후보자가 카운터오퍼를 받아들였을 때 대처하는 법

한 주를 망치는 이메일

이미 팀에 소식을 알렸습니다. 노트북도 주문했습니다. 어쩌면 단체 채팅방에 "환영합니다" 메시지까지 보냈을지도 모릅니다. 그런데 이메일 한 통이 도착합니다. "고민 끝에 현재 회사에 계속 남기로 결정했습니다. 기회를 주셔서 감사합니다."

카운터오퍼를 받아들인 겁니다. 채용 과정에서 가장 맥 빠지는 순간 중 하나이며, 사람들이 인정하는 것보다 훨씬 자주 소규모 회사에서 벌어지는 일입니다. 대기 중인 예비 후보자 풀이 없기 때문입니다 — 후보자는 단 한 명이었고, 이제는 아무도 없는 상황이 됩니다.

카운터오퍼를 아예 없앨 방법은 없습니다. 하지만 그런 일이 벌어질 수 있는 기간을 줄이고, 실제로 일어났을 때 잘 대처할 방법은 상당히 많습니다.

카운터오퍼가 생기는 이유

후보자가 사직 의사를 밝힙니다. 현재 고용주는 그 사람을 대체하는 데 드는 비용과 혼란을 마주하고 나서야 연봉 인상이나 승진, 혹은 "당신이 얼마나 소중한 사람인지"에 대한 진심 어린 대화를 제안합니다. 그 어느 것도 일주일 전에는 테이블 위에 없던 것들입니다 — 누군가 문을 나서려 할 때에야 비로소 등장합니다.

며칠 전만 해도 당신의 포지션에 대해 설렜던 후보자는 이제 두 선택지 사이에서, 온갖 소음에 둘러싸여 서 있습니다. 죄책감("우리가 그동안 얼마나 잘해줬는데"), 미지의 것에 대한 두려움(당신의 회사는 낯설고, 지금 다니는 회사는 익숙하죠), 그리고 다른 어디서도 받을 수 없을 거라 생각했던 것보다 갑자기 훨씬 커진 숫자.

솔직히 말하자면, 카운터오퍼를 받아들이는 것은 대개 후보자에게 잘못된 선택입니다. 어떤 통계 때문이 아니라 단순한 인과관계 때문입니다. 그들이 이직을 고민하게 만든 이유들 — 나쁜 상사, 성장의 한계, 지루함, 하는 일에 비해 낮은 대우 — 은 일회성 연봉 인상으로는 거의 해결되지 않습니다. 그리고 이제 그 회사는 그 사람이 떠나려 했다는 사실을 알게 되었고, 아무도 대놓고 말하지 않더라도 그 사람을 바라보는 시선은 달라집니다. 하지만 이는 후보자가 내릴 결정이지, 당신이 고쳐줄 수 있는 문제가 아닙니다. 당신의 역할은 당신이 이 상황에서 지는 쪽에 서는 빈도를 줄이는 것입니다.

일이 벌어지기 전에 할 수 있는 일

오퍼 수락과 입사일 사이의 간격을 최대한 줄이세요. 오퍼를 수락한 후보자가 실제 입사할 때까지 오래 기다릴수록, 현재 고용주가 그 사실을 눈치채고 대응할 시간이 늘어납니다. 6주가 아니라 2주 안에 입사할 수 있다면, 누군가 카운터오퍼를 준비할 시간의 창이 그만큼 좁아지는 것입니다.

오퍼 단계에서 직접 물어보세요. 대부분의 채용 담당자는 어색하다는 이유로 이 질문을 피하지만, 사실 정당한 질문입니다. "지금 회사에서 더 많은 돈을 주며 남아달라고 하면 어떻게 하시겠어요?" 이 문제를 진지하게 고민해본 후보자라면 진짜 답을 갖고 있을 겁니다. 흔히 "이건 단순히 돈 문제가 아니라고 이미 결론 내렸어요" 같은 답일 겁니다. 반대로 말을 흐리거나 확신 없이 "그럴 일은 없을 것 같아요"라고 말하는 후보자 역시 무언가를 알려주고 있는 셈입니다.

당신에게 오려는 이유가 아니라, 지금 회사를 떠나려는 진짜 이유를 물어보세요. 사람들은 당신의 포지션이 왜 매력적인지 설명하는 데는 능숙합니다. 하지만 지금 다니는 곳에 뭐가 문제인지 솔직하게 물어보는 경우는 드뭅니다. 만약 솔직한 답이 '돈'이라면, 카운터오퍼는 그들의 마음을 흔들 겁니다. 만약 솔직한 답이 '상사', '성장의 한계', '일 자체'라면, 카운터오퍼는 대개 그 문제를 건드리지 못합니다.

너무 일찍, 너무 요란하게 축하하지 마세요. 사인을 받았을 때가 아니라, 실제로 출근한 후에 팀에 소식을 알리세요. 조금 기다린다고 손해 볼 건 없고, 상황이 바뀌었을 때 어색하게 말을 되돌려야 하는 수고를 덜어줍니다.

차순위 후보자와의 관계를 따뜻하게 유지하세요. 1순위 후보자의 서명을 받는 순간 곧바로 2순위 후보자에게 차가운 불합격 통보를 보내지 마세요. "현재로서는 다른 후보자와 함께하기로 했지만, 좋은 인상을 받았고 계속 연락하고 싶습니다" 같은 짧고 솔직한 메시지 하나면 5분이면 되지만, 1순위 후보자가 무산될 경우 몇 주를 아낄 수 있습니다.

서면으로 남기고, 관계는 인간적으로 유지하세요. 대부분의 지역에서 수락된 오퍼는 법적 계약이 아니며, 카운터오퍼 문제로 법적 조치를 취하는 건 소규모 회사에게는 대개 그만한 가치가 없습니다. 실제로 도움이 되는 것은 수락과 입사일 사이에 계속 연락을 유지하는 것입니다 — 짧은 통화, 준비사항에 관한 이메일 같은 것들이, 현재 고용주가 당신을 비현실적인 존재로 만들려고 애쓰는 동안 당신을 실재하는 존재로 남게 해줍니다.

이미 일이 벌어졌다면

죄책감을 자극하지 마세요. 마음을 돌리지도 못할 뿐더러, 그 평판은 계속 따라다닙니다 — 좁은 업계, 좁은 나라에서는 회사가 거절당했을 때 어떻게 반응했는지 소문이 퍼집니다.

짧고 프로페셔널한 답장이면 충분합니다. "알려주셔서 감사합니다. 새로운 결정에 축하드립니다. 혹시 상황이 바뀐다면 언제든 문은 열려 있습니다." 마지막 한 문장은 아무 비용이 들지 않지만 때로는 중요합니다 — 카운터오퍼를 받아들인 사람 중 상당수가 새로운 약속이 지켜지지 않으면서 1년 안에 다시 구직 시장에 나타나기 때문입니다.

즉시 예비 후보자 명단으로 돌아가세요. 바로 이것 때문에 차순위 후보자와의 관계를 따뜻하게 유지하는 것이 중요합니다. 만약 그런 후보자가 없다면, 처음부터 다시 시작하기보다는 원래 채용 과정에서 나왔던 2순위, 3순위 후보자에 대한 메모로 돌아가세요.

스스로에게 솔직하게 물어보세요. 오퍼 수락과 입사일 사이의 간격이 필요 이상으로 길어진 데 채용 과정상의 문제는 없었는지 말입니다. 느린 배경 조회, 지연된 계약서, 당신의 온보딩 일정에 맞추기 위해 미뤄진 입사일 — 이 모든 것들이 당신에게 불리하게 작용하는 날들을 더해줍니다.

감정이 아니라 프로세스의 문제

당신이 가진 가장 강력한 지렛대는 설득력이 아니라, 채용 과정 초반의 속도와 명확함입니다. 여러 차례의 면접, 과제 제출, "다시 연락드리겠습니다" 같은 대응이 이어지는 채용 과정은 현재 고용주에게 그 사람이 구직 중임을 눈치채고 당신이 오퍼를 내밀기도 전에 대응할 충분한 시간을 줍니다. 지원부터 명확하고 근거 기반의 결정까지 몇 주가 아니라 며칠 안에 이루어지는 프로세스는, 카운터오퍼가 가능해지기도 전에 그 시간의 창을 대부분 닫아버립니다. 만약 채용 속도를 늦추는 요인 중 하나가 수작업으로 채점하는 테스트나 긴 과제 제출이라면, 당일에 점수화된 결과를 제공하는 시간제한형 감독 평가 도구가 피할 수 있는 지연 요소 하나를 제거해줍니다 — AssessFit 같은 도구가 존재하는 이유 중 하나입니다.

후보자의 현재 고용주가 그 사람에게 오퍼를 제시하는 것을 막을 수는 없습니다. 하지만 당신의 채용 프로세스가 그들이 그런 오퍼를 기다릴 이유를 최대한 줄여줄 수는 있습니다.