Qué hacer cuando un candidato acepta una contraoferta

El correo que arruina una buena semana

Ya se lo has contado al equipo. Ya has pedido el portátil. Puede que incluso hayas enviado el mensaje de "bienvenido a bordo" al chat del grupo. Entonces llega un correo: "Lo he pensado bien y he decidido quedarme con mi empleador actual. Gracias por la oportunidad".

Han aceptado una contraoferta. Es una de las cosas más desmoralizantes que pueden pasar en un proceso de contratación, y les ocurre más a las empresas pequeñas de lo que la gente admite, porque no tienes un banco de candidatos de reserva calentando motores: tenías a una sola persona, y ahora no tienes a ninguna.

No hay mucho que puedas hacer para que las contraofertas nunca sucedan. Pero sí hay bastante que puedes hacer para reducir la ventana de tiempo en la que suceden, y para gestionarlas bien cuando ocurren.

Por qué ocurren las contraofertas

Un candidato presenta su renuncia. Su empleador actual, ante el coste y la disrupción de tener que sustituirlo, le ofrece más dinero, un ascenso, o simplemente una conversación sentida sobre cuánto se le valora. Nada de eso estaba sobre la mesa la semana anterior: solo aparece cuando alguien ya está a punto de salir por la puerta.

El candidato, que hace unos días estaba entusiasmado con tu puesto, ahora está entre dos opciones rodeado de mucho ruido: la culpa ("después de todo lo que hemos hecho por ti"), el miedo a lo desconocido (tu empresa le es nueva; la suya actual no lo es), y una cifra que de repente es más alta que lo que esperaba ganar en cualquier otro sitio.

Vale la pena decirlo claramente: aceptar la contraoferta suele ser la decisión equivocada para el candidato, no por ninguna estadística, sino por simple causa y efecto. Los motivos por los que empezó a buscar —un mal jefe, un techo de crecimiento, aburrimiento, estar mal pagado por lo que realmente hace— casi nunca se solucionan con una subida puntual. Y su empleador ahora sabe que intentó marcharse, lo que cambia cómo lo ven, aunque nadie lo diga en voz alta. Pero esa es una decisión suya, no algo que tú debas arreglar. Tu trabajo es reducir la frecuencia con la que te encuentras en el lado perdedor de esa decisión.

Qué puedes hacer antes de que ocurra

Reduce el tiempo entre la oferta y la fecha de inicio. Cuanto más tiempo pase alguien con una oferta aceptada antes de empezar realmente, más tiempo tiene su empleador actual para darse cuenta de que se va y reaccionar. Si un candidato puede empezar en dos semanas en lugar de seis, esa ventana para que alguien haga una contraoferta es mucho más pequeña.

Pregúntalo directamente en la fase de oferta. La mayoría de los responsables de contratación evitan esto porque resulta incómodo, pero es una pregunta justa: "Si tu empleador actual te ofreciera más dinero para quedarte, ¿qué harías?". Un candidato que ya se lo ha planteado tendrá una respuesta real, a menudo algo como "ya he decidido que esto no es solo cuestión de salario". Un candidato que se queda callado o dice "no creo que eso pase" sin convicción también te está diciendo algo.

Pregunta por qué se va realmente, no solo por qué quiere unirse a ti. La gente sabe describir bien por qué tu puesto le entusiasma. A pocos se les pregunta, sin rodeos, qué es lo que no funciona donde está ahora. Si la respuesta honesta es el dinero, una contraoferta lo tentará. Si la respuesta honesta es el jefe, el techo de crecimiento o el trabajo en sí, una contraoferta normalmente no puede competir con eso.

No celebres demasiado alto ni demasiado pronto. Cuéntaselo al equipo cuando la persona haya empezado de verdad, no cuando haya firmado. No te cuesta nada esperar, y te ahorras un momento incómodo de tener que dar marcha atrás si las cosas cambian.

Mantén caliente a tu segunda opción. No envíes un rechazo frío a tu candidato número dos justo en el momento en que consigues la firma del primero. Una nota breve y honesta —"por ahora hemos avanzado con otro candidato, pero nos causaste muy buena impresión y nos gustaría mantener el contacto"— te cuesta cinco minutos y puede ahorrarte semanas si el primero se echa atrás.

Deja las cosas por escrito y mantén la relación humana. Una oferta aceptada no es un contrato en la mayoría de los sitios, y perseguir legalmente a alguien por una contraoferta rara vez merece la pena para una empresa pequeña. Lo que realmente ayuda es mantener el contacto entre la aceptación y la fecha de inicio: una llamada breve, un correo con detalles logísticos, algo que te mantenga real para ellos mientras su empleador actual se esfuerza por convertirte en algo abstracto.

Si ya ha ocurrido

No le hagas sentir culpable. No cambiará su decisión y jugará en tu contra: en un sector pequeño, en un país pequeño, se sabe cómo reaccionó una empresa cuando alguien dijo que no.

Una respuesta breve y profesional basta: "Gracias por avisarnos, y felicidades por el nuevo acuerdo. Si las cosas cambian, la puerta sigue abierta". Esa última frase no cuesta nada y a veces importa: una parte significativa de quienes aceptan una contraoferta vuelve al mercado laboral en menos de un año, cuando las nuevas promesas no se cumplen.

Vuelve a tu lista de candidatos de inmediato. Por esto exactamente es importante mantener caliente a un segundo candidato. Si no tienes uno, revisa tus notas sobre el segundo y tercer candidato del proceso original en lugar de empezar de cero.

Hazte una pregunta honesta: ¿hubo algo en tu proceso que alargó más de lo necesario el tiempo entre la oferta y la fecha de inicio? Una verificación de antecedentes lenta, un contrato con retraso, una fecha de inicio postergada para acomodar tu propio calendario de incorporación: todo esto suma días que juegan en tu contra, no a tu favor.

El argumento del proceso, no el emocional

La palanca más importante que tienes no es la persuasión, sino la velocidad y la claridad en las etapas anteriores del proceso. Un proceso de contratación que se alarga a lo largo de varias rondas de entrevistas, pruebas para hacer en casa y "ya te contactaremos" le da al empleador actual mucho tiempo para darse cuenta de que alguien está buscando trabajo y reaccionar antes de que tú siquiera hayas hecho una oferta. Un proceso que va de la solicitud a una decisión clara y basada en evidencia en días en lugar de semanas cierra la mayor parte de esa ventana antes de que una contraoferta sea siquiera posible. Si parte de lo que te está retrasando es la espera de pruebas corregidas manualmente o de una tarea larga para hacer en casa, una evaluación cronometrada y supervisada que te dé un resultado puntuado el mismo día elimina uno de los retrasos más evitables, y por eso existen herramientas como AssessFit.

No puedes evitar que el empleador actual de alguien le haga una oferta. Pero sí puedes asegurarte de que tu propio proceso le dé menos motivos para esperar a que llegue una.