大きな人事チームがなくても採用バイアスを減らす方法

日曜の夜、履歴書の山に目を通しているとします。うまく発音できない名前に目が留まると、無意識のうちに読むスピードが速くなる——不採用にするわけではなく、ただ、さっと流し読みしてしまう。次に見覚えのある学校名を見つけると、今度はペースを落として一行一行丁寧に読む。誰もそうしろと教えたわけではありません。ただ、自然とそうしてしまったのです。

まさにこの瞬間にこそ、注意を向ける価値があります。採用における バイアスとは、たいてい悪意ある人が意図的に悪い判断を下すことではありません。疲れた人が素早い判断を下し、その素早い判断が手近にある最も使いやすいパターンに頼ってしまう、というだけのことです。解決策は「より良い人間になる」ことではありません。手近なパターンに頼れないよう、プロセス自体を変えることです。

ここでは、小規模な会社で最もよく見られる4つのバイアスと、それぞれに実際に効く対処法を紹介します。

名前バイアス

名前を完全に「見なかったこと」にはできません。ですが、いつそれを目にするかは変えられます。ある職種に40通の履歴書があるなら、最初の読み込みでは名前・出身大学・写真を隠して、職歴と実際に何をやったかだけを読んでみてください。まずそこを評価する。名前などは面接前に開示すればいいのです——どのみち本人確認や照会先の確認のために必要になりますから。

これには1バッチあたり5分程度余分にかかるだけです。完璧な「ブラインド」プロセスというわけではありません——職種名や言い回しから背景を推測してしまうこともあるでしょう。しかし、瞬時に無意識で頼ってしまう近道をなくすことができます。そして、あなたが本当に戦うべき相手はまさにそこなのです。

採用管理システムやスコアリングツールを使っているなら、候補者名を表示する前に応募内容やテストスコアを確認できる設定があるか確認してみてください。ささいなことですが、効果は本物です。

学歴バイアス

見覚えのある大学名は「証拠」のように感じられます。しかし実際にはそうではなく、証拠の代用品、それも弱い代用品にすぎません。それが教えてくれるのは、18歳のときにその人が特定の教育機関に入れるだけの経済力やアクセスを持っていたということだけです。28歳になった今、目の前の仕事をこなせるかどうかについては、ほとんど何も語っていません。

正直なテストはこうです——学校名の欄が空白だったとしても、その履歴書に感心するだろうか？ 自信が持てないなら、それは学校名が本来「実際の経験」が果たすべき役割を肩代わりしているサインです。経験の項目に戻り、何を作り、直し、売り、世に出したのかを問いましょう。それを評価してください。もし二人の候補者の経験がまったく同等で、片方だけが名門校出身なら、それは正当なタイブレーカーになり得ます——ただし、それは最初に目を引くものではなく、最後に考慮すべきものであるべきです。

経歴の空白

履歴書上の空白期間は、頭の中に物語を作り出します——解雇された、クビになった、怠けていた、何かトラブルがあった、といったふうに。ですが実際のところ、その中身はたいてい取るに足らないものです。親が病気になった、ビザの取得に8か月かかった、始めたビジネスがうまくいかなかった、権利として認められた休暇を取った、など。まれに、本当に知っておくべき事情がある場合もあります。ですが、空白期間そのものからはどちらなのか判断できません。だから、空白期間そのものを評価するのではなく、尋ねてください。

尋問のように聞こえずに率直な答えを引き出せる質問はこれです——「〔期間〕あたりに空白期間があるのに気づいたのですが、その頃どのような状況だったか教えていただけますか？」。空白期間のある候補者全員に、同じ言い方、同じトーンで尋ねてください。聞き取るべきは空白そのものの内容ではなく、その人がそれについて率直に語れるかどうかです。防御的になったり、あいまいな態度を取ったりする人は、それ自体が一つのサインです。つらい出来事も含めてありのままに話してくれる人は、たいてい何かを隠しているわけではありません。

「カルチャーフィット」

これが最も厄介なバイアスです。というのも、これはバイアスというより「良い判断力」であるかのように感じられてしまうからです。「カルチャーフィット」とは往々にして「すでに社内にいる人たちを思い起こさせる」という意味にすぎません——同じ背景、同じ笑いのツボ、会議での同じような話し方。この基準で採用を重ねていくと、会社は自分たちが採用しようとしている市場を映さなくなり、同じ死角をむしろ強化していってしまいます。

対処法は、その「感覚」をリストに置き換えることです。面接の前に、その職務に本当に必要な具体的な行動を3つか4つ書き出してください——急かされなくても時間通りに来る、悪い知らせを後回しにせず早めに伝える、会議で計画に対して声を上げて異を唱えられる、など。それぞれについて具体的な質問（「上司に、相手が聞きたくないことを伝えなければならなかった経験について教えてください」）で確認し、会話が心地よかったかどうかではなく、「良い回答とはどのようなものか」という基準に照らして評価してください。小さな会社がどの段階にあっても、ほとんどの場合「カルチャーフィット」よりも「カルチャーアッド」——この人がすでにこの場にないものを何をもたらしてくれるのか——という枠組みの方が有用です。

この4つすべてに通じる構造的な解決策

これら4つはすべて、「評価」と「その人自身」を切り離すことで対処しやすくなります。誰かと会う前に評価基準を書き出しておき、面接パネルの各メンバーが独立して記入し、後ですり合わせる——このスコアカードだけで、判断のブレの多くを取り除けます。なぜなら、自分自身にすら十分に説明できないような「直感」ではなく、「証拠」を指し示すことを強制されるからです。

これはまた、そもそも履歴書に持たせる比重に上限を設けるべき理由でもあります。履歴書とは、多くの場合、その人自身が語る「自分についてのストーリー」にすぎません。どの学校に入れたか、最初の勤め先の知名度がたまたまどうだったか、といった要素に形作られています——そして、まさにそこにこそ、名前・学歴・空白期間がダメージを与えるのです。実際に何ができるかを測定する構造化されたタスクやテストを、履歴書よりも重く評価すること。それによって、同じフィルターを通らない証拠を手に入れられます。AssessFitが設計上、履歴書の比重を候補者スコアの30%に上限を設けているのも、まさにこの理由からです——履歴書に価値がないからではなく、それ単体では最もバイアスがかかりやすい要素だからです。

これでは解決できないこと

ここでの限界について、正直に向き合ってください。ここで紹介した方法は、バイアスそのものを取り除くわけではありません。チェックされないまま近道が判断を乗っ取ってしまう瞬間の数を減らすだけです。それでも人に対する直感的な反応は起こり続けるでしょう。目指すべきは「反応をなくすこと」ではなく、それに気づき、実際に観察したことを書き留め、両者が食い違ったときには反応より証拠を優先させることです。うまくいく週もあるでしょう。避けようとしていたまさにそのことをやってしまっていると、自分で気づく週もあるでしょう。それは失敗ではありません。それこそが仕事なのです——次はそれに気づき、プロセスのどこか一部を変えて、次はもう少しやりにくくすればいい。