इंटरव्यू में कभी न पूछे जाने वाले सवाल (और इसकी वजह)

आप इंटरव्यू के चालीस मिनट में हैं, बातचीत अच्छी चल रही है, और आप माहौल हल्का करने के लिए कुछ दोस्ताना पूछ बैठते हैं: "अच्छा, आपके बच्चे हैं? नई नौकरी के साथ यह सब संभालना मुश्किल होता होगा।" उम्मीदवार विनम्रता से जवाब देती है। कुछ नहीं होता। सिवाय इसके कि अब आपने एक ऐसा सवाल पूछ लिया है जिसका इस बात से कोई लेना-देना नहीं कि वह काम कर सकती है या नहीं, बल्कि इस धारणा से है कि बच्चों की देखभाल कौन करता है।

ज्यादातर हायरिंग मैनेजर जो जोखिम भरा सवाल पूछते हैं, वे भेदभाव करने की कोशिश नहीं कर रहे होते। वे बस बातचीत कर रहे होते हैं, या किसी वास्तविक चिंता का हल ढूंढ रहे होते हैं — क्या यह व्यक्ति टिकेगा, क्या वह घंटों को संभाल पाएगा, क्या वह टीम में घुल-मिल पाएगा — और दिमाग में सबसे पहले आने वाला सवाल पूछ बैठते हैं। समस्या यह है कि वह सबसे तेज़ सवाल आमतौर पर व्यक्तिगत विशेषता के बारे में होता है, न कि उस चीज़ के बारे में जो आपको वास्तव में जानना चाहिए।

इस पर रोजगार कानून हर देश में अलग है, और मलेशिया, फिलीपींस, यूएई, दक्षिण अफ्रीका और सिंगापुर संरक्षित श्रेणियों को अलग-अलग तरीके से संभालते हैं। यह कानूनी सलाह नहीं है — अगर आप निश्चित न हों तो अपने स्थानीय श्रम कानून या किसी वकील से जांच लें। लेकिन इसके पीछे का मूल निर्णय हर जगह एक जैसा है: अगर कोई सवाल काम के बजाय किसी व्यक्तिगत गुण के बारे में है, तो आप बिना किसी फायदे के जोखिम मोल ले रहे हैं। नीचे वे श्रेणियां दी गई हैं जो सबसे ज्यादा सामने आती हैं, उन्हें क्यों पूछा जाता है, और इसके बजाय क्या पूछना चाहिए।

उम्र, स्नातक होने का वर्ष, "रिटायरमेंट में कितने साल बचे हैं"

क्यों पूछा जाता है: काम करने की क्षमता, नई प्रणालियां सीखने, या व्यक्ति कितने समय तक टिकेगा, इसकी चिंता के कारण।

इसके बजाय पूछें: "इस भूमिका में हर एक-दो साल में टूल्स बदलते हैं — मुझे बताइए कि आखिरी बार आपने शुरू से कोई नई प्रणाली कब सीखी थी।" यह सवाल ठीक उसी चीज़ को सामने लाता है जिसकी आपको चिंता थी, बिना उम्र को छुए।

वैवाहिक स्थिति, बच्चे पैदा करने की योजना

क्यों पूछा जाता है: मातृत्व अवकाश, स्थानांतरण की लचीलेपन, या ओवरटाइम के लिए उपलब्धता की चिंता के कारण।

इसके बजाय पूछें: "इस भूमिका में कभी-कभी कम सूचना पर यात्रा / हमारी विदेशी टीम के साथ शाम की कॉल्स की जरूरत होती है — क्या यह आपके लिए संभव है?" यह सवाल हर उम्मीदवार से, लिंग या दिखने वाली उम्र की परवाह किए बिना, एक जैसे रूप में पूछें। शेड्यूलिंग की जरूरत वास्तविक है; यह अंदाजा लगाना कि किसकी पारिवारिक जिम्मेदारियां हैं, आपका काम नहीं है।

धर्म, जातीयता, राष्ट्रीय मूल

क्यों पूछा जाता है: सच्ची जिज्ञासा, या छोटी-मोटी बातचीत की आड़ में वीज़ा स्थिति की चिंता।

इसके बजाय पूछें: अगर असली सवाल काम करने की अनुमति का है — "क्या आप [देश] में इस भूमिका के लिए कानूनी रूप से काम करने के योग्य हैं, और क्या आपको किसी प्रायोजन की जरूरत है?" — तो यह सीधे पूछें और हर किसी से पूछें। किसी नाम या उच्चारण से यह अंदाजा लगाने के खेल में न पड़ें कि वह कहां से आया है।

स्वास्थ्य, विकलांगता, पुरानी बीमारी

क्यों पूछा जाता है: अनुपस्थिति की चिंता, या क्या व्यक्ति शारीरिक रूप से काम कर सकता है।

इसके बजाय पूछें: वास्तविक शारीरिक या उपस्थिति संबंधी आवश्यकता का वर्णन करें और पूछें कि क्या वे इसे पूरा कर सकते हैं। "इस भूमिका में 8 घंटे की शिफ्ट के अधिकतर समय खड़े रहना जरूरी है — क्या आप, आवश्यक सहायता के साथ या बिना, यह कर सकते हैं?" यह काम के बारे में एक क्रियात्मक सवाल है, व्यक्ति के बारे में निदान संबंधी सवाल नहीं। अगर उम्मीदवार को कोई सहायता की जरूरत है, तो वह एक अलग बातचीत है जो दोनों पक्षों की रुचि होने पर की जा सकती है — ज्यादातर चीज़ें हल हो सकती हैं, और शुरुआत में ही इसके बारे में पूछना अक्सर सक्षम लोगों को जल्दी छांट देता है।

वेतन का इतिहास

क्यों पूछा जाता है: कितनी पेशकश करनी है यह आंकने के लिए, या यह जांचने के लिए कि वे कहीं बहुत ज्यादा योग्य तो नहीं हैं।

इसके बजाय पूछें: "इस भूमिका के लिए आपकी अपेक्षित सीमा क्या है?" पुराना वेतन आपको यह बताता है कि किसी को पहले कम या ज्यादा भुगतान किया गया था — यह नहीं कि आपके सामने वाली नौकरी की वास्तविक कीमत क्या है। अपनी पेशकश को उनके इतिहास से जोड़ना सिर्फ पुरानी असमानताओं को आगे बढ़ाता है।

आपराधिक रिकॉर्ड, विस्तार से

क्यों पूछा जाता है: पैसे, कमजोर लोगों, या संवेदनशील डेटा से जुड़ी भूमिकाओं के लिए वास्तविक जोखिम की चिंताएं।

इसके बजाय पूछें: अगर बैकग्राउंड चेक वाकई भूमिका के लिए प्रासंगिक है, तो इसे स्पष्ट रूप से कहें और प्रक्रिया के हिस्से के रूप में एक औपचारिक, सुसंगत जांच करवाएं — हर फाइनलिस्ट के लिए वही जांच, वही शर्तें। इंटरव्यू में किसी एक उम्मीदवार को लेकर मन में आए अंदाजे के आधार पर, और दूसरे को लेकर नहीं, इस बारे में आकस्मिक रूप से पूछना ही असली जोखिम है।

इस सबके पीछे का पैटर्न

ऊपर दिया गया हर जोखिम भरा सवाल असल में किसी काम से जुड़ी चिंता का विकल्प है: क्या वे शारीरिक काम कर सकते हैं, क्या वे यहां कानूनी रूप से काम करने के योग्य हैं, क्या वे शेड्यूल पूरा कर सकते हैं, क्या वेतन यथार्थवादी है। समाधान लगभग हमेशा एक जैसा है — सीधे काम की आवश्यकता के बारे में पूछें, इसे हर उम्मीदवार से एक जैसे तरीके से पूछें, और वह व्यक्तिगत विवरण छोड़ दें जिसे आप शॉर्टकट के रूप में इस्तेमाल कर रहे थे।

एक और बात ईमानदारी से कहने लायक है: इंटरव्यू ही वह जगह है जहां ये ज्यादातर सवाल घुस आते हैं, क्योंकि यह बातचीत का माहौल होता है और यहां सब कुछ तात्कालिक होता है। इंटरव्यू शुरू होने से पहले लिखा गया एक स्ट्रक्चर्ड स्कोरकार्ड बातचीत के बीच में व्यक्तिगत क्षेत्र में भटकना काफी मुश्किल बना देता है — आप काम से जुड़े सवालों की सूची से पढ़ रहे होते हैं, न कि सामने बैठे व्यक्ति पर प्रतिक्रिया दे रहे होते हैं। अगर आप किसी खास कौशल का सीधे परीक्षण कर रहे हैं — क्या यह व्यक्ति वाकई स्प्रेडशीट का काम कर सकता है, ईमेल लिख सकता है, तकनीकी समस्या हल कर सकता है — तो आप उम्र, पृष्ठभूमि या स्वास्थ्य के जरिए क्षमता का अंदाजा लगाने का प्रलोभन भी काफी हद तक हटा देते हैं। AssessFit जैसे टूल्स ठीक इसी वजह से मौजूद हैं: एक स्किल टेस्ट "क्या वे यह कर सकते हैं" का जवाब दे देता है, बिना आपको इधर-उधर पूछताछ करने की जरूरत के।

इसका मतलब यह नहीं कि इंटरव्यू ठंडे या रोबोटिक होने चाहिए। आप अब भी किसी की पिछली नौकरी के बारे में, वे क्यों छोड़ रहे हैं, उन्हें किस बात पर गर्व है — यह सब पूछ सकते हैं। असली रेखा गर्मजोशी और औपचारिकता के बीच नहीं है — यह इस बात पर है कि सवाल काम के बारे में है या व्यक्ति की निजी जिंदगी के बारे में। जब भी संदेह हो, खुद से पूछें: क्या मैं यही सवाल, इसी तरीके से, इस भूमिका के हर एक उम्मीदवार से पूछूंगा? अगर ईमानदार जवाब "नहीं" है, तो आमतौर पर यही वह सवाल है जिसे हटा देना चाहिए।