Preguntas de entrevista que realmente revelan algo

Seguro que te ha pasado: el candidato que respondió a todo como si hubiera leído un guion. Seguro de sí mismo, pulido, dijo todas las palabras correctas sobre trabajo en equipo y responsabilidad. Tres semanas después, te das cuenta de que nunca ha hecho realmente aquello para lo que lo contrataste; simplemente sabía hablar de ello.

Ese es el problema con la mayoría de las preguntas de entrevista. "Cuéntame una vez en la que demostraras liderazgo" no evalúa el liderazgo. Evalúa si alguien ha ensayado una respuesta a esa pregunta exacta, y a estas alturas, la mayoría de los candidatos con experiencia ya tienen tres respuestas preparadas, palabra por palabra.

Una buena pregunta no le pide a alguien que interprete un valor. Le pide que reconstruya algo que realmente hizo, con suficiente detalle como para que fingir se convierta en un trabajo arduo.

Por qué las preguntas estándar ya no funcionan

La lista habitual —fortalezas y debilidades, dónde te ves en cinco años, cuéntame un desafío— es pública. Los candidatos se preparan para ella igual que preparan un currículum: pulen la historia, recortan las partes desordenadas y llegan a la versión que mejor suena. No estás obteniendo información, estás recibiendo una actuación.

La solución no son preguntas más ingeniosas. Son preguntas que exigen detalles que una respuesta ensayada normalmente no incluye.

Pregunta por las partes que nadie ensaya

La mayoría de las historias preparadas tienen un comienzo claro, un desarrollo y un final triunfal. Las partes no ensayadas son los detalles aburridos del medio: qué herramienta usaron, a quién tuvieron que convencer, qué hicieron mal al principio. Ve directamente ahí:

• "Explícame paso a paso, en orden, lo que hiciste realmente."
• "¿Qué probaste primero que no funcionó?"
• "¿Quién no estuvo de acuerdo contigo y qué dijo?"
• "¿Qué harías diferente si lo volvieras a hacer la semana que viene?"

Alguien que realmente hizo algo puede responder a esto sin dudar. Alguien que está describiendo una historia que escuchó, o inflando una contribución pequeña hasta convertirla en algo grande, empieza a dar respuestas vagas o a repetir las mismas tres frases con palabras distintas.

Pregunta por el fracaso, de forma específica

"Cuéntame una debilidad" te da una no-debilidad ensayada ("trabajo demasiado"). Pregunta en su lugar:

• "Cuéntame sobre una decisión que tomaste y que resultó ser equivocada. ¿Qué fue lo primero que notaste que te indicó que estaba mal?"
• "¿Qué es algo que solías hacer y que dejaste de hacer porque aprendiste que no funcionaba?"

La segunda pregunta es discretamente útil porque exige un cambio de comportamiento a lo largo del tiempo, algo difícil de inventar sobre la marcha, y revelador si alguien realmente no consigue pensar en un ejemplo. Cualquiera que haya hecho un trabajo real durante más de un año tiene uno.

Pídeles que razonen delante de ti, no que recuerden

Las preguntas de recuerdo ("cuéntame una vez que...") evalúan la memoria y la capacidad de contar historias. Las preguntas de razonamiento evalúan lo que realmente estás contratando. Dales un problema pequeño y real de tu día a día y observa cómo piensan:

• Para un puesto de operaciones: "Tenemos 40 pedidos atascados en la cola y el proveedor acaba de decirnos que hay poco stock. ¿Qué comprobarías primero?"
• Para un puesto de atención al cliente: "Un cliente está enfadado pero se equivoca. Dime, en voz alta, ahora mismo, qué le dirías."
• Para un puesto de finanzas: "Los números de este mes están bien, pero la caja está ajustada. ¿Cuáles serían las primeras tres cosas que revisarías?"

No estás evaluando si dan la respuesta "correcta"; la mayoría de estos casos no la tienen. Estás escuchando cómo estructuran un problema que nunca han visto antes. ¿Hacen primero una pregunta aclaratoria o se lanzan a adivinar? ¿Narran su razonamiento o se quedan bloqueados?

Haz preguntas de seguimiento como si realmente quisieras saber

La habilidad más útil en una entrevista no es la pregunta en sí, sino la segunda pregunta. Sea lo que sea que digan, profundiza un nivel más:

• "¿Por qué eso, y no la alternativa obvia?"
• "¿Qué dijo la otra persona cuando le comentaste eso?"
• "¿Cómo sabes que funcionó? ¿Qué cambió?"

Una respuesta ensayada se queda sin detalles después del primer seguimiento. Una respuesta real se vuelve más específica, no menos, porque la persona está recordando, no recitando.

Lo que esto no captará

Sé honesto contigo mismo sobre los límites de este método. Una gran respuesta en una entrevista demuestra que alguien puede hablar con claridad sobre su trabajo bajo cierta presión. No demuestra que pueda hacer el trabajo; ambas cosas están relacionadas, pero no son lo mismo. Alguien que se pone nervioso en las entrevistas pero es excelente en el puesto rendirá peor con este método; alguien con mucha labia pero mediocre saldrá airoso.

Si el puesto exige una habilidad que se pueda observar directamente —escribir, programar, un modelo de hoja de cálculo, una llamada de ventas—, la prueba más honesta es verlos hacer una versión pequeña y real de esa tarea. Eso es un ejercicio distinto de la entrevista y merece la pena hacerlo por separado; una breve muestra de trabajo o una prueba estructurada (AssessFit las ejecuta de forma adaptativa y las puntúa junto con la entrevista, por si te sirve de referencia) te dice cosas que una conversación nunca te dirá, por muy buenas que sean tus preguntas.

Una lista breve para tu próxima entrevista

Elige tres o cuatro, no quince. La profundidad gana a la amplitud:

1. Explícame paso a paso, en orden, lo que hiciste en [un proyecto relevante para este puesto].
2. ¿Qué probaste primero que no funcionó, y cómo te diste cuenta?
3. Cuéntame sobre una decisión que resultó equivocada. ¿Qué te indicó que estaba mal?
4. Aquí tienes un pequeño problema de cómo trabajamos realmente: explícame cómo lo abordarías.
5. ¿Por qué ese enfoque, y no la alternativa obvia?

Anota lo que realmente dijeron, no tu impresión de ello: las impresiones se difuminan al cuarto candidato del día, los detalles concretos no. Después, compara notas entre candidatos sobre las mismas preguntas, no sobre una sensación general de "qué impresión dio". Esa es la diferencia entre una entrevista que revela algo y una que simplemente confirma quién actuó mejor ese día.