Perguntas de Entrevista que Nunca Deve Fazer (E Porquê)

Está há quarenta minutos numa entrevista, tudo a correr bem, e faz uma pergunta simpática para quebrar o gelo: "Então, tem filhos? Deve ser complicado conciliar isso com um novo emprego." A candidata responde educadamente. Não acontece nada de especial. Exceto que acabou de fazer uma pergunta que não tem nada a ver com a capacidade dela para fazer o trabalho, e tudo a ver com uma suposição sobre quem trata dos cuidados às crianças.

A maioria dos gestores de contratação que faz uma pergunta arriscada não está a tentar discriminar. Estão apenas a conversar, ou a tentar resolver uma preocupação real — será que esta pessoa vai ficar, consegue lidar com o horário, vai encaixar-se na equipa — e recorrem à pergunta mais rápida que lhes vem à cabeça. O problema é que essa pergunta mais rápida costuma incidir sobre uma característica pessoal em vez daquilo que realmente precisa de saber.

A legislação laboral varia consoante o país, e a Malásia, as Filipinas, os Emirados Árabes Unidos, a África do Sul e Singapura tratam as categorias protegidas de forma diferente. Isto não é aconselhamento jurídico — consulte a legislação laboral local ou um advogado se tiver dúvidas. Mas o critério de fundo é o mesmo em todo o lado: se uma pergunta diz respeito a uma característica pessoal e não ao trabalho, está a assumir risco sem qualquer benefício. Seguem-se as categorias que surgem com mais frequência, porque são feitas e o que perguntar em vez disso.

Idade, ano de formatura, "quantos anos faltam para a reforma"

Porque é feita: preocupação com a resistência, a capacidade de aprender novos sistemas, ou quanto tempo a pessoa vai ficar.

Pergunte antes: "Esta função muda de ferramentas todos os anos ou dois — descreva-me a última vez que teve de aprender um novo sistema do zero." Esta pergunta revela exatamente aquilo que o preocupava, sem tocar na idade.

Estado civil, se planeiam ter filhos

Porque é feita: preocupação com a licença de maternidade, flexibilidade para mudança de local, ou disponibilidade para horas extra.

Pergunte antes: "Esta função por vezes exige viagens com pouca antecedência / chamadas ao final do dia com a nossa equipa no estrangeiro — isso é viável para si?" Faça a mesma versão desta pergunta a todos os candidatos, independentemente do género ou da idade aparente. A necessidade de horário é real; a suposição sobre quem tem obrigações familiares não lhe cabe a si fazer.

Religião, etnia, origem nacional

Porque é feita: curiosidade genuína, ou uma preocupação com o estatuto de visto disfarçada de conversa fiada.

Pergunte antes: se a verdadeira questão é a autorização para trabalhar — "Está legalmente autorizado a trabalhar em [país] para esta função, e precisa de algum patrocínio?" — faça essa pergunta diretamente e a todos os candidatos. Deixe de lado os jogos de adivinhação sobre a origem de um nome ou de um sotaque.

Saúde, deficiência, doenças passadas

Porque é feita: preocupação com faltas, ou se a pessoa consegue fazer o trabalho fisicamente.

Pergunte antes: descreva o requisito físico ou de assiduidade real e pergunte se conseguem cumpri-lo. "Esta função exige estar de pé durante a maior parte de um turno de 8 horas — consegue fazer isso, com ou sem adaptações?" Isto é uma pergunta funcional sobre o trabalho, não uma pergunta de diagnóstico sobre a pessoa. Se o candidato precisar de uma adaptação, essa é uma conversa separada a ter depois de ambas as partes estarem interessadas — a maioria das situações tem solução, e perguntar sobre isso à partida costuma apenas afastar prematuramente pessoas competentes.

Histórico salarial

Porque é feita: para avaliar que valor propor, ou verificar se a pessoa não está claramente sobrequalificada.

Pergunte antes: "Qual é a sua expectativa salarial para esta função?" O salário anterior diz-lhe o que a pessoa era paga a menos ou a mais no passado — não quanto vale a função atual. Ancorar a sua proposta ao histórico dela apenas perpetua desigualdades antigas.

Registo criminal, em detalhe

Porque é feita: preocupações genuínas com o risco em funções que lidam com dinheiro, pessoas vulneráveis ou dados sensíveis.

Pergunte antes: se uma verificação de antecedentes for genuinamente relevante para a função, diga-o claramente e realize uma verificação formal e consistente como parte do processo — a mesma verificação, nos mesmos termos, para todos os finalistas. Perguntar sobre isso de forma casual numa entrevista, com base numa suspeita sobre um candidato e não sobre outro, é onde reside o verdadeiro risco.

O padrão por trás de tudo isto

Todas as perguntas arriscadas acima são, no fundo, um substituto para uma preocupação relacionada com o trabalho: consegue fazer a tarefa física, está legalmente autorizado a trabalhar aqui, consegue cumprir o horário, o salário é realista. A solução é quase sempre a mesma — pergunte diretamente sobre o requisito da função, faça-o da mesma forma a todos os candidatos, e deixe de lado o detalhe pessoal que estava a usar como atalho.

Vale ainda referir com honestidade: as entrevistas são o local onde a maioria destas perguntas se infiltra, precisamente por serem conversacionais e improvisadas. Uma grelha de avaliação estruturada, escrita antes de a entrevista começar, torna muito mais difícil desviar-se para o terreno pessoal a meio da conversa — está a seguir uma lista de perguntas relacionadas com o trabalho em vez de reagir a quem está à sua frente. Se estiver a testar diretamente uma competência específica — se esta pessoa consegue mesmo fazer o trabalho de folha de cálculo, escrever o e-mail, resolver o problema técnico — também elimina grande parte da tentação de adivinhar a capacidade através da idade, do percurso ou da saúde. Ferramentas como o AssessFit existem exatamente por essa razão: um teste de competências responde a "consegue fazer isto" sem que tenha de andar a perguntar à volta do assunto.

Nada disto significa que as entrevistas tenham de ser frias ou robóticas. Pode continuar a perguntar sobre o último emprego da pessoa, porque está a sair, do que se orgulha. A linha não é entre calor humano e formalidade — é entre a pergunta ser sobre o trabalho ou sobre a vida privada da pessoa. Na dúvida, pergunte a si próprio: faria esta pergunta exata, desta mesma forma, a todos os candidatos para esta função? Se a resposta honesta for não, essa é normalmente a pergunta a eliminar.