背调电话怎么打,才能问出真话

那个什么都没告诉你的背调电话

你一定经历过这种电话。你问"她工作起来怎么样?",对方回答"很好,我们很舍不得她走,祝你顺利"。十二秒的礼貌客套,你什么新信息都没获得——简历上写的东西你早就知道了。你挂了电话,勾选完成背调这一项,然后还是凭直觉去做录用决定——这完全违背了做背调的初衷。

这不是被调查人的错。没有人想成为让别人丢掉工作机会的那个人,而且出于法律考虑,大多数公司的政策是只能确认在职时间和职位,别的一概不谈。如果你想要的不只是走个流程,那就得换一种问法。

找对该联系的人

候选人给你的推荐人,是被精心挑选出来会说好话的人。这没什么问题——你不是要抓人把柄,而是想获得更多细节。但你可以提高获得有效信息的概率:

• 要求联系候选人的直接上级,而不是HR,也不是同级同事。HR只会给你在职时间。同事往往聊的是八卦。而直接上级才能真正谈得上工作产出。
• 如果候选人不止一份工作经历,尽量要求提供两个不同公司的推荐人。两家公司反映出的一致模式,比一次热情洋溢的通话更有说服力。
• 如果候选人不愿意提供现任上级的联系方式,理由是"他们还不知道我在找工作",这很正常,本身不算警示信号——但这也意味着你听到的只是过去的情况,而非当下。

能突破套路话的提问方式

泛泛的问题只会换来泛泛的回答。"你会再雇用他们吗?"这个问题固然有用,但很容易被沉默这种方式巧妙回避——不过沉默本身也传递了一些信息。更好的做法是问一些具体、可核实的情境:

1. "跟我说说你交给他们的某个项目或任务,结果没做好的情况。当时发生了什么?" 每个人都有过这种经历。如果推荐人真的想不出任何案例,那说明他们要么在谨慎回避,要么和这个人合作得不够深入,根本不了解情况。
2. "当他们被告知自己做错了的时候,是怎么应对的?" 这个问题能区分出谁能真正接受反馈,谁只是面试时表现得很好,一旦被指出问题就情绪崩溃。
3. "如果你给他们一个没有任何说明的任务,他们会怎么做?" 这能看出一个人是主动积极型,还是需要被密切管理的类型——对于没人有时间时刻盯着的小公司来说,这一点很重要。
4. "他们需要你以什么样的方式来管理他们?" 一个靠谱的推荐人会给出具体答案——比如"需要明确的截止日期,否则就容易拖延",这种回答很有价值。而模糊的"哦,他们挺省心的"就没什么参考意义。
5. "在我们做录用决定之前,有没有什么你觉得我们应该了解、但我还没问到的事情?" 这个开放式问题能捕捉到结构化提问可能遗漏的信息,也给了推荐人一个可以主动说出某些事、而不必自己开口提起的机会。

注意,以上这些问题都不是要一个"是/否"的定论。你是在请对方讲一个故事,而故事比结论更难伪造,也更容易从语气中读出真实信息——犹豫、过度冗长的赞美、不合时宜的笑声,都是线索。

留意没说出口的部分,不只是说出口的话

一个花了五分钟夸这个人有多好、却一句都没提到工作表现的推荐人,其实已经告诉你答案了。同样,一个每个问题都只回答一句话的推荐人也是如此。你不是在分析文字记录,而是在通电话,所以要留意:

• 热情程度不匹配。 对人很热情,对工作表现却很冷淡(或者反过来)。
• 有条件的赞美。 你问团队合作,对方回答"她的技术能力很强",然后就没别的话了。
• 过于像背好的台词。 如果听起来像提前准备好的官方说辞,那很可能就是——这时候值得用更温和的追问,让对方脱离"剧本"。

打不了电话时,尽量拿到书面回复

有些公司只接受邮件形式的背调核实。这也不是完全没用——把上面的问题挑三四个用邮件发过去,而不是套用统一表格,有时候书面回复反而比电话更坦诚,因为推荐人有时间思考,也没有通话时必须填补沉默的压力。可以这样写一封简短的邮件:

> "感谢您愿意就[姓名]的情况与我们沟通。为节省时间,以下是我们主要想了解的几点:您认为他们在这个岗位上最突出的优势是什么?有没有出现过任务完成不理想的情况,他们当时是如何应对的?他们在什么样的管理方式下表现最好?在我们做出决定之前,有没有什么您想特别提醒我们注意的事情?"

背调查不出来的东西

对这件事的局限性要有清醒的认识。背调只能告诉你这个人在另一家公司、在不同的上级手下、用着不同的工具、承受着不同的压力时表现如何。它对人品和工作习惯是一个较强的信号——但对于"这个人能不能做好这份具体的工作"来说,是一个较弱的信号,尤其是当这个岗位的要求相比他们上一次任职时已经发生变化。这其实是另一个问题,通常更适合用实际任务测试或技能评估来回答,而不是靠别人凭记忆来描述这个人。如果你想要的是对能力的一致、可比较的判断,而不是对声誉的转述,那就需要单独的一步——像AssessFit这样的工具正是为填补这个空白而存在的,背调和技能测评搭配使用,效果远胜于单独使用其中一种。

打电话前的简短清单

• 如果公司有要求,先向HR或薪资部门确认在职时间、职位和离职原因——这是你的事实基础。
• 找直接上级了解细节,而不只是找HR核对文书信息。
• 让对方讲故事,而不是给结论。
• 通话结束后立刻记录你听到的内容——语气的记忆消退得很快,等你之后比较候选人时会用得上。
• 如果推荐人两次回避同一个问题,这本身就是一个数据点。不要因为其他方面听起来都不错就忽略它。

以上这些都不能让背调万无一失。人会跳槽、会忘记细节,或者确实没有和某人合作得足够深入,没有真正的看法可言。把背调当作众多参考信息中的一项,而不是最终定论——如果一次愉快的电话就足以左右整个招聘决定,那你应该对自己多一分警惕。