面接後に候補者を公平に評価する方法

1つの職種で4人の面接を終えたところです。候補者2は人当たりが良く、機転が利く印象でした。候補者3の回答は淡々としていましたが、そのすべてが彼女自身が実際に手がけたことに裏付けられていました。あなたは候補者2の方を気に入りました。ただ、それが何を意味するのかは自分でもよくわかりません。

これはまさに「スコアリング」が解決すべき瞬間であり、同時に、多くのスコアリングが崩れてしまう瞬間でもあります。というのも、スコアカードは面接後に、記憶を頼りに、最後に話した人や笑わせてくれた人の印象に引きずられて記入されることが多いからです。スコアカードが機能するのは、誰かに会う前に作成し、面接後の要約としてではなく、面接の場でリアルタイムに使う場合だけです。

「あとで印象を比較すればいい」がうまくいかない理由

採用チームが集まって「印象を話し合う」場では、たいてい最も声の大きい意見が勝ちます。そしてそれは、自分自身を思い出させる候補者を面接した人の意見であることが多いのです。誰も嘘をついているわけではありません。皆、自分の見立てを本当に正しいと信じています。それこそが問題です——スコアなしの比較は、当人にとっては客観的に感じられますが、実際はそうではありません。

解決策は「自分の直感をあまり信じないようにする」ことではありません。誰かと感想を比較する前に、自分の直感が何に反応しているのかを、同じ基準に沿って書き出しておくことです。

最初の面接の前に評価基準（ルーブリック）を作る

その職種に本当に必要な要素を4〜6個選びます。一般的な「コミュニケーション能力」ではなく、その仕事に必要な種類のコミュニケーション能力です。カスタマーサポートのリーダーであれば「技術的な問題を、技術に詳しくない人にわかりやすく説明できる」かもしれません。営業職であれば「断られても、感情的にならずに対応できる」かもしれません。

それぞれについて、1点・3点・5点が具体的に何を意味するのかを示す短いアンカー（基準例）を3つ書きます。ここは誰もが省略しがちな部分ですが、実は最も重要な部分です。なぜなら、「コミュニケーションを1〜5で評価してください」という指示は、面接官によって解釈がまったく異なるからです。「返金ポリシーを、技術に詳しくない人がそのまま説明し返せるほど明確に説明した」なら5点。「理解を確認せずに専門用語を使った」なら2点。こうすることで、2人の面接官が同じ回答を評価しても、同じ結論に至るようになります。

ルーブリックの例：

評価基準：クレームに冷静に対応できるか
- 1点 — 挙げた例の中で、防御的になったり客を責めたりした
- 3点 — 礼儀正しくはあったが、実際には何も解決していなかった
- 5点 — 具体的なクレーム対応の例を挙げ、客が何を求めていたかを明確にし、どのようにそこに至ったかを説明した

すべての評価基準についてこれを行い、印刷して、面接前に各面接官に配布します。

誰にも相談せず、一人でスコアをつける

これは、最小限の手間で最大限のバイアスを取り除く、たった一つの変更です。すべての面接官は、面接後1時間以内に、一人で、各スコアに1行の根拠を記入してスコアカードを完成させます。グループでの振り返りの前、Slackでのやり取りの前、「で、どう思った？」と聞かれる前に。

根拠の1行は、点数そのものよりも重要です。「4点——怒っている客をなだめた具体的な事例を挙げ、実際に使った言葉まで説明した」なら根拠として成立します。「4点——なんとなく良い印象だった」は成立しません。そして、根拠を書くことを自分に強制すると、記憶だけで付けていたはずの点数が変わることがよくあります。

評価基準に重みをつける。単純平均にしない

リストにある項目すべてが同じ重要度を持つわけではありません。簿記担当者を採用するなら、プレッシャー下での正確さは、面接での人当たりの良さよりも重要でしょう。誰かに会う前に、それぞれの重み——技術的正確さ40%、注意力30%、コミュニケーション20%、社風への適合10%など、その職種に応じたバランス——を決めておき、目分量ではなく実際に計算します。最も重みの大きい項目で5点、重みの小さい項目で3点を取った候補者は、全項目でならして4点の候補者よりも、通常は上回るべきです。重み付き合計を出すことで、それが議論の的にならず、目に見える形になります。

2人の候補者が僅差だったときの対処法

ルーブリックを使っても、本当に僅差になることがあります。それは問題ありません——2人とも十分に有力な候補者であり、面接という形式が示せることはすでに示された、ということです。僅差を「どちらが好きだったか」というもう一度の話し合いで解決してはいけません。新しい根拠を生み出す方法で解決しましょう。両者に同じ条件でやってもらう短い実技課題、あるいは差を分けている具体的な点についてリファレンスチェックで確認する、などです。差が直接測定できるスキルにある場合——数値処理能力のチェックや、現実的なシナリオに対する記述回答など——公開された難易度基準に基づく構造化テスト（AssessFitがテストの基準として運用している問題バンクのようなもの）を使えば、もう一度の印象論ではなく、はっきりとした数値が得られます。

スコアリングでもバイアスを完全には取り除けない部分

ここは自分に正直になっておきましょう。スコアカードはあなたの判断を形式化するだけで、それを純化するわけではありません。アンカーが洗練された物言いや自信ある話し方を評価する設計になっていれば、実際の仕事ができる候補者よりも、面接が上手い候補者を依然として優遇してしまいます——ただ、それを裏付ける表（スプレッドシート）ができるだけです。アンカーは印象ではなく、具体的で観察可能な行動を基準に書くようにしましょう（「自信がありそうだった」ではなく「具体的な事例を挙げた」）。そして時々、同じ面接を別の面接官にも独立して評価してもらい、自分たちのアンカーが本当に同じ意味を持っているかを確認しましょう。訓練を受けた2人の面接官が同じ回答を見て、点数が3点も離れるなら、修正すべきは候補者ではなく、ルーブリックです。

明日から使えるスコアカード

1. その職種特有の評価基準を4〜6個リストアップする。
2. それぞれについて、平易で観察可能な言葉で1点・3点・5点のアンカーを書く。
3. 各評価基準に、合計が100%になるように重みを割り当てる。
4. すべての面接官が、面接後1時間以内に、一人でスコアと1行の根拠を記入する。
5. 誰かと印象を話し合う前に、スコアに重みを掛けて合計を出す。
6. 僅差の場合は、新しい根拠（課題、リファレンスチェック、2回目の評価付き面接など）を得る。議論で決着をつけない。

これらすべてをやったとしても、決断を代わりに下してくれるわけではありません。ただ、候補者3を候補者2より選んだときに、「なんとなくそう感じたから」ではない、一文で説明できる理由を持てるようになります。そしてその一文は、6か月後にその採用がうまくいったかどうかを振り返るときにも、きちんと意味を持ち続けるはずです。