois suivante, et changez un élément du processus pour rendre la même erreur un peu plus difficile à reproduire.