Candidato Interno ou Contratação Externa? Como Decidir com Justiça

Tem uma vaga aberta. Alguém da sua equipa já tem feito informalmente metade das funções há um ano e quer claramente o lugar. Mas também sabe que a equipa beneficiaria de uma perspetiva nova, ou que a pessoa interna ainda não está preparada. Por isso, publica a vaga externamente na mesma — e agora receia que todo o processo pareça manipulado, façam o que fizerem.

Esta é uma das decisões mais desconfortáveis para uma pequena empresa, porque não é realmente sobre competências. É sobre confiança, moral, e se as pessoas acreditam que o seu processo é honesto. Se falhar, ou perde um bom colaborador que se sente utilizado, ou promove alguém que ainda não está pronto porque dizer não pareceu demasiado embaraçoso.

Defina os critérios antes de saber quem está na corrida

O maior erro é definir "o que é bom" depois de já ter candidatos, porque nessa altura já está inconscientemente a avaliar em função da pessoa que já conhece. Escreva os requisitos da função — as tarefas reais, o nível de responsabilidade, as competências necessárias — antes de abrir as candidaturas, sejam internas ou externas. Registe isso por escrito algures, mesmo que seja apenas um e-mail para si próprio ou um documento partilhado. Pode parecer burocrático para uma empresa com 30 pessoas, mas é a única coisa que impede os critérios de se moldarem silenciosamente à pessoa de quem gosta.

Um teste útil: se tivesse escrito estes requisitos sem ainda existir nem o candidato interno nem o externo, escrevê-los-ia da mesma forma? Se um requisito só faz sentido porque descreve exatamente o seu candidato interno, elimine-o ou reformule-o.

O candidato interno deve passar pelas mesmas etapas?

Sim — as mesmas perguntas de entrevista, o mesmo teste ou amostra de trabalho, a mesma grelha de avaliação. Não porque não confie na pessoa, mas porque fazer menos do que isso é injusto para os candidatos externos, que não têm o benefício da dúvida, e também o priva de informação real. As pessoas com quem trabalha todos os dias são surpreendentemente fáceis de avaliar mal, em ambos os sentidos: ou as sobrevaloriza porque gosta delas, ou as subvaloriza porque só as viu na função atual, mais limitada.

Se estiver a usar algum tipo de teste estruturado ou amostra de trabalho como parte do processo, aplique a mesma versão a todos — com o mesmo limite de tempo e o mesmo sistema de pontuação. É aqui que uma ferramenta pensada para isto realmente ajuda: o AssessFit aplica o mesmo teste adaptativo a todos os candidatos e limita quanto um CV (ou, neste caso, a antiguidade e a familiaridade) pode influenciar a pontuação, para que o carisma ou o historial de um candidato interno consigo não sobreponha silenciosamente as evidências. Isto importa mais aqui do que em quase qualquer outro lugar, porque a política interna é exatamente o tipo de coisa que o rigor da pontuação deve proteger.

Vale a pena referir uma exceção: se a pessoa interna já tem desempenhado partes desta função há vários meses, é justo fazer-lhe perguntas mais difíceis e específicas do que a um candidato externo recém-chegado — não temas diferentes, mas aprofundamentos, porque teve mais oportunidades para pensar sobre isso. Isso não é enviesamento, é ajustar adequadamente a fasquia para alguém com mais contexto.

Avise-os antes de se candidatarem, não depois de perderem

A conversa que quase sempre se evita: sentar-se com o candidato interno antes de o processo começar e dizer-lhe claramente que também está a procurar externamente, porquê, e em relação a que exatamente o está a comparar. Algo como:

"Quero que saibas que também vamos publicar esta vaga externamente. Isso não é um sinal sobre ti — é porque [motivo: a função está a mudar de forma / queremos ver o que existe no mercado / é uma contratação suficientemente importante para devermos comparar opções]. Vais passar pelas mesmas etapas que qualquer outra pessoa. Serei transparente contigo, seja qual for o resultado."

Esta única conversa evita a maior parte do ressentimento que costuma seguir-se a um "não". As pessoas conseguem lidar com perder uma competição justa. O que não conseguem é descobrir depois que fizeram parte de um processo que nunca foi verdadeiramente aberto.

Se já sabe a resposta

Às vezes não há realmente uma decisão a tomar — já sabe que vai contratar externamente, ou já sabe que a pessoa interna tem o lugar garantido, e o "processo" é apenas teatro. Se for esse o caso, não o faça. Um processo competitivo falso é pior do que não ter processo nenhum, porque custa tempo real aos candidatos externos e ansiedade real à pessoa interna, para uma decisão que já tinha tomado. Se já sabe, diga-o abertamente e avance diretamente. Reserve o processo formal para quando o resultado for genuinamente incerto.

O que dizer se o candidato interno não conseguir o lugar

É esta parte que decide se o vai manter ou perder nos próximos seis meses. Seja específico sobre os motivos, sem fingir que foi renhido se não foi. Um conforto vago ("esteve muito equilibrado, foste ótimo") quando não esteve equilibrado soa condescendente assim que a pessoa comparar notas com outra pessoa. É melhor dizer:

"Contratámos externamente porque precisávamos de [lacuna específica — mais experiência a liderar uma equipa deste tamanho, um determinado background técnico, o que quer que seja verdade]. Isto não reflete o teu trabalho aqui, que tem sido genuinamente bom, e é isto que acho que te tornaria a escolha óbvia da próxima vez que isto surgir."

E depois cumpra esse plano de facto nos meses seguintes. Um candidato interno que perde de forma justa e vê um caminho real à frente normalmente fica. Um que perde e não ouve mais nada começa a procurar emprego dentro do trimestre — e terá ensinado a toda a sua equipa o que acontece quando se compete honestamente por algo.

A decisão de bom senso que não se consegue programar

Não existe fórmula que elimine esta tensão real: a lealdade e o conhecimento institucional valem alguma coisa, e são genuinamente difíceis de comparar com o desempenho polido de um estranho numa entrevista. Pesar isso de forma justa em relação ao que uma contratação externa poderia trazer é uma questão de julgamento, não um item numa lista de verificação — o melhor que pode fazer é tornar os critérios explícitos, aplicá-los da mesma forma a todos, e ser honesto com as pessoas sobre o que está de facto a fazer. Se não conseguir justificar o processo perante a pessoa que não ficou com o lugar, então não foi justo, por mais bem que tenha parecido no papel.