Preguntas de entrevista que nunca deberías hacer (y por qué)

Llevas cuarenta minutos de entrevista, todo va bien, y haces una pregunta amistosa para romper el hielo: "Y bueno, ¿tienes hijos? Debe ser difícil compaginar eso con un trabajo nuevo". La candidata responde con cortesía. No pasa nada. Excepto que acabas de hacer una pregunta que no tiene nada que ver con si puede desempeñar el puesto, y todo que ver con una suposición sobre quién se encarga del cuidado de los hijos.

La mayoría de los responsables de contratación que hacen una pregunta riesgosa no están intentando discriminar. Simplemente están conversando, o tratando de resolver una preocupación real —¿se quedará esta persona?, ¿podrá con el horario?, ¿se adaptará al equipo?— y recurren a la primera pregunta que se les ocurre. El problema es que esa pregunta rápida suele indagar sobre una característica personal en lugar de sobre lo que realmente necesitas saber.

La legislación laboral varía según el país, y Malasia, Filipinas, los Emiratos Árabes Unidos, Sudáfrica y Singapur tratan las categorías protegidas de forma distinta. Esto no es asesoría legal — consulta la normativa laboral local o a un abogado si tienes dudas. Pero el criterio de fondo es el mismo en todas partes: si una pregunta trata sobre un rasgo personal en lugar de sobre el trabajo en sí, estás asumiendo un riesgo sin ninguna ventaja a cambio. A continuación, las categorías que surgen con más frecuencia, por qué se preguntan y qué preguntar en su lugar.

Edad, año de graduación, "cuántos años le quedan para jubilarse"

Por qué se pregunta: preocupación por la energía, la capacidad de aprender sistemas nuevos, o cuánto tiempo se quedará la persona.

Pregunta en su lugar: "Este puesto cambia de herramientas cada uno o dos años; cuéntame la última vez que tuviste que aprender un sistema nuevo desde cero." Esa pregunta revela exactamente lo que te preocupaba, sin tocar el tema de la edad en absoluto.

Estado civil, si planea tener hijos

Por qué se pregunta: preocupación por la baja de maternidad, la flexibilidad para reubicarse, o la disponibilidad para horas extra.

Pregunta en su lugar: "Este puesto a veces requiere viajar con poca antelación / llamadas por la tarde con nuestro equipo en el extranjero, ¿es algo que te resultaría viable?" Haz la misma versión de esta pregunta a todos los candidatos, sin importar el género o la edad aparente. La necesidad de horario es real; la suposición sobre quién tiene obligaciones familiares no te corresponde hacerla.

Religión, etnia, origen nacional

Por qué se pregunta: curiosidad genuina, o una preocupación por el estatus migratorio disfrazada de charla informal.

Pregunta en su lugar: si la pregunta real es sobre la autorización para trabajar —"¿Estás legalmente autorizado para trabajar en [país] para este puesto, y necesitas algún tipo de patrocinio?"— pregúntalo directamente y a todo el mundo por igual. Evita los juegos de adivinanzas sobre de dónde viene un nombre o un acento.

Salud, discapacidad, enfermedades pasadas

Por qué se pregunta: preocupación por las ausencias, o por si la persona puede desempeñar físicamente el puesto.

Pregunta en su lugar: describe el requisito físico o de asistencia real y pregunta si puede cumplirlo. "Este puesto requiere estar de pie durante la mayor parte de un turno de 8 horas, ¿es algo que puedes hacer, con o sin ajustes?" Es una pregunta funcional sobre el trabajo, no una pregunta sobre el diagnóstico de la persona. Si el candidato necesita algún ajuste, esa es una conversación aparte que puede tenerse una vez que ambas partes estén interesadas — la mayoría de las cosas tienen solución, y preguntar por adelantado suele únicamente descartar de forma prematura a personas capaces.

Historial salarial

Por qué se pregunta: para calcular qué cifra ofrecer, o para comprobar que no está muy sobrecualificado.

Pregunta en su lugar: "¿Cuál es tu rango salarial esperado para este puesto?" El salario anterior indica si a alguien se le pagó de menos o de más antes, no lo que vale el puesto que tienes delante. Anclar tu oferta a su historial simplemente perpetúa desigualdades pasadas.

Antecedentes penales, en detalle

Por qué se pregunta: preocupaciones legítimas de riesgo para puestos que manejan dinero, personas vulnerables o datos sensibles.

Pregunta en su lugar: si una verificación de antecedentes es realmente relevante para el puesto, dilo claramente y realiza una verificación formal y coherente como parte del proceso — la misma verificación, en los mismos términos, para todos los finalistas. Preguntar sobre esto de manera casual en una entrevista, basándose en una corazonada sobre un candidato y no sobre otro, es donde realmente reside el riesgo.

El patrón que subyace a todo esto

Cada pregunta riesgosa mencionada arriba es, en realidad, un sustituto de una preocupación relacionada con el trabajo: si puede realizar la tarea física, si está legalmente autorizado para trabajar aquí, si puede cumplir el horario, si el salario es realista. La solución casi siempre es la misma: preguntar directamente sobre el requisito del puesto, hacerlo de la misma forma a todos los candidatos, y eliminar el detalle personal que estabas usando como atajo.

Otra cosa que vale la pena señalar con honestidad: las entrevistas son el momento en que la mayoría de estas preguntas se filtran, porque son conversacionales e improvisadas. Una pauta de evaluación estructurada, redactada antes de que empiece la entrevista, hace mucho más difícil desviarse hacia el terreno personal en mitad de la conversación — estás leyendo una lista de preguntas relacionadas con el puesto en lugar de reaccionar a quien tienes delante. Si evalúas directamente una habilidad concreta —si esta persona realmente puede hacer el trabajo de hojas de cálculo, redactar el correo, resolver el problema técnico—, también eliminas gran parte de la tentación de adivinar la capacidad a través de la edad, el origen o la salud. Herramientas como AssessFit existen precisamente por eso: una prueba de habilidades responde a "¿puede hacerlo?" sin que tengas que indagar en los alrededores.

Nada de esto significa que las entrevistas tengan que ser frías o robóticas. Puedes seguir preguntando sobre el último empleo de alguien, por qué se va, de qué está orgulloso. La línea no está entre cercanía y formalidad — está en si la pregunta trata sobre el trabajo o sobre la vida privada de la persona. Ante la duda, pregúntate: ¿le haría esta misma pregunta, de esta misma forma, a todos y cada uno de los candidatos para este puesto? Si la respuesta honesta es no, esa suele ser la pregunta que hay que eliminar.