किसी उम्मीदवार के साथ वेतन पर बातचीत कैसे करें

आपको वह सही इंसान मिल गया है। इंटरव्यू अच्छे रहे, रेफरेंस चेक साफ-सुथरे निकले, और अब आप ऑफर देने के लिए तैयार हैं। फिर वे आपकी सोची हुई रकम से 20% ज़्यादा का आंकड़ा लेकर वापस आते हैं, और आप बीस मिनट तक वही ईमेल लिखते-मिटाते रह जाते हैं।

ज़्यादातर छोटे नियोक्ताओं को कभी बातचीत करने की ट्रेनिंग नहीं मिली होती। आप कोई रिक्रूटर नहीं हैं, यह काम आप हर हफ़्ते नहीं करते, और दांव पर लगी चीज़ें निजी लगती हैं — यह कोई सामान्य लेन-देन नहीं बल्कि वह इंसान है जिसे आप सचमुच अपनी टीम में चाहते हैं। यही वजह है कि आंकड़ा वापस आने से पहले एक योजना बना लेना ज़रूरी है, बाद में नहीं।

किसी से भी बात करने से पहले अपने आंकड़े तय कर लें

यह काम पहले इंटरव्यू से पहले करें, ऑफर ठुकराए जाने के बाद नहीं।

• आपका लक्ष्य आंकड़ा। इस भूमिका के लिए, अभी इस समय, आप इस व्यक्ति को खुशी-खुशी कितना वेतन देंगे।
• आपकी अधिकतम सीमा। पूरी तरह अधिकतम सीमा, और यह भी सोचें कि आप वहाँ तक जाने के लिए किन शर्तों पर तैयार होंगे — कोई दुर्लभ हुनर, जल्दी जॉइनिंग की तारीख़, या ऐसी भूमिका जो महीनों से खाली पड़ी हो।
• आपकी न्यूनतम सीमा। किसी ऐसे उम्मीदवार को, जिसे लेकर आप वाकई उत्साहित हैं, आप कम-से-कम कितना ऑफर करेंगे कि उसे अपमानजनक भी न लगे।

ऑफर देने से पहले इन तीनों आंकड़ों को कहीं लिख लें। एक बार जब उम्मीदवार आपके सामने हो और मोलभाव कर रहा हो, तब आप इतनी साफ़ सोच नहीं पाएंगे कि इन्हें शुरू से निकाल सकें। या तो आप बहुत जल्दी झुक जाएंगे, या फिर ऐसी रकम पर अड़ जाएंगे जो एक साल बाद कोई मायने नहीं रखेगी।

पहला ऑफर स्पष्ट रूप से और एक ही बार में दें

बाद में बढ़ाने की उम्मीद में कम आंकड़े से शुरुआत न करें — उम्मीदवार यह भांप लेते हैं, और इससे रिश्ते की शुरुआत ही एक छोटी-सी बेईमानी से होती है। ऐसा आंकड़ा दें जिसे वे तुरंत स्वीकार कर लें तो आपको भी सहज लगे।

कॉल या ईमेल के लिए एक सरल स्क्रिप्ट:

> "हम आपको [भूमिका] के लिए [वेतन] का ऑफर देना चाहेंगे, जॉइनिंग [तारीख़] से। यह [ज़िम्मेदारियों, आपके अनुभव, और हमारी टीम में समान भूमिकाओं के वेतन] के आधार पर तय किया गया है। इस पर सोचने के लिए कुछ दिन लें — किसी भी सवाल पर बात करने के लिए मैं तैयार हूँ।"

अपने तर्क को स्पष्ट रूप से बताएं। बिना किसी तर्क वाला आंकड़ा सिर्फ़ उम्मीद के आधार पर मोलभाव को न्योता देता है। लेकिन जब आंकड़ा किसी ठोस चीज़ से जुड़ा हो — जैसे भूमिका का दायरा, अनुभव, या टीम में आंतरिक समानता — तो उस पर तर्क करना मुश्किल हो जाता है, और उम्मीदवार के लिए भी इसे खुद को समझाना आसान होता है।

जब वे मोलभाव करें

मोलभाव कोई हमला नहीं है। इसका आम तौर पर तीन में से एक मतलब होता है: उनके पास कोई प्रतिस्पर्धी ऑफर है, उन्होंने किसी जॉब बोर्ड के आंकड़े को आधार बना लिया है जो आपकी भूमिका से मेल नहीं खाता, या वे सिर्फ़ यह परखना चाहते हैं कि क्या पहला आंकड़ा वाकई आपका सबसे अच्छा प्रस्ताव था।

प्रतिक्रिया देने से पहले पूछें:

> "क्या आप मुझे यह समझा सकते हैं कि इस आंकड़े के पीछे क्या वजह है — कोई खास ऑफर, रहन-सहन की लागत, या भूमिका के दायरे से जुड़ी कोई बात?"

यह एक सवाल ही ज़्यादातर काम कर देता है। अगर वाकई कोई प्रतिस्पर्धी ऑफर है, तो अब आपको पता है कि आप असल में किसके मुकाबले बातचीत कर रहे हैं। अगर नहीं है, तो अक्सर बातचीत आपके शुरुआती आंकड़े के आसपास ही आकर टिक जाती है, क्योंकि उन्होंने अपनी बात खुद ज़ोर से कह दी है।

अगर फ़र्क़ वाकई बड़ा हो तो क्या करें

अगर वे आपकी अधिकतम सीमा से ज़्यादा चाहते हैं, तो आपके पास तीन ईमानदार विकल्प हैं, और इसके अलावा कुछ और सोचना सिर्फ़ सबका समय बर्बाद करना है:

1. आंकड़ा बदलें, अगर आपकी अधिकतम सीमा लचीली थी और यह व्यक्ति वाकई उस लायक है।
2. कुछ और बदलें — अगर नकद प्रवाह एक बार का बोनस दे सकता है पर ऊँचा बेस वेतन नहीं, तो साइनिंग बोनस दें; 12 महीने की बजाय 6 महीने में सैलरी रिव्यू रखें; अतिरिक्त छुट्टियाँ दें; जॉइनिंग की तारीख़ में लचीलापन दें; या कोई ऐसा पद-नाम दें जो आपको कुछ खर्च न करे पर उनके अगले करियर कदम के लिए मायने रखे।
3. विनम्रता से मना करें, और वाकई मना करें। "यह उससे ज़्यादा है जो हम अभी इस भूमिका के लिए दे सकते हैं — अगर इसका मतलब है कि यह सही फिट नहीं है, तो मैं समझ सकता हूँ।" एक साफ़ "ना", जो जल्दी कह दी जाए, दोनों पक्षों के लिए उस "शायद" से कहीं बेहतर है जो दो हफ़्तों तक खिंचता रहे।

जो चीज़ काम नहीं करती वह है खुद के ख़िलाफ़ बातचीत करना — यानी उम्मीदवार के मांगे बिना ही ज़्यादा ऑफर कर देना, या ऑफर देने के बाद की ख़ामोशी असहज लगने पर अपना ही आंकड़ा बढ़ा देना। ख़ामोशी का मतलब अस्वीकृति नहीं होता। उसे थोड़ा टिकने दें।

पूरी टीम में निष्पक्षता बनाए रखें

जो उम्मीदवार सबसे ज़्यादा मोलभाव करता है, ज़रूरी नहीं कि वह सबसे ज़्यादा हक़दार भी हो। अगर आप हर बार मोलभाव करने पर झुक जाते हैं, तो आप उसे ज़्यादा देते चले जाते हैं जो सबसे सहजता से मांग पाता है — और यह अक्सर उसके आत्मविश्वास से जुड़ा होता है, न कि उस मूल्य से जो वह वाकई लाएगा। इसका एक चुपचाप नुकसान यह भी होता है कि जिन लोगों को कभी मोलभाव करना सिखाया ही नहीं गया, वे पीछे रह जाते हैं।

किसी भी आंकड़े को अंतिम रूप देने से पहले, आसपास एक नज़र डालें: क्या इससे टीम में पहले से मौजूद किसी ऐसे व्यक्ति के साथ अंतर पैदा हो रहा है जो समान काम कर रहा है? अगर हाँ, तो या तो नया आंकड़ा कम करना होगा, या फिर आपको पहले से मौजूद व्यक्ति के साथ वह बातचीत करनी होगी जो आपने सोचा था उससे कहीं पहले करनी पड़ेगी। दोनों में से कोई भी आसान नहीं, लेकिन छह महीने बाद पेरोल स्प्रेडशीट से यह बात पता चलना कहीं ज़्यादा बुरा है।

जब वे ऑफर स्वीकार कर लें

अंतिम आंकड़ा, जॉइनिंग की तारीख़, और वेतन से जुड़ी बाकी कोई भी शर्त लिखित रूप में दें, भले ही यह सिर्फ़ एक पुष्टि करने वाला ईमेल ही क्यों न हो। "बढ़िया, हमने जो बातचीत की उसकी पुष्टि कर रहा/रही हूँ: [भूमिका], [वेतन], जॉइनिंग [तारीख़] से, और [तारीख़] पर वेतन समीक्षा।" यह अविश्वास की बात नहीं है — बल्कि इसलिए ताकि तीन हफ़्ते बाद, जब कागज़ी काम आपके अकाउंटेंट तक पहुँचे, तब किसी को फ़ोन कॉल की धुंधली याददाश्त पर निर्भर न रहना पड़े।

और अगर लिखित ऑफर के बाद भी वे फिर से मोलभाव करते हैं, तो इसे इस बात की एक नई जानकारी मानें कि कंपनी में आने के बाद वे कैसे काम करेंगे — इसे यूँ ही नज़रअंदाज़ न करें सिर्फ़ इसलिए कि आप बार-बार की इस खींचतान से थक चुके हैं।