Questions d'entretien à ne jamais poser (et pourquoi)

Vous êtes à quarante minutes d'un entretien qui se passe bien, et vous posez une question amicale pour détendre l'atmosphère : « Alors, vous avez des enfants ? Ça doit être difficile de jongler avec ça et un nouveau poste. » La candidate répond poliment. Rien ne se passe. Sauf que vous venez de poser une question qui n'a rien à voir avec sa capacité à faire le travail, et tout à voir avec une supposition sur qui s'occupe des enfants.

La plupart des recruteurs qui posent une question risquée n'essaient pas de discriminer. Ils font la conversation, ou tentent de résoudre une vraie préoccupation — cette personne va-t-elle rester longtemps, peut-elle assumer les horaires, va-t-elle s'intégrer — et se rabattent sur la question la plus rapide qui leur vient à l'esprit. Le problème, c'est que cette question rapide porte généralement sur une caractéristique personnelle plutôt que sur ce que vous avez réellement besoin de savoir.

Le droit du travail varie selon les pays, et la Malaisie, les Philippines, les Émirats arabes unis, l'Afrique du Sud et Singapour traitent chacun différemment les catégories protégées. Ceci n'est pas un conseil juridique — consultez votre droit du travail local ou un avocat en cas de doute. Mais le principe de fond est le même partout : si une question porte sur un trait personnel plutôt que sur le travail, vous prenez un risque pour rien. Voici les catégories les plus fréquentes, pourquoi on les aborde, et ce qu'il faut demander à la place.

L'âge, l'année de diplôme, « combien d'années avant la retraite »

Pourquoi on la pose : une inquiétude sur l'endurance, la capacité à apprendre de nouveaux outils, ou la durée pendant laquelle la personne restera.

À demander à la place : « Ce poste évolue en termes d'outils tous les un ou deux ans — racontez-moi la dernière fois où vous avez dû apprendre un nouveau système à partir de zéro. » Cette question fait ressortir exactement ce qui vous inquiétait, sans jamais aborder l'âge.

Le statut marital, l'intention d'avoir des enfants

Pourquoi on la pose : une inquiétude sur le congé maternité, la flexibilité pour une relocalisation, ou la disponibilité pour des heures supplémentaires.

À demander à la place : « Ce poste nécessite parfois des déplacements à court préavis / des appels en soirée avec notre équipe à l'étranger — est-ce compatible pour vous ? » Posez cette même version de la question à tous les candidats, quel que soit leur genre ou leur âge apparent. Le besoin d'organisation est réel ; la supposition sur qui a des obligations familiales ne vous appartient pas.

La religion, l'origine ethnique, la nationalité

Pourquoi on la pose : une curiosité sincère, ou une inquiétude sur le statut d'immigration déguisée en conversation anodine.

À demander à la place : si la vraie question porte sur l'autorisation de travail — « Êtes-vous légalement autorisé(e) à travailler en/au [pays] pour ce poste, et avez-vous besoin d'un parrainage ? » — posez-la directement, et à tout le monde. Évitez les devinettes sur l'origine d'un nom ou d'un accent.

La santé, le handicap, les maladies passées

Pourquoi on la pose : une inquiétude sur l'absentéisme, ou sur la capacité physique à faire le travail.

À demander à la place : décrivez l'exigence physique ou d'assiduité réelle et demandez si la personne peut y répondre. « Ce poste demande de rester debout pendant la majeure partie d'un poste de 8 heures — est-ce quelque chose que vous pouvez faire, avec ou sans aménagement ? » C'est une question fonctionnelle sur le poste, pas une question de diagnostic sur la personne. Si le candidat a besoin d'un aménagement, c'est une conversation distincte à avoir une fois que vous êtes tous les deux intéressés — la plupart des choses se règlent, et demander cela d'emblée ne fait souvent qu'écarter des personnes compétentes trop tôt.

L'historique salarial

Pourquoi on la pose : pour évaluer quel montant proposer, ou vérifier que la personne n'est pas totalement surqualifiée.

À demander à la place : « Quelle est votre fourchette de rémunération attendue pour ce poste ? » Le salaire passé indique ce que quelqu'un était sous-payé ou surpayé auparavant — pas ce que vaut le poste que vous proposez. Ancrer votre offre sur son historique ne fait que perpétuer d'anciennes inégalités.

Le casier judiciaire, en détail

Pourquoi on la pose : des préoccupations légitimes de risque pour des postes touchant à l'argent, à des personnes vulnérables ou à des données sensibles.

À demander à la place : si une vérification des antécédents est réellement pertinente pour le poste, dites-le clairement et menez une vérification formelle et cohérente dans le cadre du processus — la même vérification, dans les mêmes conditions, pour chaque finaliste. Aborder le sujet de façon informelle en entretien, sur la base d'une intuition concernant un candidat et pas un autre, c'est là que réside le vrai risque.

Le schéma sous-jacent

Chaque question risquée ci-dessus n'est en réalité qu'un substitut à une préoccupation liée au travail : la personne peut-elle accomplir la tâche physique, est-elle légalement autorisée à travailler ici, peut-elle respecter les horaires, le salaire est-il réaliste. La solution est presque toujours la même — poser directement la question sur l'exigence du poste, la poser de la même façon à chaque candidat, et abandonner le détail personnel que vous utilisiez comme raccourci.

Une dernière chose qu'il vaut la peine de reconnaître honnêtement : c'est en entretien que la plupart de ces questions s'infiltrent, parce qu'ils sont conversationnels et improvisés. Une grille d'évaluation structurée, rédigée avant le début de l'entretien, rend beaucoup plus difficile de dériver vers le terrain personnel en cours de conversation — vous suivez une liste de questions liées au poste au lieu de réagir à la personne qui se trouve en face de vous. Si vous testez directement une compétence précise — cette personne sait-elle réellement faire un tableur, rédiger un e-mail, résoudre un problème technique — vous éliminez également une grande partie de la tentation de deviner ses capacités à partir de l'âge, de l'origine ou de la santé. Des outils comme AssessFit existent précisément pour cette raison : un test de compétences répond à la question « en est-il capable » sans que vous ayez à tourner autour du sujet.

Rien de tout cela ne signifie que les entretiens doivent être froids ou robotiques. Vous pouvez tout à fait demander à quelqu'un de parler de son dernier poste, des raisons de son départ, de ce dont il est fier. La limite ne se situe pas entre chaleur humaine et formalisme — elle se situe entre une question qui porte sur le travail et une question qui porte sur la vie privée de la personne. En cas de doute, demandez-vous : poserais-je exactement cette question, de cette façon, à absolument tous les candidats pour ce poste ? Si la réponse honnête est non, c'est en général la question à supprimer.