गलत हायरिंग के बाद क्या करें: एक स्टेप-बाय-स्टेप प्लान

वह पल जब आपको पता चल जाता है

यह आमतौर पर पहले दिन नहीं होता। यह तीसरे या चौथे हफ्ते में होता है। आप एक ही निर्देश दो बार दे चुके हैं, जो क्लाइंट ईमेल मंगलवार को जाना था वह शुक्रवार तक भी ड्राफ्ट में पड़ा है, और बाकी टीम ने इस व्यक्ति के ज़रिए नहीं बल्कि उसे बायपास करके काम करना शुरू कर दिया है। आप अभी घबराए नहीं हैं। आपको बस चुपचाप यकीन हो चुका है।

ज़्यादातर मालिक इस यकीन के बावजूद अगले छह हफ्ते इंतज़ार करते हैं, यह उम्मीद करते हुए कि मामला अपने आप सुलझ जाएगा। ऐसा शायद ही कभी होता है। इसके बजाय असल में क्या करना चाहिए, यहां बताया गया है।

लोग इसे गलत तरीके से संभालने के दो तरीके

एक समूह बहुत लंबा इंतज़ार करता है — वे उम्मीद बनाए रखते हैं, असहज बातचीत से बचते हैं, और कार्रवाई करने से पहले एक तिमाही का नुकसान और हतोत्साहित टीम की कीमत चुकाते हैं।

दूसरा समूह घबरा जाता है और एक हफ्ते के अंदर ही सहज भावना के आधार पर निकाल देता है, यह जाने बिना कि समस्या ठीक हो सकती थी या नहीं। कभी-कभी यही सही फैसला होता है। लेकिन अक्सर नहीं — जो गलत हायरिंग जैसा दिखता है, वह असल में एक खराब पहला महीना हो सकता है: अस्पष्ट अपेक्षाएं, ठीक से हैंडओवर न होना, या एक मैनेजर जो चेक-इन करने के लिए बहुत व्यस्त है।

दोनों का समाधान एक ही है: दो हफ्तों के लिए धीमे चलें, ठोस सबूत इकट्ठा करें, फिर तेज़ी से आगे बढ़ें।

स्टेप 1: समस्या को सटीक रूप से पहचानें

"बात नहीं बन रही है" कोई निदान नहीं है। खुद को मजबूर करें कि आप एक वाक्य में ठीक-ठीक लिखें कि क्या गलत है। मूल रूप से तीन श्रेणियां हैं:

• स्किल गैप — वे वास्तव में उस स्तर पर काम नहीं कर सकते जो नौकरी की ज़रूरत है। तकनीकी विवरण छूट जाना, रिपोर्ट को व्यवस्थित न कर पाना, टूल्स को न समझना।
• प्रयास या भरोसेमंदी — स्किल शायद है, लेकिन डेडलाइन छूटती है, वे देर से आते हैं, मीटिंग्स में ध्यान नहीं देते।
• फिट या व्यवहार — वे सहकर्मियों को कमज़ोर करते हैं, फीडबैक पर बहस करते हैं, या उनके काम करने का तरीका आपकी टीम के काम करने के तरीके से बुरी तरह टकराता है।

इनके लिए अलग-अलग जवाब चाहिए। स्किल गैप को शायद तीस दिनों में कोच किया जा सकता है। व्यवहार की समस्या को शायद ही कभी।

स्टेप 2: किसी से बात करने से पहले सबूत लिख लें

यह नहीं कि आप उनके बारे में कैसा महसूस करते हैं — बल्कि असल में क्या हुआ, तारीखों के साथ। "14 मार्च की डेडलाइन दो दिन मिस की," न कि "लगता है प्रेरित नहीं है।" आपको यह तीन कारणों से चाहिए: यह आने वाली बातचीत को ईमानदार और स्पष्ट बनाए रखता है, अस्पष्ट और बचाव में डूबी हुई नहीं; अगर एग्ज़िट कभी कानूनी रूप से उलझ जाए तो यह आपकी सुरक्षा करता है; और — यह वह हिस्सा है जिसे लोग छोड़ देते हैं — यह आपको बताता है कि क्या पैटर्न वाकई उतना बुरा है जितना आपका मन कह रहा है, या आप सिर्फ दो बुरे हफ्तों पर प्रतिक्रिया दे रहे हैं।

स्टेप 3: एक सीधी बातचीत करें

कोई इशारा नहीं। कोई पैसिव-एग्रेसिव ईमेल नहीं। बैठें और कुछ ऐसा कहें:

"मैं आपसे साफ बात करना चाहता हूं। पिछले महीने मैंने [दो या तीन विशिष्ट बातें] देखी हैं। यह इस भूमिका के लिए ज़रूरी स्तर नहीं है। मैं जानना चाहता हूं कि क्या आपको लगता है कि यह ठीक हो सकता है, और अगर हां, तो क्या बदलना होगा।"

जवाब को उतने ही ध्यान से देखें जितना शब्दों को। जो व्यक्ति इसे स्वीकार करता है और सुधार का तरीका पूछता है, वह उस व्यक्ति से बिल्कुल अलग मामला है जो टूल्स, ट्रेनिंग या टीम के बाकी लोगों को दोष देता है।

स्टेप 4: एक छोटी, मापने योग्य सुधार अवधि तय करें — या तय करें कि बात खत्म हो चुकी है

अगर आप उन्हें एक मौका दे रहे हैं, तो उसे ठोस और छोटा रखें। "कुछ समय के लिए ज़्यादा मेहनत करो" नहीं — बल्कि कुछ ऐसा: "अगले दो हफ्तों में, मुझे X समय पर डिलीवर होते देखना है, Y बिना मेरे चेक किए पूरा होते देखना है, और Z का होना बंद होते देखना है।" इसे लिखित रूप में दें। दो हफ्ते आमतौर पर यह देखने के लिए काफी होते हैं कि रुझान वाकई बदल रहा है या नहीं; एक महीना बस उस फैसले को टाल देता है जो आप पहले से जानते हैं कि आपको लेना ही है।

अगर यह व्यवहार की समस्या है, या अगर आपको पहले से ही अंदर से पता है कि यह ठीक नहीं हो सकता, तो नकली सुधार योजना न चलाएं। इससे सबका समय बर्बाद होता है, और जब आप पहले ही फैसला कर चुके हों तो किसी को झूठी उम्मीद में लटकाए रखना दयालुता नहीं है।

स्टेप 5: अगर एग्ज़िट करना है, तो साफ-सुथरे तरीके से करें

पहले अपनी स्थानीय नोटिस अवधि और प्रोबेशन शर्तें जांच लें — मलेशिया, फिलीपींस, यूएई, दक्षिण अफ्रीका और सिंगापुर के बीच नियम इतने अलग-अलग हैं कि कुछ भी कहने से पहले अपने कॉन्ट्रैक्ट या किसी स्थानीय सलाहकार के साथ दस मिनट बिताना उचित है। फिर:

• उन्हें व्यक्तिगत रूप से या कॉल पर बताएं, मैसेज से नहीं।
• संक्षिप्त और तथ्यात्मक रहें। आपको हर घटना को दोबारा बहस करने की ज़रूरत नहीं है — यह स्पष्ट करने के लिए कि यह मनमाना फैसला नहीं है, एक या दो उदाहरण काफी हैं।
• बातचीत से पहले उनकी अंतिम सैलरी और अन्य लॉजिस्टिक्स (उपकरण वापसी, एक्सेस हटाना) सुलझा लें, बाद में हड़बड़ी में नहीं।
• ऐसा रेफरेंस देने का वादा न करें जो आप देने को तैयार नहीं हैं। "मैं रोज़गार की तारीखों की पुष्टि कर सकता हूं" ईमानदार है अगर आप बस यही कह सकते हैं।

टीम को कुछ सच बताएं

आपकी टीम को पहले से पता है कि कुछ गड़बड़ थी — वे इसे कवर कर रहे थे। आप उन्हें पूरी कहानी बताने के लिए बाध्य नहीं हैं, लेकिन एक अस्पष्ट "कुछ बदलाव हुआ है" लोगों को अपनी नौकरी की सुरक्षा को लेकर चिंतित कर देता है। कुछ ऐसा कहना बेहतर है, जैसे "[नाम] और मैं इस बात पर सहमत हुए कि यह भूमिका सही फिट नहीं थी — हम फिर से खोज शुरू कर रहे हैं" — यह ईमानदार है बिना पूरा पोस्ट-मॉर्टम किए।

अब देखें कि उन्हें शुरुआत में हायर कैसे किया गया

यह वह हिस्सा है जिसे लोग छोड़ देते हैं क्योंकि यह असहज होता है — इसका मतलब है सिर्फ उस व्यक्ति को नहीं बल्कि खुद की प्रक्रिया को देखना जो काम नहीं आया। साफ तौर पर पूछें: क्या इंटरव्यू ने वाकई उस चीज़ की जांच की जो बाद में समस्या बनी? अगर कोई इंटरव्यू में शानदार तरीके से बात करता है और फिर रिपोर्ट को व्यवस्थित नहीं कर पाता, तो आमतौर पर कमी यह होती है कि हायर करने से पहले प्रक्रिया में कुछ भी ऐसा नहीं था जिसमें उनसे रिपोर्ट व्यवस्थित करने को कहा गया हो। एक स्किल-आधारित टेस्ट या वर्क सैंपल इस विशेष कमी को पूरा करता है — यह इस बात में फर्क है कि कोई व्यक्ति यह बताता है कि वे काम कैसे करेंगे, बनाम वे वाकई काम का एक हिस्सा करके दिखाते हैं। AssessFit ठीक इसी काम के लिए है: उम्मीदवार एक प्रॉक्टर्ड, एडेप्टिव टेस्ट देते हैं जो कैलिब्रेटेड आइटम्स से बना होता है, और CV कभी भी स्कोर का 30% से ज़्यादा हिस्सा नहीं बन सकता, ताकि आत्मविश्वास से भरा इंटरव्यू असली स्किल गैप को उस तरह छुपा न सके जैसे वह सिर्फ बातचीत में छुपा सकता है।

एक ईमानदार चेतावनी

हर गलत हायरिंग प्रक्रिया की विफलता नहीं होती। कभी-कभी कोई व्यक्ति टेस्ट में अच्छा प्रदर्शन करता है, रेफरेंस सही निकलते हैं, वर्क सैंपल ठोस होता है, और फिर भी बात नहीं बनती — लोग बदल जाते हैं, या फिट वाकई अप्रत्याशित होता है जब तक वे उस भूमिका में न आ जाएं। हर जूनियर भूमिका के लिए छह-हफ्ते की हायरिंग प्रक्रिया बनाने की गलती न करें सिर्फ इसलिए कि एक हायरिंग गलत हो गई। जो वाकई कमी थी और जिसे आप सत्यापित कर सकते हैं उसे ठीक करें, और यह स्वीकार करें कि कुछ हद तक यह अनिश्चितता के तहत लिया गया फैसला ही है, हर बार।