候选人接受反挽留offer时，你该怎么办

一封毁掉美好一周的邮件

你已经告诉了团队，订好了电脑，甚至可能已经在群里发了"欢迎加入"的消息。结果，一封邮件到了："我仔细考虑过了，决定继续留在现在的公司。感谢您给我的这次机会。"

对方接受了原公司的反挽留offer。这是招聘过程中最让人泄气的事情之一，而且比人们想象的更常发生在小公司身上——因为你没有一堆备选候选人在旁边候场，你只有这一个人，现在，你什么都没了。

你没办法让"反挽留offer"这种事彻底不发生。但你可以做很多事情，来缩短它可能发生的时间窗口，并在它真的发生时，妥善地处理。

为什么会出现反挽留offer

候选人递交了辞呈。他们目前的雇主，面对更换员工带来的成本和混乱，突然抛出了加薪、升职，或者一场情真意切的"你对我们有多重要"的谈话。这些东西在一周前根本不存在——只有当有人真要走了，它们才会冒出来。

几天前还对你的职位满怀期待的候选人，此刻正夹在两个选项之间，周围充满了各种杂音：愧疚感（"我们对你这么好"）、对未知的恐惧（你的公司对他们来说是陌生的，而现在的公司不是），还有一个突然比他们预期在任何地方都能拿到的数字更高的薪资。

有一点值得直说：接受反挽留offer，对候选人来说，通常是个错误的选择——这不是什么统计数据的结论，而是简单的因果关系。他们当初想离开的原因——糟糕的上级、成长天花板、职业倦怠、薪酬与实际付出不匹配——几乎从来不会因为一次性加薪就得到解决。而且，他们的雇主现在已经知道他们曾试图离开，这会改变别人看待他们的方式，哪怕没人把这话说出口。不过，这是候选人自己要做的决定，不是你能替他们解决的问题。你能做的，是尽量减少自己成为这场博弈输家的次数。

事情发生前你能做什么

缩短从发offer到入职的时间差。 候选人接受offer后，等待入职的时间越长，他们目前的雇主就有越多时间察觉到他们要走，并做出反应。如果候选人能在两周内入职，而不是六周，那么给任何人开出反挽留offer的窗口期就会小得多。

在发offer阶段就直接问出这个问题。 大多数招聘经理会回避这个问题，因为感觉有点尴尬，但这其实是个合理的问题："如果你现在的雇主愿意加薪留住你，你会怎么做？" 真正想清楚了的候选人会给出实实在在的答案——通常类似"我已经想清楚了，这不仅仅是钱的问题"。而那些沉默不语，或者语气不太坚定地说"应该不会发生这种事"的候选人，其实也在向你透露一些信息。

问问他们离职的真正原因，而不只是加入你们的原因。 大多数人都很擅长描述你的职位有多吸引人，但很少有人被直接问到，现在的工作到底哪里出了问题。如果诚实的答案是钱，那么反挽留offer很可能会打动他们。如果诚实的答案是上级、天花板或工作本身，那么反挽留offer通常无法触及这些痛点。

别庆祝得太早、太响亮。 等候选人真正入职之后再告诉团队，而不是签了offer就宣布。等一等，你不会损失什么，但如果情况有变，你也不用尴尬地收回话。

让你的备选候选人保持"温度"。 一拿到首选候选人的签字，就别急着给你的第二人选发一封冷冰冰的拒绝信。一封简短、诚恳的邮件——"目前我们选择了另一位候选人，但你给我们留下了深刻印象，希望能保持联系"——只花你五分钟，却可能在首选人选变卦时为你省下几周的时间。

把事情落实成书面文字，同时保持人情味。 在大多数地方，已接受的offer并不具备合同效力，为了一个反挽留offer去走法律途径，对小公司来说通常并不划算。真正有用的，是在接受offer到正式入职之间保持联系——一个简短的电话、一封关于入职安排的邮件，让你在对方现有雇主努力"挽留"他们的同时，始终对他们保持真实存在感。

如果事情已经发生了

不要搞道德绑架。这不会改变对方的想法，反而会给你带来负面影响——在一个小圈子、小行业里，一家公司在被拒绝时的反应方式，很快就会传开。

一句简短、专业的回复就够了："谢谢你告诉我们，也祝贺你和现雇主达成了新的安排。如果以后情况有变，我们的大门始终敞开。" 最后这句话不花你一分钱，但有时候很管用——相当一部分接受反挽留offer的人，在一年之内又重新回到了求职市场，因为那些新的承诺并没有兑现。

立刻回到你的候选人名单上。这正是保留一个"温着"的备选候选人如此重要的原因。如果你没有这样的人选，那就翻出原来招聘流程中第二、第三候选人的记录，而不是从零开始。

问自己一个诚实的问题：在你的流程中，有没有什么环节，让从发offer到入职之间的时间差，比实际需要的更长？一次拖沓的背景调查、一份延迟的合同、一个为了配合你自己入职安排而推迟的入职日期——这些都会增加对你不利的天数。

关键在流程，而不在情感

你手里最有力的武器，不是说服，而是招聘流程前期的速度和清晰度。如果一个招聘流程要经过好几轮面试、带回家做的测试，还有"我们会再联系你"这样的拖延，那么现有雇主就有充足的时间察觉候选人在找工作，并在你发出offer之前就先下手为强。而一个从投递简历到做出清晰、有依据的决定只需几天而非几周的流程，几乎能在反挽留offer出现之前，就把这个窗口期关上。如果拖慢你速度的部分原因是等待人工批改的测试，或是一份耗时很长的带回家测评，那么一个限时、有监考、当天就能出评分结果的测评工具，就能消除一个本可避免的延误环节——这也是AssessFit这类工具存在的原因之一。

你无法阻止候选人现有的雇主向他们开出反挽留offer。但你可以确保，自己的招聘流程不会给对方留下太多"等等看"的理由。