Como Verificar o Histórico Profissional e as Habilitações de um Candidato

Fez a proposta. Todos ficam aliviados. Depois, três meses volvidos, descobre que os "cinco anos numa multinacional" foram, na verdade, oito meses através de uma empresa de trabalho temporário, e que a licenciatura no CV é de uma universidade que, tanto quanto consegue apurar, não tem esse curso. Agora está a gerir alguém cuja história nunca verificou.

Esta é a diferença entre uma verificação de referências e uma verificação de antecedentes, e as pequenas empresas costumam saltar completamente a segunda porque parece algo que só as grandes empresas fazem. Não é. Basta uma tarde, e vale a pena fazer antes de a pessoa começar, não depois de algo correr mal.

Verificação de referências e verificação de antecedentes não são a mesma coisa

Uma verificação de referências pergunta a opinião de alguém: como é que a pessoa se saiu, contratá-la-ia novamente. Uma verificação de antecedentes confirma factos: se a pessoa realmente trabalhou ali, se ocupou mesmo aquele cargo, se de facto obteve aquele grau académico. Precisa das duas, mas respondem a perguntas diferentes. Uma referência elogiosa de um amigo que nunca foi de facto gestor não lhe diz nada se o próprio emprego for inventado.

O que vale a pena verificar

Não precisa de verificar tudo o que está no CV. Concentre-se nas afirmações que realmente mudariam a sua decisão caso fossem falsas.

1. Datas e cargos em empregadores anteriores. Não o desempenho, apenas os factos: se a pessoa trabalhou lá, de quando a quando, em que função. Discrepâncias de um mês ou dois são comuns e geralmente inofensivas — as pessoas arredondam. Um emprego inteiro que não existe, ou um cargo dois níveis acima do que a empresa confirma, é um problema diferente.
2. O grau académico ou qualificação em si, se a função o exigir. Para um trabalho que realmente precisa de uma qualificação em contabilidade, um diploma de engenharia, uma licença de enfermagem — confirme que existe. Para um trabalho em que o grau académico é apenas uma mais-valia, geralmente não vale a pena o tempo gasto.
3. Licenças profissionais e certificações, quando a função depende de uma — uma carta de condução para uma função de entregas, uma licença de segurança, a inscrição numa ordem profissional. Estas são normalmente verificáveis num registo público em poucos minutos.
4. Direito ao trabalho, se estiver a contratar além-fronteiras ou se o candidato precisar de uma autorização ou visto. Este ponto não é opcional nem uma questão de critério pessoal — confirme-o antes de a proposta se tornar vinculativa.

O que geralmente não vale a pena para uma pequena empresa: verificações de crédito, verificações de antecedentes criminais para funções que não precisam delas, e andar a percorrer as redes sociais de alguém à procura de sinais de alerta. Este último ponto, em particular, tende a introduzir mais enviesamento do que informação — vai formar uma opinião sobre a política ou a vida pessoal de alguém que nada tem a ver com a capacidade da pessoa para desempenhar a função, e depois não a consegue desfazer.

Como verificar isto na prática

Não ligue para o número que o candidato lhe deu do antigo empregador. Procure a linha principal da empresa por conta própria e peça para falar com os Recursos Humanos ou a equipa de pessoas. A maioria das empresas de média e grande dimensão tem um processo padrão para isto — por vezes é um formulário, por vezes é uma confirmação telefónica rápida apenas de datas e cargo, sem opiniões. Pequenas empresas e startups podem simplesmente colocá-lo a falar com quem estiver disponível; tudo bem, mas ligue sempre para o número que encontrou, não para o que lhe foi dado.

Para graus académicos, contacte diretamente os serviços académicos da universidade, não o departamento. A maioria das universidades tem um serviço de verificação ou um formulário exatamente para isto — confirmar que uma pessoa identificada concluiu um determinado curso num determinado ano. Algumas cobram uma pequena taxa. É normal que isto demore alguns dias, por isso inclua esse tempo no calendário da sua proposta, em vez de o fazer depois de a pessoa já ter começado.

Para licenças profissionais, consulte diretamente o registo público do organismo regulador. A maioria das entidades licenciadoras — médicas, jurídicas, de engenharia, financeiras — publica uma lista pesquisável. Esta é a verificação mais rápida da lista e não há razão para a saltar se a função exigir a licença.

Peça ajuda ao candidato se algo for difícil de rastrear, especialmente em empregos mais antigos ou empresas que entretanto fecharam ou mudaram de nome. Um candidato razoável oferecerá um recibo de vencimento, uma carta de referência ou o contacto de um antigo colega. Alguém que fica na defensiva ou evasivo quando lhe pedem para ajudar a confirmar algo que escreveu com as suas próprias mãos está a dizer-lhe algo.

Em que fase do processo fazer isto

Depois da entrevista, depois de ter decidido que quer contratar a pessoa, mas antes de a proposta ser final — idealmente como condição da proposta, declarada de forma clara: "esta proposta está sujeita à verificação do histórico profissional e das qualificações." Essa frase, por escrito, antes de o candidato ter entregado a demissão no emprego atual, faz a maior parte do trabalho. Sinaliza que a empresa verifica, o que por si só desencoraja as pessoas de esticar a verdade, e dá-lhe uma forma limpa de retirar uma proposta se algo não se confirmar, sem que isso se transforme num litígio.

O que fazer quando algo não bate certo

A maioria das discrepâncias é pequena e explicável — um cargo que mudou seis meses antes de a pessoa sair, uma data de início desfasada em algumas semanas por causa da forma como uma empresa a registou. Pergunte diretamente ao candidato e dê-lhe a oportunidade de explicar antes de assumir o pior. "Os Recursos Humanos confirmaram datas diferentes das que constam no seu CV — pode ajudar-me a perceber a diferença?" é uma forma justa e neutra de levantar a questão.

O que não é uma questão de critério pessoal: um grau académico que não existe, um emprego que nunca aconteceu, uma licença que não consta do registo. Não são erros de arredondamento. Se alguém fabricou a base da sua candidatura, isso diz-lhe algo sobre como essa pessoa vai atuar depois de estar dentro da sua empresa, não apenas sobre esta contratação em particular.

O limite honesto disto tudo

Este tipo de verificação diz-lhe se o histórico de alguém é real. Não lhe diz nada sobre se essa pessoa consegue de facto desempenhar a função que tem à sua frente — essa é uma questão diferente, melhor respondida com uma entrevista estruturada e uma amostra de trabalho real do que com mais uma chamada telefónica. Alguns empregadores usam uma avaliação de competências exatamente por essa razão: não interessa a universidade que alguém frequentou, testa o que essa pessoa consegue fazer hoje. A AssessFit limita a pontuação baseada no CV a 30% do total de um candidato por esta mesma razão — as credenciais importam, mas não são o quadro completo, e verificá-las é apenas o primeiro passo.