候補者が競合オファーを受けてしまったときにすべきこと

良い一週間を台無しにするメール

チームには報告済み。パソコンも手配済み。もしかしたらグループチャットに「ようこそ」のメッセージまで送ってしまったかもしれません。そんなときに一通のメールが届きます。「よく考えた結果、現在の職場に残ることにしました。この度は貴重な機会をいただき、ありがとうございました」

候補者が競合オファー(カウンターオファー)を受け入れてしまったのです。これは採用活動の中でも最も気持ちが折れる出来事のひとつであり、実は小さな会社ほど頻繁に起こっています。なぜなら、控えの候補者のプールを常に温めておく余裕がなく、たった一人に賭けていた場合、その一人を失うとゼロに逆戻りしてしまうからです。

カウンターオファーそのものを完全になくすことはできません。しかし、それが起こりうる期間を短くすること、そして実際に起きたときにうまく対処することは、十分に可能です。

なぜカウンターオファーは起こるのか

候補者が退職を申し出ます。すると現在の雇用主は、その人を失うことのコストや混乱を前に、昇給や昇進、あるいは心のこもった「あなたは大切な存在だ」という会話を持ちかけてきます。そのどれもが、1週間前には一切提示されていなかったものです。人が辞めようとして初めて、そうした条件が姿を現すのです。

数日前まで御社のポジションに心を躍らせていた候補者は今、多くの雑音に囲まれながら2つの選択肢の間に立たされています。罪悪感(「これまでいろいろとしてもらったのに」)、未知への恐れ(御社はまだ馴染みのない存在で、現職はそうではない)、そして当初想定していたどこよりも大きな金額――こうしたものが一気に押し寄せてくるのです。

はっきり言っておく価値があります。カウンターオファーを受け入れることは、候補者にとって多くの場合、誤った選択です。それは何らかの統計データによるものではなく、単純な因果関係によるものです。転職活動を始めた理由――上司が悪い、成長の頭打ち、退屈、実際の業務内容に見合わない給与など――は、一時的な昇給ではほとんど解決しません。しかも雇用主は、その人が辞めようとしたことを知ってしまいます。誰も口には出さなくても、それによって見られ方は変わります。とはいえ、これはあくまで候補者自身が決めることであり、御社が何とかできる問題ではありません。御社の役目は、こうした「負ける側」に立つ頻度をできる限り減らすことです。

起こる前にできること

内定から入社日までの期間を短くする 内定を承諾してから実際に入社するまでの期間が長いほど、現在の雇用主が退職に気づいて反応する時間も長くなります。6週間ではなく2週間で入社できるなら、誰かがカウンターオファーを出す余地はそれだけ小さくなります。

内定提示の段階で率直に尋ねる 多くの採用担当者は気まずさからこれを避けますが、これは尋ねて当然の質問です。「もし現在の職場から、残るためにもっと良い条件を提示されたらどうしますか?」よく考えている候補者からは、実のある答えが返ってきます。「これは単に給与だけの問題ではないと、もう決めています」といった具合です。逆に、口ごもったり、自信なさげに「そういうことは起こらないと思います」と答える候補者も、それはそれで何かを物語っています。

御社に入りたい理由だけでなく、今の職場を辞めたい本当の理由も尋ねる 御社のポジションの魅力を語るのは誰でも得意です。しかし、今の職場の何が問題なのかを率直に尋ねられる機会は意外と少ないものです。もし本音が「給与」であれば、カウンターオファーに揺らぐ可能性が高いでしょう。一方、本音が「上司」「成長の頭打ち」「仕事内容そのもの」であれば、カウンターオファーはたいてい効きません。

早すぎる、大々的な祝賀は控える チームへの報告は、内定に署名をもらった時点ではなく、実際に入社した時点で行いましょう。待つことに何のコストもかかりませんし、状況が変わったときの気まずい撤回を避けられます。

次点候補者との関係を温めておく 第一候補から署名をもらった瞬間に、第二候補に冷たい不採用通知を送ってはいけません。「今回は他の候補者に決定しましたが、あなたの印象は非常に良く、今後も連絡を取り合いたいと思っています」といった短く誠実な一文は5分もかかりませんが、第一候補が翻意した場合には何週間もの時間を救ってくれることがあります。

書面に残しつつ、人間的な関係を保つ 多くの地域では、内定承諾は法的な契約ではなく、カウンターオファーをめぐって法的手段に訴えても、小さな会社にとって割に合うことはほとんどありません。実際に役立つのは、承諾から入社日までの間、連絡を取り続けることです。短い電話や、事務連絡のメールなど、現職が「御社を非現実的な存在にしよう」と必死になっている間に、御社を「現実の存在」として候補者の中に留めておくことが大切です。

すでに起きてしまった場合

罪悪感を煽るようなことはやめましょう。候補者の気持ちは変わりませんし、そうした対応は必ず御社に跳ね返ってきます。業界が狭ければ、あるいは国が小さければ、「候補者に断られたときにその会社がどう反応したか」という評判はすぐに広まるものです。

短く、プロフェッショナルな返信で十分です。「ご連絡ありがとうございます。新しい状況でのご活躍をお祈りします。もし何か状況が変わりましたら、いつでも門戸は開いています」。この最後の一文は何のコストもかかりませんが、時に意味を持ちます。カウンターオファーを受け入れた人のうち、かなりの割合が1年以内に再び転職市場に戻ってくる――新しい約束が果たされないことに気づいたときに。

すぐに残りの候補者リストに立ち返りましょう。だからこそ、次点候補との関係を温めておくことが重要なのです。もしそれがない場合は、ゼロから始めるのではなく、元の選考プロセスにおける第二・第三候補についてのメモを見直しましょう。

自分自身に一つ、正直な質問をしてみてください。内定から入社日までの期間が、必要以上に長くなる原因が、自社のプロセスの中になかったか。バックグラウンドチェックの遅れ、契約書の遅延、自社のオンボーディングの都合で先延ばしにされた入社日――こうしたものはすべて、御社に不利に働く日数を積み重ねてしまいます。

感情論ではなく、プロセス論として

御社が持つ最大のレバーは、説得力ではなく、選考プロセス初期における「スピード」と「明確さ」です。何度もの面接ラウンド、持ち帰り課題、そして「追ってご連絡します」が続く選考プロセスは、御社が内定を出す前に、現在の雇用主が「転職活動をしていること」に気づき、対応する時間を十分に与えてしまいます。応募から明確でエビデンスに基づいた決定まで、数週間ではなく数日で進むプロセスであれば、カウンターオファーが起こりうる余地の大半を、それが可能になる前に閉じてしまうことができます。もし選考の遅れの一因が、手作業での採点や長い持ち帰り課題にあるなら、時間制限付きで監督された(プロクタリング)アセスメントを使い、当日中にスコア化された結果を得られる仕組みが、避けられたはずの遅延の一つを取り除いてくれます。AssessFitのようなツールが存在する理由の一つはそこにあります。

候補者の現在の雇用主が引き止めのオファーを出すこと自体を止めることはできません。しかし、御社自身の選考プロセスを見直すことで、候補者がそうしたオファーを待つ理由を、できる限り減らすことはできるのです。