Como Negociar Salário Com um Candidato

Encontrou a pessoa certa. As entrevistas correram bem, as referências foram verificadas sem problemas, está pronto para fazer uma proposta. Depois, o candidato responde com um valor 20% acima do que tinha em mente, e passa vinte minutos a escrever e apagar o mesmo e-mail.

A maioria dos pequenos empregadores nunca foi formada para negociar. Não é recrutador, não faz isto todas as semanas, e o que está em jogo parece pessoal — é alguém que realmente quer, não uma simples transação. É exatamente por isso que vale a pena ter um plano antes de o valor chegar, e não depois.

Defina os seus números antes de falar com quem quer que seja

Faça isto antes da primeira entrevista, não depois de a proposta ser recusada.

• O seu número-alvo. O que pagaria com satisfação por esta pessoa, para esta função, agora mesmo.
• O seu teto. O teto absoluto, e o que teria de ser verdade para lá chegar — uma competência rara, uma data de início rápida, uma função que está por preencher há meses.
• O seu mínimo. O valor mais baixo que ofereceria a alguém por quem está genuinamente entusiasmado, sem que pareça insultuoso.

Escreva estes três números algures antes de fazer a proposta. Quando o candidato estiver à sua frente a pressionar, não vai conseguir pensar com clareza suficiente para os calcular do zero. Ou cede demasiado depressa, ou fecha-se em torno de um valor que, daqui a um ano, não vai fazer diferença nenhuma.

Faça a primeira proposta com clareza, uma única vez

Não comece por baixo à espera de negociar depois em alta — os candidatos percebem isto, e começa a relação com uma pequena desonestidade. Comece com um valor que se sentiria confortável que ele aceitasse de imediato.

Um guião simples para a chamada ou e-mail:

> "Gostaríamos de lhe propor a função de [cargo] com um salário de [valor], com início a [data]. Este valor baseia-se em [as responsabilidades, a experiência que traz, o que funções semelhantes pagam na nossa equipa]. Tire uns dias para pensar — estou disponível para esclarecer qualquer dúvida."

Explicite o raciocínio. Um número sem lógica por trás convida a uma contraproposta baseada apenas em esperança. Um número associado a algo concreto — âmbito de funções, experiência, paridade interna — é mais difícil de contestar e mais fácil de o candidato justificar a si próprio.

Quando há resistência

Uma contraproposta não é um ataque. Normalmente significa uma de três coisas: têm outra proposta concorrente, ancoraram-se num valor de um site de emprego que não corresponde à sua função, ou estão apenas a testar se o primeiro número era o melhor que tinha para oferecer.

Pergunte antes de reagir:

> "Pode ajudar-me a perceber o que está por trás desse valor — é uma proposta concreta, o custo de vida, ou algo relacionado com o âmbito da função?"

Esta única pergunta resolve a maior parte do trabalho. Se existir de facto uma proposta concorrente, agora sabe contra o que está realmente a negociar. Se não existir, a conversa costuma aproximar-se do seu valor inicial assim que a pessoa o diz em voz alta.

O que fazer se a diferença for real

Se pedirem mais do que o seu teto, tem três opções honestas — e fingir que não tem é uma perda de tempo para ambas as partes:

1. Mova o valor, se o teto era flexível e esta pessoa vale o esforço.
2. Mova outra coisa — um bónus de assinatura se o fluxo de caixa permitir um valor pontual mas não um salário base mais alto, uma revisão salarial antecipada aos 6 meses em vez de 12, dias de férias extra, uma data de início flexível, um título que importa para o próximo emprego da pessoa mesmo que não lhe custe nada.
3. Diga não, com gentileza, e a sério. "Isso está acima do que conseguimos fazer para esta função neste momento — compreendo se isso significar que não há acordo." Um não claro, dito cedo, é muito melhor para ambos do que um talvez que se arrasta por duas semanas.

O que não funciona é negociar contra si próprio — oferecer mais antes de lhe pedirem, ou aumentar o seu próprio valor no silêncio depois de ter feito a proposta só porque a pausa é desconfortável. Silêncio não é uma recusa. Deixe-o estar.

Mantenha a equidade dentro da equipa

Quem negoceia com mais força nem sempre é quem mais merece. Se ceder sempre que alguém insiste, acaba por pagar mais a quem se sente mais à vontade para pedir, o que costuma estar relacionado com confiança, não com o valor que essa pessoa vai realmente trazer. E tem também o hábito de prejudicar discretamente quem nunca aprendeu a negociar.

Antes de fechar qualquer valor, olhe de lado: isto cria uma disparidade em relação a alguém já na equipa a fazer um trabalho semelhante? Se sim, ou o novo valor tem de descer, ou vai ter uma conversa com a pessoa atual mais cedo do que planeava. Nenhuma das opções é agradável, mas descobrir isto através de uma folha de cálculo de salários seis meses depois é ainda pior.

Depois de aceitarem

Ponha por escrito o valor final, a data de início e quaisquer condições não salariais acordadas, mesmo que seja apenas num e-mail de confirmação. "Ótimo, a confirmar os detalhes que discutimos: [cargo], [salário], com início a [data], com revisão salarial a [data]." Isto não é desconfiança — é para que ninguém dependa da memória de uma chamada telefónica três semanas depois, quando a papelada chegar ao contabilista.

E se voltarem a pressionar depois de aceitarem, depois de uma proposta por escrito, encare isso como informação nova sobre como essa pessoa vai atuar dentro da empresa — e não como algo a deixar passar só porque já está cansado do vaivém.