求職者との給与交渉の進め方

求める人材がついに見つかった。面接は順調に進み、リファレンスチェックも問題なし。あとはオファーを出すだけ——そう思っていたら、相手から想定より20%も高い希望額が返ってきて、同じメールを打っては消し、打っては消し、20分が過ぎてしまう。

多くの中小企業の雇用主は、交渉のトレーニングを受けたことがありません。あなたは採用担当のプロではないし、毎週こんな交渉をしているわけでもない。しかも今回は単なる取引ではなく、本当に採用したいと思っている相手だからこそ、余計にプレッシャーを感じてしまう。だからこそ、希望額が返ってくる前に——返ってきた後ではなく——計画を立てておく価値があるのです。

誰かと話す前に、自分の中で数字を決めておく

これは最初の面接より前に、オファーが断られた後ではなく、あらかじめやっておくべきことです。

• 目標額。 この人材に、この役職に対して、今すぐ気持ちよく支払える金額。
• 上限額。 絶対に超えられない上限と、そこまで出すとしたら何が条件になるか——希少なスキル、早い入社時期、何カ月も空席が続いているポジションなど。
• 下限額。 本当に採用したいと思っている相手に対して、失礼にならない範囲で提示できる最低額。

オファーを出す前に、この3つの数字をどこかに書き留めておきましょう。候補者を目の前にして押し返されている最中に、ゼロからこれらを考え出せるほど冷静ではいられません。結果として、譲歩が早すぎるか、1年後には気にもならないような金額にこだわりすぎるか、どちらかになってしまいます。

最初のオファーは、はっきりと、一度だけ

「後で交渉して上げるつもりだから」と最初から低めに提示するのはやめましょう。候補者はこれに気づきますし、関係性の始まりに小さな不誠実さが混ざってしまいます。相手がその場で受け入れても構わないと思える金額から始めるべきです。

電話やメールで使えるシンプルなスクリプト:

> 「[役職]を[給与]、[入社日]開始でオファーさせていただきたく存じます。この金額は[職務内容、あなたの経験、チーム内の同様の役職の給与水準]に基づいています。数日かけてじっくりご検討ください。ご質問があればいつでもお話しします。」

理由を明示すること。根拠のない数字は、何の裏付けもない希望的観測だけのカウンターオファーを招いてしまいます。一方、業務範囲・経験・社内の給与バランスといった具体的な要素に基づいた数字であれば反論しにくく、候補者自身も納得しやすくなります。

相手が押し返してきたとき

カウンターオファーは攻撃ではありません。たいていは次の3つのいずれかを意味しています。競合する他社からのオファーがある、求人サイトで見た自社の役職に合わない数字を基準にしている、あるいは単に最初の提示額が本当に上限なのかを試している——のいずれかです。

反応する前に、まず尋ねましょう:

> 「その金額の根拠を教えていただけますか?具体的な他社オファーがあるのか、生活費の問題なのか、それとも役職の業務範囲に関することでしょうか?」

この一つの質問が、ほとんどの仕事をこなしてくれます。実際に競合オファーがあるなら、何と比較して交渉しているのかが明確になります。もしなければ、口に出したことで相手自身が納得し、話は当初の金額に近いところで落ち着くことが多いものです。

実際にギャップがある場合の対応

相手の希望額があなたの上限を超えている場合、正直な選択肢は3つあります。それ以外のふりをするのは、お互いの時間を無駄にするだけです。

1. 金額を動かす——上限が柔軟なものであり、その人材にそれだけの価値があると判断できるなら。
2. 別の要素を動かす——キャッシュフロー的に基本給を上げるのは難しくても一時金なら出せるならサイニングボーナス、12カ月ではなく6カ月後の給与見直し、追加休暇、柔軟な入社日、コストをかけずに次の転職で役立つ肩書きなど。
3. 丁寧に、しかしきっぱりと断る。 「現時点でこの役職に対してお出しできる金額はここまでです。ご希望に添えない場合は、それも理解できます」。早い段階でのはっきりとした「ノー」は、2週間もずるずると続く「たぶん大丈夫」より、双方にとってずっと良い結果になります。

うまくいかないのは、自分自身と交渉してしまうこと——相手が求める前に金額を上げてしまったり、オファー後の沈黙が気まずいからといって自分から金額を引き上げてしまったりすることです。沈黙は拒絶ではありません。そのままにしておきましょう。

チーム内での公平性を保つ

最も強く交渉してくる候補者が、必ずしも最も高い評価に値するとは限りません。誰かが押してくるたびに譲歩していれば、最終的には最も交渉に慣れている人により多く支払うことになります。それは提供する価値ではなく、自信の強さと相関しているに過ぎません。また、交渉の仕方を学んだことがない人を、知らず知らずのうちに不利な立場に置くことにもなります。

金額を確定させる前に、横を見渡してみましょう。似たような仕事をしている既存メンバーとの間に差が生まれないか?もし差が生まれるなら、新しい金額を下げるか、思っていたより早く既存メンバーとの話し合いを持つ必要があります。どちらも気の進む話ではありませんが、6カ月後に給与明細から発覚するよりはずっとましです。

相手が承諾した後

最終的な金額、入社日、合意した給与以外の条件は、たとえ確認メール一本であっても、必ず書面に残しましょう。「承知しました。話し合った内容を確認させてください:[役職]、[給与]、[入社日]開始、[時期]に給与見直し予定」というように。これは相手を信用していないからではなく、経理担当に書類が渡る3週間後になって、誰かが電話での記憶だけを頼りにする事態を避けるためです。

そして、書面でのオファー後に相手がまた押し返してきた場合は、それを「面倒だから」と受け流すのではなく、入社後にこの人がどう振る舞うかを示す新たな情報として受け止めましょう。