内部候选人还是外部招聘?如何做出公平的决定

你有一个职位要招人。团队里有人已经非正式地做了一年这份工作的一半内容,显然很想拿下这个岗位。但你也清楚,团队可能需要一些新鲜视角,或者这位内部员工其实还没准备好。于是你还是把职位挂到了外部——现在你开始担心,不管你怎么做,整件事看起来都像是内定好的。

这是小企业雇主要面对的最令人不自在的决定之一,因为它其实与技能关系不大,而关乎信任、士气,以及大家是否相信你的流程是诚实的。处理不当,你要么失去一位感觉被利用的优秀员工,要么因为拒绝显得太尴尬而提拔了一个还没准备好的人。

在知道候选人是谁之前,先定好标准

最大的错误,就是等有了申请人之后才去定义"什么样才算合适"——因为到那时,你已经在不自觉地用你熟悉的那个人做参照标准了。在你打开申请通道之前——无论是内部还是外部——就先把岗位要求写下来:实际的工作任务、需要承担的责任程度、所需技能。哪怕只是发给自己的一封邮件,或者一份共享文档,也要落到纸面上。对一家30人的公司来说,这听起来可能有点官僚,但这是唯一能阻止标准悄悄向你偏爱的人倾斜的办法。

一个有用的检验方法是:如果这些要求写出来的时候,内部和外部候选人都还不存在,你还会这样写吗?如果某项要求之所以合理,仅仅是因为它恰好精准描述了你的内部候选人,那就把它删掉或重写。

内部候选人是否应该走同样的流程?

应该——同样的面试问题、同样的工作样本或测试、同样的评分标准。这并不是因为你不信任他们,而是因为任何区别对待,对那些得不到"疑点利益"的外部候选人都是不公平的,同时也会让你失去获取真实信息的机会。你每天一起共事的人,其实出人意料地容易被误判,而且可能是两个方向的误判:要么因为喜欢他们而高估了他们,要么因为只见过他们在当前这个较窄角色中的表现而低估了他们。

如果你在流程中使用任何形式的结构化测试或工作样本,一定要让所有人都做完全相同的版本——同样的时限,同样的评分标准。这正是专门为此设计的工具能派上用场的地方:AssessFit 为每一位候选人提供相同的自适应测试,并限定简历(在这里就是任职年限和熟悉程度)对分数的影响上限,这样内部候选人的个人魅力或与你的交情,就不会悄悄压过真实证据的分量。这一点在这里比在几乎任何其他场景中都更重要,因为内部政治恰恰是评分严谨性本应防范的那类问题。

值得一提的一个例外:如果内部候选人已经承担这份工作的部分内容好几个月了,那么向他们提出更难、更具体的追问是合理的——不是问不同的主题,而是更深入的追问,因为他们有更多机会去思考这些问题。这不是偏见,而是恰当地为一个拥有更多背景信息的人提高了标准。

在他们申请之前告诉他们,而不是等他们落选之后

几乎总是被跳过的一次谈话是:在流程开始之前,坐下来明确告诉内部候选人,你也在对外招聘,为什么这么做,以及你具体会用什么标准来衡量他们。可以这样说:

"我想让你知道,我们这次也会对外招聘。这不是针对你的信号——而是因为[原因:这个角色正在发生变化 / 我们想看看市场情况 / 这是一次重要的招聘,我们有责任对企业负责,做个比较]。你会和其他人走一样的流程。无论结果如何,我都会跟你说实话。"

这一次谈话,能化解事后大部分的怨气。人们可以接受在一场公平的竞争中落败,但无法接受事后才发现,自己参与的这场"流程"从一开始就不是真正开放的。

如果你已经知道答案

有时候,你其实并没有真正的决定要做——你早就清楚自己会招外部人选,或者早就清楚内部人选已经十拿九稳,所谓的"流程"不过是一场表演。如果是这种情况,就不要走这个流程。一场虚假的竞争流程,比完全没有流程更糟糕,因为它耗费了外部候选人真实的时间,也给内部人选带来了真实的焦虑,而结果你其实早已决定。如果你心里有数,那就直接说明,直接去做。把正式流程留给结果真正未定的时候。

如果内部候选人没有拿到这个岗位,该怎么说

这是决定你能否在六个月内留住这个人的关键部分。要具体说明原因,不要在结果其实并不接近的情况下,假装竞争很激烈。如果实际上并不接近,却用一句含糊的安慰("其实很接近,你表现很好")来搪塞,一旦他们和别人对比一下情况,就会显得像在敷衍。更好的说法是:

"我们最终选择了外部人选,是因为我们需要[具体的差距——管理这个规模团队的更深经验、某种特定的技术背景,或者任何真实存在的原因]。这并不代表你在这里的工作表现不好——事实上你做得确实很不错——而这里是我认为下次遇到这样的机会时,能让你成为不二人选所需要做的事。"

然后,要在接下来的几个月里切实跟进这个计划。一个公平落选、并且看到真实上升路径的内部候选人,通常会留下来。而一个落选后再也没听到任何后续消息的人,往往会在这个季度内就开始找工作——你也就等于告诉了全团队,诚实地竞争一个机会最终会得到什么结果。

无法照本宣科的判断

这里存在一种真实的张力,没有任何公式能够消除:忠诚度和对组织的了解自有其价值,而这些确实很难与一个陌生人在面试中的出色表现放在一起量化比较。如何在这两者之间做出公平的权衡,是一个判断问题,而不是勾选清单上的一项——你能做的最好的事,就是让标准变得明确、对每个人一视同仁地执行,并且诚实地告诉大家你正在采用的是哪一种方式。如果你无法向那个没有得到这份工作的人解释清楚整个流程,那么无论它在纸面上看起来多么公平,它其实都不公平。