Que faire quand un candidat accepte une contre-offre

L'e-mail qui gâche une bonne semaine

Vous avez prévenu l'équipe. Vous avez commandé l'ordinateur portable. Vous avez peut-être même déjà envoyé le message de bienvenue sur le groupe de discussion. Et puis un e-mail arrive : « J'ai bien réfléchi et j'ai décidé de rester chez mon employeur actuel. Merci pour cette opportunité. »

Le candidat a accepté une contre-offre. C'est l'une des choses les plus démoralisantes qui puissent arriver dans le recrutement, et cela touche les petites entreprises plus qu'on ne le reconnaît, car elles n'ont pas un vivier de candidats de secours prêts à prendre le relais — elles n'avaient qu'une seule personne, et n'en ont plus aucune désormais.

Il n'y a pas grand-chose à faire pour empêcher totalement les contre-offres de se produire. Mais il y a beaucoup à faire pour réduire la fenêtre pendant laquelle elles peuvent survenir, et pour bien gérer la situation quand cela arrive malgré tout.

Pourquoi les contre-offres se produisent

Un candidat donne sa démission. Son employeur actuel, confronté au coût et à la perturbation que représenterait son remplacement, lui propose une augmentation, une promotion, ou simplement une conversation sincère sur à quel point on le valorise. Rien de tout cela n'était sur la table la semaine précédente — cela n'apparaît que lorsque quelqu'un s'apprête à partir.

Le candidat, qui quelques jours plus tôt était enthousiasmé par votre poste, se retrouve maintenant tiraillé entre deux options entourées de beaucoup de bruit : la culpabilité (« après tout ce qu'on a fait pour toi »), la peur de l'inconnu (votre entreprise leur est étrangère, l'autre non), et un chiffre soudainement plus élevé que ce qu'ils pensaient pouvoir gagner ailleurs.

Il faut le dire clairement : accepter la contre-offre est généralement une mauvaise décision pour le candidat, non pas à cause d'une quelconque statistique, mais par simple logique de cause à effet. Les raisons pour lesquelles il s'était mis à chercher — un mauvais manager, un plafond de progression, l'ennui, une rémunération sous-évaluée par rapport au travail réellement fourni — ne sont presque jamais résolues par une augmentation ponctuelle. Et son employeur sait désormais qu'il a essayé de partir, ce qui change la façon dont il est perçu, même si personne ne le dit à voix haute. Cela dit, c'est sa décision à lui, pas à vous de la corriger. Votre rôle est de réduire la fréquence à laquelle vous vous retrouvez du côté perdant.

Ce que vous pouvez faire en amont

Réduisez l'écart entre l'offre et la date de début. Plus une personne reste longtemps avec une offre acceptée avant de commencer réellement, plus son employeur actuel a le temps de remarquer son départ et d'y réagir. Si un candidat peut commencer dans deux semaines plutôt que dans six, la fenêtre laissée à une éventuelle contre-offre est d'autant plus réduite.

Abordez la question directement au moment de l'offre. La plupart des recruteurs évitent ce sujet car il semble délicat, mais c'est une question légitime : « Si votre employeur actuel vous proposait plus d'argent pour rester, que feriez-vous ? » Un candidat qui a vraiment réfléchi à la question aura une réponse claire — souvent quelque chose comme « j'ai déjà décidé que ce n'était pas qu'une question de salaire ». Un candidat qui reste silencieux ou qui dit « je ne pense pas que cela arriverait » sans grande conviction vous en dit également long.

Demandez-lui pourquoi il part vraiment, pas seulement pourquoi il vous rejoint. Les gens savent bien expliquer ce qui les enthousiasme dans votre poste. On leur demande plus rarement, franchement, ce qui ne va pas là où ils sont actuellement. Si la vraie raison est l'argent, une contre-offre pourra les tenter. Si la vraie raison est le manager, le plafond de progression ou le travail lui-même, une contre-offre n'y changera généralement rien.

Ne célébrez pas trop fort, ni trop tôt. Annoncez la nouvelle à l'équipe une fois que la personne a réellement commencé, pas dès qu'elle a signé. Attendre ne vous coûte rien, et cela vous évite un retour en arrière embarrassant si la situation change.

Gardez votre candidat de réserve dans le coup. N'envoyez pas un refus froid à votre candidat classé deuxième dès que vous avez la signature de votre premier choix. Un petit mot honnête — « nous avons pour l'instant retenu un autre candidat, mais votre profil nous a convaincus et nous aimerions rester en contact » — vous coûte cinq minutes et peut vous faire gagner des semaines si le premier choix se désiste.

Mettez les choses par écrit et gardez une relation humaine. Une offre acceptée n'est généralement pas un contrat, et poursuivre légalement quelqu'un pour une contre-offre n'en vaut presque jamais la peine pour une petite entreprise. Ce qui aide vraiment, c'est de rester en contact entre l'acceptation et la date de début — un court appel, un e-mail logistique, quelque chose qui vous garde bien réel à leurs yeux, pendant que leur employeur actuel s'active pour vous rendre irréel.

Si c'est déjà arrivé

Ne culpabilisez pas le candidat. Cela ne changera rien à sa décision et cela vous poursuivra — dans un secteur restreint, dans un petit pays, les nouvelles circulent vite sur la façon dont une entreprise a réagi face à un refus.

Une réponse brève et professionnelle suffit : « Merci de nous avoir prévenus, et félicitations pour ce nouvel arrangement. Si les choses changent, la porte reste ouverte. » Cette dernière phrase ne coûte rien et compte parfois — une part non négligeable des personnes qui acceptent une contre-offre reviennent sur le marché de l'emploi dans l'année qui suit, une fois que les nouvelles promesses ne tiennent plus.

Retournez immédiatement à votre liste restreinte. C'est exactement pour cela qu'il est utile de garder un candidat de réserve engagé. Si vous n'en avez pas, reprenez vos notes sur les deuxième et troisième candidats du processus initial plutôt que de repartir de zéro.

Posez-vous une question honnête : y avait-il, dans votre processus, quelque chose qui a rallongé inutilement le délai entre l'offre et la date de début ? Une vérification des antécédents trop lente, un contrat retardé, une date de début repoussée pour s'adapter à votre propre calendrier d'intégration — tout cela ajoute des jours qui jouent contre vous, pas en votre faveur.

L'argument du processus, pas celui de l'émotion

Le levier le plus puissant dont vous disposez n'est pas la persuasion — c'est la rapidité et la clarté en amont du processus. Un processus de recrutement qui s'étire sur plusieurs tours d'entretiens, des tests à réaliser à la maison, et des « on vous recontacte » laisse largement le temps à un employeur actuel de remarquer qu'un salarié est en recherche et d'y réagir avant même que vous ayez fait votre offre. Un processus qui va de la candidature à une décision claire et fondée sur des preuves en quelques jours plutôt qu'en plusieurs semaines referme la plus grande partie de cette fenêtre avant même qu'une contre-offre soit possible. Si ce qui vous ralentit, en partie, ce sont des tests corrigés manuellement ou un long exercice à réaliser à la maison, une évaluation chronométrée et surveillée qui fournit un résultat noté le jour même supprime l'un des délais les plus évitables — c'est notamment pour cette raison que des outils comme AssessFit existent.

Vous ne pouvez pas empêcher l'employeur actuel d'un candidat de lui faire une offre. Mais vous pouvez faire en sorte que votre propre processus lui laisse le moins de raisons possible d'attendre.