面接で絶対に聞いてはいけない質問とその理由

面接開始から40分が経ち、雰囲気も良い感じです。あなたは場を和ませようと、こんな質問をします。「お子さんはいらっしゃいますか？新しい仕事と両立するのは大変でしょうね」。候補者は愛想よく答えます。表面上は何も起きません。しかし実際には、あなたは仕事ができるかどうかとは何の関係もない、育児は誰が担うものかという思い込みに基づいた質問をしてしまっています。

リスクのある質問をする採用担当者のほとんどは、差別しようとしているわけではありません。単に会話をしているだけだったり、本当の懸念——この人は長く続けてくれるか、勤務時間に対応できるか、社風に合うか——を解決しようとして、真っ先に思いついた質問に飛びついているだけです。問題は、そのとっさに浮かんだ質問が、本当に知りたいことではなく、個人的な特性について尋ねるものになりがちだという点です。

この分野の雇用法は国によって異なります。マレーシア、フィリピン、UAE、南アフリカ、シンガポールでは、それぞれ保護対象となるカテゴリーの扱いが異なります。これは法的助言ではありませんので、不明な点があれば現地の労働法や弁護士に確認してください。とはいえ、根底にある判断基準はどこでも同じです。ある質問が仕事内容ではなく個人的な特性について尋ねるものであれば、得るもののないままリスクだけを背負うことになります。以下では、よく問題になるカテゴリーと、なぜそれが尋ねられがちなのか、そして代わりに何を聞くべきかを紹介します。

年齢、卒業年、「定年まであと何年ですか」

なぜ聞いてしまうのか：体力面への不安、新しいシステムを学べるか、あるいはどのくらい長く勤めてくれるかという懸念から。

代わりに聞くべきこと：「この職務では1〜2年ごとに使うツールが変わります。直近で、新しいシステムをゼロから習得しなければならなかった時のことを教えてください」。この質問なら、年齢に一切触れることなく、本当に心配していたことを的確に浮き彫りにできます。

婚姻状況、出産の予定の有無

なぜ聞いてしまうのか：産休への懸念、転勤の柔軟性、あるいは残業への対応可否から。

代わりに聞くべきこと：「この職務では、急な出張や海外チームとの夜間の電話会議が発生することがありますが、対応可能ですか？」この質問は、性別や見た目の年齢に関わらず、すべての候補者に同じ形で尋ねましょう。スケジュール面のニーズは実在するものですが、誰が家庭の事情を抱えているかを推測するのは、あなたが決めることではありません。

宗教、民族、出身国

なぜ聞いてしまうのか：純粋な好奇心、あるいは雑談を装ったビザ資格への懸念から。

代わりに聞くべきこと：本当に知りたいのが就労資格であれば——「この職務について、[国名]で合法的に就労できますか？スポンサーシップは必要ですか？」——それを直接、全員に対して尋ねましょう。名前や訛りから出身を推測するような当てずっぽうは避けてください。

健康状態、障害、既往症

なぜ聞いてしまうのか：欠勤への懸念、あるいは身体的に業務を遂行できるかという不安から。

代わりに聞くべきこと：実際に求められる身体的条件や勤怠条件を説明し、それに対応できるかを尋ねます。「この職務では8時間のシフトのほとんどを立ち仕事で行いますが、（合理的配慮の有無にかかわらず）対応可能ですか？」これは診断について尋ねるのではなく、業務内容についての機能的な質問です。もし候補者に合理的配慮が必要であれば、それは双方が入社に前向きになった段階で改めて話し合うべき別の話です。多くのことは解決可能であり、最初の段階でそれを尋ねることは、能力ある人材を早々にふるい落とすだけになりがちです。

過去の給与

なぜ聞いてしまうのか：提示すべき金額の目安を知るため、あるいはオーバースペックすぎないか確認するため。

代わりに聞くべきこと：「この職務について、希望する給与レンジを教えてください」。過去の給与が示すのは、その人が以前に低く評価されていたか、あるいは高く評価されすぎていたかということだけで、目の前の職務の適正な価値ではありません。過去の給与を基準にオファーを決めると、既存の不公平をそのまま引き継ぐことになります。

犯罪歴の詳細

なぜ聞いてしまうのか：金銭や弱い立場の人、機密データを扱う職務に対する、正当なリスク上の懸念から。

代わりに聞くべきこと：もしバックグラウンドチェックがその職務にとって本当に関連性が高いのであれば、その旨をはっきりと伝え、選考プロセスの一環として、正式で一貫したチェックを実施しましょう——最終候補者全員に対して、同じ内容・同じ条件で。ある候補者に対しては勘に基づいて面接中にさりげなく尋ね、別の候補者には尋ねない、という状況こそが本当のリスクの温床です。

これらすべてに共通するパターン

ここまで挙げたリスクのある質問はすべて、実は仕事に関する懸念の代替物です。身体的な業務をこなせるか、この国で合法的に働けるか、スケジュールに対応できるか、給与水準は現実的か——といったことです。解決策はほとんどの場合同じです。業務上の要件について直接尋ね、すべての候補者に同じ方法で尋ね、近道として使っていた個人的な詳細を手放すことです。

もう一つ、正直に指摘しておきたいことがあります。こうした質問の多くが面接の場で忍び込んでしまうのは、面接が会話形式で、その場のアドリブに頼っているからです。面接開始前に用意された構造化スコアカードがあれば、会話の途中で個人的な領域に踏み込んでしまう可能性はぐっと減ります——目の前に座っている相手に反応するのではなく、業務に関連した質問リストに沿って進めることになるからです。特定のスキルを直接測る——このスプレッドシート作業を実際にこなせるか、メールを書けるか、技術的な問題を解決できるか——テストを使えば、年齢や経歴、健康状態から能力を推測したくなる誘惑もかなり減らせます。AssessFitのようなツールが存在するのは、まさにこのためです。スキルテストなら、周辺情報を探る必要なく「その人にできるかどうか」という答えを出してくれます。

だからといって、面接が冷たく事務的なものになる必要はありません。前職について尋ねたり、なぜ転職を考えているのか、何を誇りに思っているかを聞いたりすることは、これまで通り問題ありません。境界線は「温かみ」対「形式ばった対応」ではなく、その質問が仕事に関するものか、それとも個人のプライベートに関するものか、という点にあります。迷ったときは自分にこう問いかけてみてください。「この職務のすべての候補者に対して、まったく同じ質問を、まったく同じ形で尋ねるだろうか？」正直な答えが「ノー」であれば、それはたいてい削るべき質問です。