如何核实候选人的工作经历和学历

你发出了offer,大家都松了一口气。可入职三个月后你才发现,所谓"在跨国公司工作五年"其实是通过一家劳务派遣公司干了八个月,而简历上的那个学位来自一所据你所知根本没开设该专业的大学。现在你手下管着一个人,而他的整个履历你从来没有核实过。

这就是"背景调查"和"背调"之间的差距——很多小企业干脆跳过了后者,因为总觉得那是大公司才会做的事。其实不然。核实工作只需要花上一个下午,而且应该在候选人入职之前完成,而不是等出了问题之后再补救。

背景调查和推荐人调查不是一回事

推荐人调查问的是别人的看法:这个人表现如何,你还会不会再雇他。而背景调查核实的是事实:这个人是否真的在那家公司工作过、是否真的担任过那个职位、是否真的拿到了那个学位。这两者你都需要,但它们回答的是不同的问题。如果一份工作经历本身就是编造的,那么来自一个从未真正当过经理的朋友的溢美之词,对你毫无意义。

哪些内容值得核实

你不需要核实简历上的每一个细节,重点关注那些一旦造假就会真正改变你决定的内容。

1. 在前雇主处的任职日期和职位。不用管表现如何,只看事实:他们是否在那里工作过,从什么时候到什么时候,担任什么职位。一两个月的出入很常见,通常无伤大雅——人们总习惯把日期凑整。但如果整份工作根本不存在,或者职位比公司确认的高出两个级别,那就是另一回事了。
2. 如果岗位有硬性要求,核实学位或资质本身。对于确实需要会计资格证、工程学位或护士执照的岗位,要确认这些证书是真实存在的。如果学位只是"加分项"而非硬性要求,通常不值得为此花时间。
3. 专业执照和证书,尤其是岗位本身依赖这些资质时——比如配送岗位的驾照、安保岗位的安保证、或是行业协会的会员资格。这些通常几分钟内就能在公开注册系统上查到。
4. 工作许可,如果你在跨境招聘,或候选人需要工作许可或签证。这一项没有商量余地,也不是靠判断力就能决定的事——务必在offer正式生效前确认清楚。

对小公司来说通常不值得做的:信用调查、非必要岗位的犯罪记录调查,以及翻查某人的社交媒体找"红旗信号"。尤其是最后这一项,往往带来的偏见比信息还多——你会因此对某人的政治立场或私生活形成看法,而这些跟他能不能胜任工作毫无关系,一旦知道了就再也忘不掉。

具体怎么核实

不要拨打候选人提供的老东家电话号码。自己去查这家公司的总机号码,要求转接人力资源部门。大多数中大型公司对此都有标准流程——有时是一张表格,有时只是简单电话确认一下任职日期和职位,不涉及任何评价。小公司或初创企业可能随便找个在场的人接电话,这也没关系,但依然要拨打你自己查到的号码,而不是候选人给你的那个。

核实学位时,找教务处,而不是院系。大多数大学都有专门的学历核实服务或表格,专门用来确认某个指名的人在某一年完成了某个指名的专业课程。有些学校会收取少量费用。这个过程需要几天时间很正常,所以要把这个时间提前规划进你的offer时间表里,而不是等人已经入职了才做。

核实专业执照时,直接查监管机构的公开注册系统。大多数发证机构——医疗、法律、工程、金融领域——都会公布可搜索的名单。这是所有核实项目中最快的一项,如果岗位需要该执照,没有理由跳过这一步。

如果某项经历难以追溯,可以请候选人协助,尤其是较早的工作经历,或者公司已经倒闭或改名的情况。一个合理的候选人会主动提供工资单、推荐信,或前同事的联系方式。而一个被要求协助确认自己写下的内容时表现出防御或回避态度的人,其实已经在传递某种信号了。

什么时候该做这件事

在面试之后、在你已经决定要录用对方之后,但要在offer正式确定之前——最理想的做法是把这作为offer的附加条件,明确写清楚:"本offer以核实工作经历和资质为前提。"把这句话白纸黑字写下来,并且在对方向现单位提出离职之前告知,基本上就解决了大部分问题。这既表明了你会做核实(这本身就能打消对方夸大其词的念头),也让你在核实结果不符时,能够体面地撤回offer,而不至于演变成纠纷。

发现不符时该怎么办

大多数不符之处都很小,也能解释清楚——比如某人离职前六个月职位有变动,或者因为公司记录方式不同导致入职日期相差几周。先直接问候选人,给他们解释的机会,而不要先入为主地往坏处想。"人力资源部确认的日期跟你简历上写的不一样,你能帮我理解一下这个差距吗?"——这是一种公平、中立的提问方式。

但有些情况不是靠判断力就能糊弄过去的:一个根本不存在的学位、一份从未发生过的工作、一个在注册系统里查不到的执照。这些都不是"凑整"造成的误差。如果一个人在申请环节就编造了根本性的内容,这透露出的是他日后进入公司后会如何行事的信息,而不仅仅关乎这一次录用决定。

需要认清的一个现实

这类核实工作能告诉你一个人的履历是否真实,但完全无法告诉你他是否真的能胜任眼前这份工作——那是另一个问题,最好通过结构化面试和真实的工作样本来回答,而不是再打一通电话。正因如此,一些雇主会使用技能测评来解决这个问题:它不在乎你上过哪所大学,只测试你今天能做什么。AssessFit 之所以将简历评分的权重上限设定为候选人总分的30%,正是出于这个原因——学历背景固然重要,但它并非全部,核实学历真伪也只是第一步而已。