Como saber se um candidato consegue mesmo fazer o trabalho

Já conhece o caso. O candidato que falou sobre o trabalho melhor do que o seu melhor colaborador fala sobre ele. Confiante, articulado, disse tudo o que era preciso sobre "processo" e "responsabilidade". Três semanas depois, não consegue formatar um relatório simples sem ajuda, ou bloqueia à primeira vez que um cliente lhe faz uma objeção. Agora está a fazer o trabalho dele e o seu.

Isto acontece porque uma entrevista mede uma competência muito específica: falar sobre trabalho numa sala, com um estranho a observar. Há pessoas excelentes nisso e mediocres no trabalho em si. Há outras exatamente ao contrário — pouco à vontade em entrevistas, mas afiadas nas ferramentas. Se o único filtro que usa é a conversa, está a selecionar confiança, não competência. Por vezes coincidem. Nem sempre.

A solução não é fazer uma entrevista melhor. É acrescentar uma etapa em que o candidato faz algo próximo do trabalho real, antes de o contratar, não depois.

Construa uma amostra de trabalho, não um teste de curiosidades

Uma amostra de trabalho é uma pequena parte realista do trabalho. Não é um teste de personalidade, nem um "conte-me sobre uma vez em que demonstrou liderança". É uma tarefa concreta, feita em condições próximas das reais, que produz algo que se pode observar e avaliar.

O teste é este: conseguiria mostrar os resultados de dois candidatos ao seu melhor colaborador e pedir-lhe que dissesse qual é melhor, sem saber quem fez o quê? Se sim, é uma boa amostra de trabalho. Se os resultados fossem idênticos independentemente de quem os fizesse, construiu uma formalidade, não um filtro.

Alguns exemplos por função:

Para uma função de contabilidade ou faturação — dê um pequeno conjunto de transações deliberadamente desorganizado (algumas mal categorizadas, uma duplicada, uma que não bate certo) e peça para reconciliar e assinalar o que parecer estranho. Não está a testar se a pessoa sabe o que é um livro de contas. Está a testar se repara na duplicada.

Para uma função de vendas — simule uma objeção real que a sua equipa ouve todas as semanas, não uma genérica. "O seu preço é 20% mais alto do que o do concorrente com quem trabalhamos há três anos" diz-lhe muito mais do que "venda-me esta caneta" jamais dirá, porque é a conversa real que a pessoa terá no primeiro dia.

Para uma função de operações ou administrativa — entregue uma caixa de entrada genuinamente confusa (cinco e-mails, dois que se contradizem, um urgente, um que parece urgente mas não é) e peça para responder aos cinco por ordem de prioridade. Observe o que a pessoa faz primeiro.

Para uma função técnica ou de design — dê um pequeno trabalho real (anonimizado) que a sua equipa já tenha entregado, com uma falha conhecida, e peça para o rever. Quem só sabe recitar teoria tem dificuldade aqui. Quem já fez este tipo de trabalho encontra a falha rapidamente.

Mantenha a tarefa entre 30 e 60 minutos. Mais tempo do que isso e só vai atrair candidatos que não têm mais nada para fazer, o que é, em si, outro tipo de enviesamento.

O que observar enquanto a pessoa faz a tarefa

O resultado importa, mas a forma como se chegou até ele também. A pessoa fez uma pergunta de clarificação antes de começar, ou avançou a adivinhar e a torcer pelo melhor? Reviu o próprio trabalho, ou entregou-o logo que pareceu terminado? Disse "não sei, mas é assim que descobriria" quando encontrou algo desconhecido — essa resposta vale muitas vezes mais do que um palpite sortudo.

Defina antes de ver qualquer tentativa de candidato o que significa "bom" resultado. Caso contrário, vai avaliar inconscientemente o primeiro candidato contra uma folha em branco e o quinto contra uma fasquia cada vez mais alta, e não terá forma de saber se está a ser justo.

Verifique referências à procura de provas, não de opiniões

A maioria das verificações de referências é inútil porque as perguntas convidam a um elogio. "Recomendaria esta pessoa?" gera um "sim" quase sempre — as pessoas hesitam em falar mal de um antigo colega a um estranho ao telefone. Peça antes especificidades:

• "Fale-me de um projeto que essa pessoa liderou do início ao fim. O que correu mal e o que fez para resolver?"
• "Qual é a única coisa que gostaria que o próximo chefe dela soubesse e que não está no CV?"
• "Numa semana de muito trabalho, como era realmente o desempenho dela — não as intenções, o desempenho real?"

Uma hesitação, uma pausa antes de responder, ou uma resposta muito genérica dizem-lhe algo. O mesmo se aplica a uma referência que fala durante cinco minutos sem ser preciso insistir.

Onde os testes estruturados fazem sentido

As amostras de trabalho e boas verificações de referências resolvem a maior parte do problema. Onde ficam mais limitadas é a comparar candidatos de forma justa em grande volume — vinte pessoas a candidatar-se a um único cargo de supervisor de armazém, por exemplo, sem ter quatro horas por candidato para construir e avaliar uma tarefa personalizada de cada vez.

É essa a lacuna que ferramentas como o AssessFit foram feitas para preencher: testes padronizados e relevantes para a função, avaliados da mesma forma para todos, para que um CV e uma entrevista não sejam os únicos dados a decidir. Não substitui conversar com a pessoa ou observá-la a trabalhar — serve para que o CV não carregue, por si só, todo o peso da decisão.

O que isto não vai apanhar

Seja honesto quanto aos limites. Uma amostra de trabalho de 45 minutos não lhe diz se alguém vai continuar motivado ao sexto mês, como se comporta quando um projeto verdadeiramente falha, ou se vai entender-se com a pessoa específica com quem vai trabalhar ao lado. Isso são decisões de julgamento. Nenhum teste — o nosso ou de outra empresa qualquer — as toma por si. O que uma amostra de trabalho faz é eliminar o modo de falha mais comum e mais caro: contratar alguém que era excelente a descrever o trabalho e nunca foi realmente bom a fazê-lo.

Uma checklist para a sua próxima contratação

1. Escreva o que significa "bom trabalho" para esta função antes de ver um único candidato.
2. Construa uma tarefa pequena e realista — 30 a 60 minutos, incluindo a desorganização real.
3. Dê a mesma tarefa a todos os candidatos, com as mesmas instruções e o mesmo limite de tempo.
4. Faça perguntas de verificação de referências que exijam uma história específica, não um sim ou não.
5. Decida que peso vão ter a entrevista, a tarefa e a referência — antes de ver os resultados, não depois de já gostar de alguém.

Nada disto retira o lado emocional da contratação. Apenas garante que essa sensação tem algo real por baixo.