كيف تتحقق من تاريخ عمل المرشح ومؤهله الجامعي

قدّمت العرض. الجميع مرتاح. وبعد ثلاثة أشهر، تكتشف أن "خمس سنوات في شركة عالمية" كانت في الحقيقة ثمانية أشهر عبر مكتب توظيف مؤقت، وأن الشهادة الجامعية المذكورة في السيرة الذاتية صادرة عن جامعة لا تقدّم، على حد علمك، هذا البرنامج أصلاً. الآن أنت تدير شخصاً لم تتحقق قط من قصته كاملة.

هذه هي الفجوة بين التحقق من المراجع (reference check) والتحقق من الخلفية (background check)، وأصحاب العمل الصغار غالباً ما يتجاهلون النوع الثاني تماماً لأنهم يشعرون أنه أمر تقوم به الشركات الكبرى فقط. لكن الأمر ليس كذلك. فهو لا يتطلب أكثر من بعد ظهيرة واحد، ويستحق أن تقوم به قبل أن يبدأ الشخص عمله، لا بعد أن تسوء الأمور.

التحقق من المراجع والتحقق من الخلفية ليسا الشيء نفسه

التحقق من المراجع يسأل عن رأي شخص ما: كيف كان أداؤه، وهل ستوظفه مجدداً. أما التحقق من الخلفية فيؤكد الحقائق: هل عمل هذا الشخص فعلاً هناك، وهل شغل ذلك المنصب فعلاً، وهل حصل فعلاً على تلك الشهادة. أنت بحاجة إلى كليهما، لكنهما يجيبان عن سؤالين مختلفين. مرجع متحمس من صديق لم يكن مديراً فعلياً لا يخبرك بشيء إن كانت الوظيفة نفسها مختلَقة.

ما الذي يستحق التحقق منه

لست بحاجة للتحقق من كل شيء في السيرة الذاتية. ركّز على الادعاءات التي ستغيّر قرارك فعلاً إن ثبت أنها غير صحيحة.

1. التواريخ والمسميات الوظيفية لدى أصحاب العمل السابقين. ليس الأداء، بل الحقائق فقط: هل عملوا هناك، ومن متى إلى متى، وفي أي منصب. الفروقات بشهر أو شهرين شائعة وغير ضارة عادة — الناس يقرّبون التواريخ. أما وظيفة كاملة غير موجودة، أو مسمى وظيفي أعلى بدرجتين مما تؤكده الشركة، فهذه مشكلة مختلفة.
2. الشهادة الجامعية أو المؤهل نفسه، إذا كانت الوظيفة تتطلبه فعلاً. بالنسبة لوظيفة تحتاج فعلاً إلى شهادة محاسبة، أو شهادة هندسة، أو ترخيص تمريض — تأكد من وجودها. أما إذا كانت الشهادة مجرد ميزة إضافية للوظيفة، فهذا عادة لا يستحق الوقت المبذول فيه.
3. التراخيص والشهادات المهنية، حيث تعتمد الوظيفة على واحدة منها — رخصة قيادة لوظيفة توصيل، أو ترخيص أمني، أو عضوية في هيئة مهنية. هذه عادة يمكن التحقق منها في سجل عام خلال دقائق.
4. حق العمل، إذا كنت توظّف عبر الحدود أو يحتاج المرشح إلى تصريح أو تأشيرة. هذا الأمر ليس اختيارياً وليس مسألة تقدير — تأكد منه قبل أن يصبح العرض ملزماً.

أما ما لا يستحق العناء عادة بالنسبة لشركة صغيرة، فهو: فحوصات السجل الائتماني، وفحص السجل الجنائي للوظائف التي لا تحتاجه، وتصفّح حسابات التواصل الاجتماعي للشخص بحثاً عن إشارات تحذير. النقطة الأخيرة تحديداً تجلب تحيزاً أكثر مما تجلب معلومات مفيدة — ستكوّن رأياً عن آراء الشخص السياسية أو حياته الشخصية لا علاقة له بقدرته على أداء الوظيفة، ولن تستطيع تجاهل هذا الرأي لاحقاً.

كيف تتحقق فعلياً

لا تتصل بالرقم الذي أعطاك إياه المرشح لصاحب عمله السابق. ابحث بنفسك عن الخط الرئيسي للشركة واطلب التحدث مع قسم الموارد البشرية. معظم الشركات المتوسطة والكبيرة لديها إجراء موحّد لذلك — أحياناً يكون نموذجاً، وأحياناً تأكيداً هاتفياً سريعاً للتواريخ والمسمى الوظيفي فقط، دون إبداء آراء. أما الشركات الصغيرة والناشئة فقد تحوّلك ببساطة إلى أي شخص متاح؛ هذا مقبول، لكن اتصل مع ذلك بالرقم الذي وجدته أنت، لا الذي أُعطي لك.

بالنسبة للشهادات الجامعية، توجّه إلى مكتب تسجيل الجامعة، لا إلى القسم الأكاديمي. معظم الجامعات لديها خدمة أو نموذج للتحقق مخصص تماماً لهذا الغرض — تأكيد أن شخصاً بعينه أكمل برنامجاً معيناً في سنة محددة. بعضها يفرض رسماً بسيطاً. من الطبيعي أن يستغرق هذا بضعة أيام، لذا احسب هذا الوقت ضمن جدول عرض التوظيف بدلاً من إجرائه بعد أن يكون الشخص قد بدأ العمل فعلاً.

بالنسبة للتراخيص المهنية، تحقق مباشرة من السجل العام للجهة المنظِّمة. معظم هيئات الترخيص — الطبية، والقانونية، والهندسية، والمالية — تنشر قائمة قابلة للبحث. هذا أسرع فحص في القائمة ولا يوجد سبب لتخطيه إذا كانت الوظيفة تتطلب الترخيص.

اطلب من المرشح المساعدة إذا كان تتبّع شيء ما صعباً، خاصة مع الوظائف القديمة أو الشركات التي أُغلقت أو غيّرت اسمها منذ ذلك الحين. المرشح المنطقي سيعرض عليك كشف راتب، أو خطاب توصية، أو معلومات التواصل مع زميل سابق. أما من يصبح دفاعياً أو مراوغاً عند طلب المساعدة في تأكيد شيء كتبه بنفسه، فهو يخبرك بشيء مهم.

متى تفعل ذلك في مسار التوظيف

بعد المقابلة، وبعد أن تقرر أنك تريد توظيفه، لكن قبل أن يصبح العرض نهائياً — والأفضل أن يكون ذلك كشرط في العرض نفسه، مذكور بوضوح: "هذا العرض مشروط بالتحقق من تاريخ العمل والمؤهلات." هذه الجملة، مكتوبة، وقبل أن يقدّم استقالته من وظيفته الحالية، تنجز معظم المهمة. فهي تُظهر أنك تتحقق فعلاً، وهذا وحده يثني الناس عن المبالغة في الحقيقة، كما تمنحك طريقة نظيفة لسحب العرض إذا لم تتطابق المعطيات، دون أن يتحول الأمر إلى نزاع.

ماذا تفعل عندما لا تتطابق المعطيات

معظم التناقضات صغيرة وقابلة للتفسير — مسمى وظيفي تغيّر قبل ستة أشهر من مغادرة الشخص، أو تاريخ بداية يختلف ببضعة أسابيع بسبب طريقة تسجيل الشركة له. اسأل المرشح مباشرة وأعطه فرصة للتوضيح قبل أن تفترض الأسوأ. عبارة مثل "أكّد قسم الموارد البشرية تواريخ مختلفة عمّا هو مكتوب في سيرتك الذاتية — هل يمكنك مساعدتي في فهم هذه الفجوة؟" هي طريقة عادلة ومحايدة لطرح الموضوع.

أما ما ليس مسألة تقدير: شهادة جامعية غير موجودة، أو وظيفة لم تحدث قط، أو ترخيص غير مسجّل في السجل الرسمي. هذه ليست أخطاء تقريب. فإذا اختلق شخص ما أساس طلبه للوظيفة، فهذا يخبرك عن كيفية تصرفه بمجرد دخوله شركتك، وليس فقط عن هذه الحالة التوظيفية بعينها.

الحد الصادق لهذا كله

هذا النوع من التحقق يخبرك ما إذا كان تاريخ الشخص حقيقياً. لكنه لا يخبرك شيئاً عمّا إذا كان قادراً فعلاً على أداء الوظيفة التي أمامه — هذا سؤال مختلف، والأفضل الإجابة عنه من خلال مقابلة منظّمة وعينة عمل حقيقية بدلاً من مكالمة هاتفية أخرى. بعض أصحاب العمل يستخدمون تقييم المهارات لهذا السبب بالتحديد: فهو لا يهتم بالجامعة التي التحق بها الشخص، بل يختبر ما يستطيع فعله اليوم. لهذا السبب يحدّ AssessFit من وزن التقييم القائم على السيرة الذاتية بحد أقصى 30% من إجمالي درجة المرشح — فالمؤهلات مهمة، لكنها لا تمثل الصورة كاملة، والتحقق منها هو مجرد الخطوة الأولى فقط.