제대로 된 답을 얻어내는 레퍼런스 체크 방법

아무것도 알려주지 않은 그 레퍼런스 전화

이런 전화를 받아본 적 있을 겁니다. "함께 일하기 어땠나요?"라고 물으면 "훌륭했어요, 떠나서 아쉬웠죠, 잘 되길 바랍니다"라는 대답이 돌아옵니다. 12초짜리 예의 바른 대답이었고, 이력서에서 이미 알고 있던 것 외에는 아무것도 얻지 못했습니다. 전화를 끊고, 체크박스에 표시를 하고, 결국 직감으로 채용을 결정합니다 — 이건 애초에 레퍼런스 체크를 하는 목적 자체를 무너뜨리는 결과입니다.

이건 레퍼런스 담당자의 잘못이 아닙니다. 누구도 남의 취업 기회를 망친 사람이 되고 싶어 하지 않고, 대부분의 회사는 법적인 이유로 재직 기간과 직책 확인만 해주는 정책을 갖고 있습니다. 형식적인 답변 이상의 유용한 정보를 원한다면, 질문하는 방식을 바꿔야 합니다.

물어볼 사람을 제대로 선택하세요

지원자가 알려주는 레퍼런스는 좋은 말을 해줄 사람으로 선택된 경우입니다. 그건 괜찮습니다 — 여러분의 목적은 누군가를 함정에 빠뜨리는 게 아니라 실제 질감을 파악하는 것이니까요. 그래도 확률을 높일 방법은 있습니다:

• HR이나 동료가 아니라 직속 상사를 요청하세요. HR은 날짜만 알려줍니다. 동료는 뒷담화를 전해줍니다. 상사는 실제 업무 성과에 대해 이야기할 수 있는 사람입니다.
• 지원자가 두 곳 이상 근무한 경우, 서로 다른 직장에서 두 명의 레퍼런스를 요청하세요. 여러 회사에서 반복되는 패턴은 한 번의 좋은 전화 통화보다 훨씬 많은 것을 알려줍니다.
• 지원자가 "지금 회사에서는 제가 이직을 알아보고 있다는 걸 모른다"는 이유로 현재 상사를 알려주기를 꺼린다면, 이는 일반적인 상황이며 그 자체로 위험 신호는 아닙니다 — 다만 여러분이 듣는 정보는 과거에 대한 것뿐이지 현재에 대한 것은 아니라는 뜻입니다.

정형화된 답변을 피하는 질문법

뻔한 질문은 뻔한 답을 얻습니다. "다시 채용하시겠어요?"는 유용하지만 침묵으로 쉽게 피할 수 있는 질문이고, 그 침묵 자체가 어떤 의미를 담고 있기도 합니다. 대신 구체적이고 확인 가능한 상황에 대해 물어보는 게 낫습니다:

1. "맡겼던 프로젝트나 업무 중 잘 풀리지 않았던 사례를 하나 말씀해 주시겠어요? 어떻게 됐나요?" 누구에게나 그런 사례가 있습니다. 레퍼런스가 정말로 떠올릴 수 있는 게 없다면, 신중하게 답하고 있는 것이거나 그 사람과 충분히 밀접하게 일해본 적이 없어서 잘 모르는 것입니다.
2. "자신이 틀렸다는 피드백을 받았을 때 어떻게 대처했나요?" 이 질문은 피드백을 잘 받아들이는 사람과, 면접에서는 훌륭해 보이지만 지적을 받으면 무너지는 사람을 구분해 줍니다.
3. "별다른 지시 없이 업무를 맡기면 어떻게 처리했나요?" 자발성을 갖췄는지, 아니면 세심한 관리가 필요한 사람인지 알 수 있습니다 — 아무도 일일이 챙겨줄 여유가 없는 소규모 회사에서는 특히 중요한 부분입니다.
4. "그 사람에게 어떤 방식의 관리가 필요했나요?" 좋은 레퍼런스는 이 질문에 구체적으로 답합니다 — "명확한 마감일이 필요했고, 그게 없으면 흐트러지는 편이었어요" 같은 답변이 값진 정보입니다. "아, 손이 별로 안 가는 사람이었어요" 같은 모호한 대답은 별 도움이 안 됩니다.
5. "제가 물어보지 않은 것 중에, 채용하기 전에 알아두면 좋을 게 있을까요?" 이 열린 질문은 정형화된 질문으로는 놓칠 수 있는 부분을 잡아내고, 레퍼런스가 자발적으로 꺼내기 어려운 이야기를 할 수 있는 여지를 줍니다.

이 질문들 중 어느 것도 예/아니오식 결론을 요구하지 않는다는 점에 주목하세요. 여러분은 이야기를 요청하고 있는 것이고, 이야기는 꾸며내기 어렵고 어조를 읽어내기도 쉽습니다 — 머뭇거림, 지나치게 긴 칭찬, 엉뚱한 순간의 웃음 같은 것들 말이죠.

하는 말이 아니라 빠진 부분을 들으세요

어떤 레퍼런스가 5분 동안 그 사람이 얼마나 좋은 사람인지만 이야기하고 업무에 대해서는 한 번도 언급하지 않는다면, 그것 자체가 메시지입니다. 모든 질문에 정확히 한 문장으로만 답하는 레퍼런스도 마찬가지입니다. 여러분은 대본을 분석하는 게 아니라 실제 통화를 하고 있으니, 다음을 주의 깊게 살펴보세요:

• 열정의 불균형. 사람에 대해서는 따뜻하지만 업무에 대해서는 냉랭하다(혹은 그 반대).
• 한정된 칭찬. 팀워크에 대해 물었는데 "그 사람은 기술적인 부분에서는 뛰어나요"라고만 답하고 그 뒤로는 침묵.
• 지나치게 준비된 느낌. 미리 준비한 발언처럼 들린다면, 실제로 준비했을 가능성이 큽니다 — 좀 더 부드러운 후속 질문으로 대본에서 벗어나게 유도해 볼 만합니다.

전화로 얻을 수 없다면 문서로 받으세요

일부 회사는 이메일 검증만 허용합니다. 그렇다고 아무것도 얻을 수 없는 건 아닙니다 — 정형화된 양식 대신 위에서 소개한 질문 중 세 네 개를 이메일로 보내보세요. 때로는 통화보다 이메일에서 더 솔직한 답변을 얻을 수 있습니다. 레퍼런스가 생각할 시간을 갖고, 침묵을 채워야 한다는 실시간 압박도 없기 때문입니다. 다음과 같은 짧은 이메일이 효과적입니다:

> "[이름]님에 대해 이야기 나눠 주셔서 감사합니다. 시간을 절약하기 위해, 저희가 궁금한 주요 내용을 아래에 정리했습니다. 해당 역할에서 그분의 가장 큰 강점은 무엇이었나요? 잘 풀리지 않았던 업무가 있었다면, 어떻게 대응했나요? 어떤 방식의 관리 아래에서 가장 잘 일했나요? 최종 결정을 내리기 전에 저희가 알아두면 좋을 점이 있을까요?"

레퍼런스 체크가 알려줄 수 없는 것

여기서 한계를 솔직하게 인정하세요. 레퍼런스 체크는 누군가가 다른 직장, 다른 상사, 다른 도구와 다른 압박 속에서 어떻게 성과를 냈는지를 알려줍니다. 인성과 업무 습관에 대해서는 강한 신호지만, 그 사람이 이 특정 업무를 해낼 수 있는지에 대해서는 약한 신호입니다 — 특히 그 사람이 마지막으로 일했을 때와 지금 역할이 달라졌다면 더욱 그렇습니다. 이는 다른 질문이며, 보통은 누군가에게 기억을 되짚어 그 사람을 묘사해달라고 부탁하기보다 지원자에게 실제 과제를 주거나 역량 평가를 진행하는 방식으로 더 잘 답을 얻을 수 있습니다. 평판이 아니라 실력에 대한 일관되고 비교 가능한 판단을 원한다면, 그건 별도의 단계입니다 — AssessFit 같은 도구가 바로 이런 공백을 채우기 위해 존재하며, 레퍼런스 체크와 역량 평가는 둘 다 따로일 때보다 함께 활용할 때 더 효과적입니다.

전화하기 전 짧은 체크리스트

• 회사에서 요구한다면 HR이나 급여 담당 부서를 통해 재직 기간, 직책, 퇴사 이유를 확인하세요 — 이것이 여러분의 사실적 기반이 됩니다.
• 서류 확인만을 위해 HR에 전화하는 게 아니라, 질감을 파악하기 위해 직속 상사에게 전화하세요.
• 결론이 아니라 이야기를 요청하세요.
• 통화가 끝난 직후 들은 내용을 바로 적어두세요 — 어조에 대한 기억은 빠르게 사라지고, 나중에 지원자들을 비교할 때 필요할 겁니다.
• 레퍼런스가 같은 질문을 두 번 피한다면, 그것도 하나의 데이터입니다. 나머지가 다 좋게 들렸다는 이유로 무시하지 마세요.

이런 방법들이 레퍼런스 체크를 완벽하게 만들어주지는 않습니다. 사람들은 자리를 옮기고, 세부사항을 잊어버리고, 혹은 실제로 그 사람과 충분히 밀접하게 일해본 적이 없어서 제대로 된 의견이 없을 수도 있습니다. 이를 여러 입력값 중 하나로 다루세요, 결론으로 삼지 마세요 — 그리고 만약 단 한 번의 훌륭한 전화 통화가 채용 결정의 전부를 좌우하고 있다면, 스스로를 의심해봐야 합니다.