Vérifications de références : comment obtenir de vraies réponses

L'appel de référence qui ne vous a rien appris

Vous avez déjà vécu cet appel. Vous demandez « comment était-elle à travailler avec ? » et la réponse est « très bien, on était tristes de la voir partir, bonne continuation pour le recrutement ». Douze secondes de politesse, et vous n'apprenez rien que vous ne saviez déjà grâce au CV. Vous raccrochez, vous cochez la case, et vous embauchez quand même à l'instinct — ce qui annule tout l'intérêt de faire cette vérification.

Ce n'est pas la faute de la personne contactée. Personne ne veut être celui ou celle qui a coûté un emploi à quelqu'un, et la plupart des entreprises ont pour politique de ne confirmer que les dates et les titres, pour des raisons légales. Si vous voulez obtenir plus qu'une simple formalité, il faut poser vos questions différemment.

Choisissez la bonne personne à contacter

La référence que le candidat vous donne a été choisie parce qu'elle dira quelque chose de gentil. C'est normal — vous n'essayez pas de piéger qui que ce soit, vous cherchez à obtenir de la nuance. Mais vous pouvez améliorer vos chances :

• Demandez à parler au manager direct, pas aux RH ni à un collègue. Les RH vous donnent des dates. Un collègue vous donne des ragots. Un manager, lui, peut réellement parler des résultats.
• Demandez deux références issues de deux emplois différents, si le candidat en a occupé plusieurs. Une tendance qui se répète chez plusieurs employeurs vous en dit plus qu'un seul appel élogieux.
• Si le candidat est réticent à donner le contact de son manager actuel parce que « il ne sait pas que je cherche autre chose », c'est normal et ce n'est pas un signal d'alarme en soi — mais cela signifie que vous n'entendrez parler que du passé, pas du présent.

Des questions qui sortent du script

Des questions génériques donnent des réponses génériques. « L'embaucheriez-vous à nouveau ? » est utile, mais facile à esquiver par un silence, qui en dit d'ailleurs déjà quelque chose. Il est préférable de poser des questions sur des situations concrètes et vérifiables :

1. « Parlez-moi d'un projet ou d'une tâche que vous lui avez confié et qui ne s'est pas bien passée. Que s'est-il passé ? » Tout le monde en a un. Si la personne interrogée n'arrive vraiment à rien trouver, soit elle est prudente, soit elle n'a pas travaillé assez étroitement avec la personne pour le savoir.
2. « Comment a-t-elle réagi lorsqu'on lui a dit qu'elle avait tort ? » C'est la question qui sépare les personnes qui accueillent bien les critiques de celles qui brillent en entretien mais s'effondrent face à une remarque.
3. « Si vous lui donniez une tâche sans instructions, que ferait-elle ? » Cela renseigne sur son sens de l'initiative par rapport à un besoin d'être encadrée de près — pertinent pour une petite entreprise où personne n'a le temps de surveiller.
4. « De quel type de management avait-elle besoin de votre part ? » Une bonne référence répond à cela de façon précise — « il lui fallait des échéances claires, sinon elle perdait le fil » est de l'or. Un vague « oh, elle demandait peu d'attention » ne l'est pas.
5. « Y a-t-il quelque chose que vous voudriez que je sache avant de l'embaucher, et que je n'ai pas demandé ? » Cette porte ouverte permet de capter des choses qu'une question structurée pourrait manquer, et donne à la personne interrogée la permission de dire quelque chose sans avoir à le proposer spontanément.

Remarquez qu'aucune de ces questions ne demande un verdict par oui ou non. Vous demandez une histoire, et les histoires sont plus difficiles à inventer et plus faciles à décoder au niveau du ton — hésitation, éloge trop appuyé, rire au mauvais moment.

Soyez attentif à ce qui manque, pas seulement à ce qui est dit

Une référence qui parle pendant cinq minutes de la gentillesse de la personne, sans jamais mentionner son travail, vous dit quelque chose. De même pour une référence qui répond à chaque question en une seule phrase. Vous n'analysez pas des mots sur une transcription — vous êtes au téléphone, donc soyez attentif à :

• Les écarts d'enthousiasme. Chaleureux à propos de la personne, froid à propos du travail (ou l'inverse).
• Les éloges nuancés. « Elle est excellente sur le plan technique », puis silence sur tout le reste, alors que vous aviez posé une question sur le travail d'équipe.
• Un discours trop répété. Si on sent que la personne a préparé une déclaration, c'est probablement le cas — cela mérite une relance plus douce pour la faire sortir du script.

Obtenez-le par écrit quand vous ne pouvez pas l'obtenir par téléphone

Certaines entreprises n'acceptent que la vérification par e-mail. Ce n'est pas rien : envoyez trois ou quatre des questions ci-dessus par e-mail plutôt que via un formulaire, et vous obtiendrez parfois plus de franchise par écrit qu'à l'oral, car la personne a le temps de réfléchir et n'a pas la pression du direct pour remplir un silence. Un e-mail court comme celui-ci fonctionne bien :

> « Merci d'avoir accepté de nous parler au sujet de [nom]. Pour gagner du temps, voici les principaux points que nous essayons de comprendre : quelle était, selon vous, sa plus grande force dans ce poste ? Y a-t-il eu une tâche qui ne s'est pas bien passée, et comment a-t-elle réagi ? Sous quel type de management travaillait-elle le mieux ? Y a-t-il quelque chose que vous souhaiteriez nous signaler avant que nous prenions notre décision ? »

Ce qu'une vérification de référence ne peut pas vous dire

Soyez honnête avec vous-même sur les limites de l'exercice. Une vérification de référence vous dit comment quelqu'un a performé dans un autre poste, sous un autre manager, avec d'autres outils et une pression différente. C'est un signal fort sur le caractère et les habitudes de travail — c'est un signal faible sur la capacité à faire ce poste précis, surtout si le rôle a évolué depuis que la personne l'occupait. C'est une question différente, à laquelle on répond généralement mieux en confiant au candidat une tâche réelle ou une évaluation de compétences, plutôt qu'en demandant à quelqu'un d'autre de le décrire de mémoire. Si vous voulez une évaluation cohérente et comparable des compétences plutôt que de la réputation, c'est une étape à part — des outils comme AssessFit existent précisément pour combler cet écart, et les références et les évaluations de compétences fonctionnent mieux ensemble que séparément.

Une brève liste de vérification avant d'appeler

• Confirmez les dates, le titre et le motif de départ auprès des RH ou du service paie si l'entreprise l'exige — c'est votre socle factuel.
• Appelez le manager direct pour obtenir de la nuance, pas seulement les RH pour la paperasse.
• Demandez des histoires, pas des verdicts.
• Notez ce que vous avez entendu immédiatement après l'appel — le souvenir du ton s'efface vite, et vous en aurez besoin plus tard pour comparer les candidats.
• Si une référence esquive une question à deux reprises, c'est une donnée en soi. Ne l'ignorez pas simplement parce que le reste sonnait bien.

Rien de tout cela ne rend une vérification de référence infaillible. Les gens passent à autre chose, oublient des détails, ou n'ont tout simplement pas travaillé assez étroitement avec quelqu'un pour avoir un avis réel. Considérez cela comme un élément parmi d'autres, pas comme un verdict — et méfiez-vous de vous-même si un seul bon appel téléphonique fait tout le travail d'une décision d'embauche.