如何与候选人谈薪资

你终于找到了合适的人。面试过程顺利，背景调查也没问题，你准备发offer了。结果对方回复的数字比你预想的高出20%，你对着同一封邮件写了又删，来回折腾了二十分钟。

大多数小雇主从未接受过谈判训练。你不是猎头，这种事一年也遇不到几次，而且事关重大——因为这不是一笔交易，而是你真心想要的人。正因如此，在对方开出数字之前就想好应对方案，而不是事后才手忙脚乱，才显得格外重要。

在和任何人谈之前，先定好你的数字

这件事要在第一次面试之前做，而不是在offer被拒之后。

在发出offer之前，把这三个数字写下来。一旦候选人坐在你面前跟你讨价还价，你根本没法冷静地从头推算。你要么妥协得太快，要么在一个一年后根本无关紧要的数字上僵持不下。

不要故意压低价格、指望对方接受后再往上加——候选人会看出这一点，这会让整个关系从一开始就带上一丝不诚实的味道。开出的数字应该是你希望对方当场就能接受的。

一个简单的通话或邮件模板：

> "我们想邀请你担任[职位]，薪资为[金额]，入职日期为[日期]。这个数字是基于[岗位职责、你带来的经验、团队内同类岗位的薪资水平]确定的。你可以花几天时间考虑，有任何问题我都很乐意详谈。"

要说明理由。一个没有任何逻辑支撑的数字，只会引来一个全凭对方"感觉"提出的还价。而一个与具体因素挂钩的数字——职责范围、经验、内部公平性——不仅更难被反驳，候选人自己心里也更容易接受。

还价并不是一种冒犯。它通常意味着以下三种情况之一：对方手上有别的offer在竞争、对方是参照某个招聘网站上不匹配的数字来锚定期望、或者对方只是想试探一下你的第一个报价是不是已经是最优的。

先问，再反应：

> "能不能跟我说说这个数字是怎么来的——是有具体的竞争offer，还是生活成本方面的考虑，或者是这个职位的职责范围有什么让你觉得需要调整的地方？"

这一个问题基本上就能解决大半问题。如果确实有一个真实的竞争offer，你现在就知道自己实际上在跟什么较量。如果没有，一旦对方把话说出口，谈话往往会自然回落到你最初的数字附近。

如果对方想要的数字超出了你的上限，你有三个诚实的选择——假装还有别的办法只会浪费大家的时间：

调整数字，如果这个上限本来就有弹性、而这个人确实值得。
调整其他条件——如果现金流允许一次性支出但不能提高底薪，可以给签约奖金；把薪资复核时间从12个月提前到6个月；额外的休假；灵活的入职日期；一个对他们下一份工作有意义、但对你没有额外成本的头衔。
礼貌但坚定地说不。 "这个数字超出了我们目前对这个岗位能给出的范围——如果这意味着不合适，我完全理解。" 一个及时、干脆的拒绝，远比一个拖上两周的"也许"对双方都更好。

不奏效的做法是跟自己较劲——在对方还没开口之前就主动加价，或者在发出offer后因为沉默让你感到不自在，就自己把数字往上抬。沉默不代表拒绝，让它先放一放。

谈判最强硬的候选人，不一定是最值得加薪的人。如果每次有人据理力争你就让步，最终你会发现，谁最敢开口要价，你就给谁付得最多——而这往往和这个人的自信程度相关,而非和他们真正带来的价值相关。这种做法还常常在不知不觉中，让那些从未学过如何谈判的人吃亏。

在最终确定任何数字之前，不妨横向看一眼：这个数字会不会跟团队里已经在做类似工作的人产生差距？如果会，要么把新人的数字往下调，要么就得提前跟现有员工谈一次原本没打算这么快进行的对话。两者都不轻松，但比起六个月后对方从工资单里发现真相，这样总要好得多。

把最终数字、入职日期以及双方谈妥的其他非薪资条款都落实成书面文字，哪怕只是一封确认邮件也好。"好的，确认一下我们讨论的内容：[职位]，[薪资]，[日期]入职，[日期]进行薪资复核。" 这不是不信任对方，而是为了避免三周后当资料交给你的会计时，大家还得靠回忆一通电话来还原细节。

如果对方在接受offer之后、在收到书面offer之后又再次讨价还价，那要把这看作是关于他们入职后会如何行事的新信息——而不是因为你已经厌倦了来回拉锯，就随便妥协放行。

凭证据招聘，而不是凭直觉。

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